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[期刊] 管理世界
[作者]
成瑾 白海青 刘丹
要有效应对复杂多变的环境,高管团队(TMT)作为知识、技能、信息、专长互补的决策单位成为企业的必然选择,但如何使TMT整合为一个共享、合作和集体决策的团队始终是理论界探讨的难题。本文以结构化理论为基础,采用多案例研究方法,从团队结构构建的视角研究CEO如何促进高管团队行为整合。本文通过对8个案例的配对研究发现,CEO可以从资源、规则两方面构建良好的团队结构促进TMT行为整合。建立团队规则的行为包括:引导TMT形成战略共识、激发TMT探索式学习意识、培育TMT成员间的信任氛围以及界定清晰的TMT岗位职责。分配团队资源的行为包括:授予TMT胜任者结构性权力、设计公平的"事业型"薪酬体系。
关键词：
CEO TMT 行为整合 团队结构
[期刊] 管理世界
[作者]
成瑾 白海青 刘丹
要有效应对复杂多变的环境,高管团队(TMT)作为知识、技能、信息、专长互补的决策单位成为企业的必然选择,但如何使TMT整合为一个共享、合作和集体决策的团队始终是理论界探讨的难题。本文以结构化理论为基础,采用多案例研究方法,从团队结构构建的视角研究CEO如何促进高管团队行为整合。本文通过对8个案例的配对研究发现,CEO可以从资源、规则两方面构建良好的团队结构促进TMT行为整合。建立团队规则的行为包括:引导TMT形成战略共识、激发TMT探索式学习意识、培育TMT成员间的信任氛围以及界定清晰的TMT岗位职责。分
关键词：
CEO TMT 行为整合 团队结构
[期刊] 河北经贸大学学报
[作者]
卢强 江宇 王玉
基于高层梯队理论,构建高管团队经验影响数字化创新的模型,引入创新能力作为中介变量,并探索管理自主权的调节作用。以2012—2019年沪深A股上市公司为样本进行实证检验,检验结果表明:高管团队稳定性和高管团队异质性显著正向影响数字化创新;创新能力在高管团队稳定性与数字化创新之间起到中介作用,在高管团队异质性与数字化创新的关系中存在遮掩效应;环境自主权正向调节高管团队异质性与创新能力间的关系;组织自主权正向调节高管团队稳定性与创新能力间的关系。研究结论可为企业开展数字化创新实践提供参考,即企业要注重复合型人才培养、营造良好团队协作氛围、拓宽经验交流渠道和创建灵活制度环境。
[期刊] 中国工业经济
[作者]
王振霞 闫冰倩 王朝阳 张昊
近年来中国居民消费价格指数（CPI）与生产者价格指数（PPI）的走势出现了明显、持续的分化，加大了宏观调控难度。本文基于多生产阶段的一般均衡模型框架，为CPI和PPI走势分化提供了结构性的理论解释，即在制造业生产率明显高于服务业的情况下，人口红利消失导致劳动力成本上升，由此带来的CPI上涨的幅度高于PPI上涨幅度。这能够更好地解释中国CPI与PPI分化的时点。CPI中服务业占比不断上升，进一步推动了二者之间的分化甚至背离。CPI与PPI走势的分化是经济社会发展到一定程度后的规律性特征，也得到国际数据的初步验证。宏观价格调控的思路和政策应作出调整，以适应CPI与PPI走势分化的常态。
[期刊] 西部论坛
[作者]
刘胜 阮靖恩 陈秀英
目前，企业高管团队呈现出由子团体聚类形成的断裂带不断增强的趋势。高管团队断裂带的增强可以改善企业发展状态和提高管理层决策水平，比如通过提高风险偏好和资源整合能力来提升企业风险承担水平，通过强化知识溢出和集体主义倾向来抑制管理层短视行为，从而促使企业将更多的资源要素投入数字化转型项目。采用沪深A股上市公司数据的分析表明：高管团队断裂带增强可以显著促进企业数字化转型程度提高，其中存在通过提高企业风险承担水平和抑制管理层短视行为来促进企业数字化转型的两条路径；高管团队断裂带增强对企业数字化转型的促进作用，在成熟期企业、非国有企业、行业集中度较高企业、地区网络信息基础设施较完善企业中显著，但在成长期和衰退期企业、国有企业、行业集中度较低企业、地区网络信息基础设施较落后企业中不显著。应适度增强企业高管团队断裂带，有效激励和支持各类企业的数字化转型，增强高管团队断裂带对企业数字化转型的赋能作用和普惠效应。
[期刊] 企业经济
[作者]
许海娟 叶春明 李芳
供应链韧性是企业在当今复杂动态的环境中保持竞争力的关键，推动建立供应链韧性的因素可称为促进因素。本文采用解释结构模型和交叉影响矩阵相乘法研究供应链韧性的形成过程，分析供应链韧性促进因素以及各因素间的层次结构关系。分析得到了具有七个层级的影响因素结构，并根据驱动力和依赖力对促进因素进行分类，将其分为表面层依赖因素、具体层联动因素和输入层驱动因素三大类，根据促进因素间的层次作用关系对构建韧性供应链提出了布局积累驱动层因素的能力、规划整合具体层联动因素并培养表面层依赖因素的对策建议，为供应链韧性的实证研究提供了一个理论框架。
[期刊] 广东财经大学学报
[作者]
刘春林 梁斐斐
已有研究表明，出于对社会情感财富的追求，家族企业具有更高的积极性从事绿色创新行为。那么，当CEO由非家族成员担任时，家族企业的绿色创新行为是否会受到影响?基于2007—2021年中国A股污染行业上市家族企业的研究发现，非家族成员担任CEO对企业绿色创新产出具有显著的负向影响，且会采用策略性环境行为，如发布企业环境报告来应对家族的监管压力。进一步分析发现，法制环境和CEO任期在非家族CEO对绿色创新的影响中具有调节作用。研究结论对家族企业职业经理人的管理具有一定启发意义，并为降低家族企业新的代理风险提供了思路。
[期刊] 城市发展研究
[作者]
朱力
空间生产理论通过将空间对象化以及揭示空间的多重属性,为我们提供了一个视角来解释中国的发展。基于列斐伏尔空间生产理论和吉登斯的结构化理论,发展出一个解释当代中国空间的"结构化"的理论框架。将中国的空间生产解释为"中央政府(权力结构)—地方政府—工具性空间(革命性空间)"三元辩证的结构化的过程。一般资本通过这一"空间结构化"的过程作用于既有的空间上,它叠加、修改着既有的空间,从而构成了当代中国空间演进的一般过程。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
姚振华 孙海法
文章回顾了高管团队行为整合构念和测量的两种研究方法,并提出了高管团队行为整合构念的内部结构,揭示了决策参与、开放沟通和团队合作等三个维度。文章的325个高管团队样本来自公共组织、国企、民企和欧美外企等四类组织。文章对获得的数据进行了探索性因素分析和确认性因素分析,以及测量的有效性和可靠性检验,形成了行为整合构念的测量量表。另外还对高管团队行为整合水平进行了不同组织和不同企业发展阶段的对比分析,提供了行为整合量表的参考效度。
关键词：
高管团队 行为整合 构念 量表
[期刊] 现代管理科学
[作者]
刘松博 周红艳
高管团队行为整合的相关机制研究正在受到国内外学者越来越多的关注。高管团队行为整合是高管团队成员互动的过程变量,促使高管团队做出迅速有效决策,提升组织绩效。文章基于以往高管团队行为整合的研究,概括了高管团队行为整合的定义、结构、测量、前因变量和结果变量,并对高管团队行为整合研究进行了评价,提出我国高管团队行为整合未来的研究展望。
关键词：
高管团队 行为整合 绩效
[期刊] 商业研究
[作者]
刘力钢 田瑞岩
根据能力阶层理论,本研究将动态能力明确界定为一种决定职能能力、核心能力等其他较低层级能力的高阶能力,认为这种高阶动态能力存在于企业高层管理团队的决策中,并受到企业高层管理团队学习过程的影响,信息共享、共同决策和相互协作的行为整合过程有助于通过集体学习,将高层管理团队个人学习获得的能力提升为企业的高阶动态能力;在现有动态能力研究框架基础上构建的包括企业现有位势、路径和流程在内的动态能力循环演进系统模型,有助于明晰动态能力的来源与形成关键,为动态能力的研究与高层管理者及团队心理与行为的研究搭建起理论融合的桥梁。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
成瑾 白海青
高管团队有效的行为整合对提高团队决策质量起着根本性的作用。本文从文化视角观察了高管团队行为整合的过程,通过外资企业、民营企业、国有企业三种类型企业三对极端案例的研究,以扎根理论方法得出高管团队行为整合的文化因素模型,最终提炼出影响高管团队行为整合的两个文化因素:智识导向、和而不同。智识导向是团队价值判断的准则,包括尊重才识、重视思考和重视学习三个维度。和而不同是团队成员的沟通准则,包括开放沟通、理性讨论、批判坚持三个维度。高管团队有效的行为整合是在"智识导向"与"和而不同"互动作用下形成的。"智识导向"价值观驱动"和而不同","和而不同"能达到团队正确认知,成就团队智慧和创造力。
关键词：
高管团队 行为整合 智识导向 和而不同
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
刘妤慧
高管团队行为整合来源于高层梯队理论,是用于综合表征团队过程的概念。文章通过对相关文献进行梳理,充分展现研究历程,对高管团队行为整合的概念界定、维度与测量进行系统回顾,总结归纳了高管团队行为整合的影响因素(组织因素、团队因素、个体因素)和影响效应(直接效应模型、缓冲效应模型、中介/调节效应模型)。在文献回顾的基础上,对高管团队行为整合现有研究成果进行评价,并对未来研究方向进行展望。未来应进一步加强高管团队行为整合的本土化和跨文化研究,采用多样化方法,深入探讨高管团队行为整合的作用机制,积极探索促进高管团队行
关键词：
高管团队 行为整合 团队认知 组织绩效
[期刊] 经济管理
[作者]
柯江林 孙健敏 张必武
一般观点认为,经营绩效低下是高管人员离职的主要原因,但大多数实证研究发现事实并非如此,这就给理论研究留下了余地。本文从人口特征差距视角对该问题进行了新的解释．通过对2000～2003年我国上市公司3111个高管团队中20781名高管人员的实证研究发现,当团队年龄差距、团队任期差距、教育水平差距三个人口特征差距变量值从25分位点上升到75分位点时,高管人员离职概率的增值分别是11.91%、13.75%、13.98%;而当企业绩效从25分位点上升到75分位点时,高管离职概率仅仅降低2.41%。结果显示了人口特征差距理论的相对有效性。因此,在实践中对人口特征多元化的高管团队尤其要重视和谐关系的建设,...
关键词：
高管团队 人口特征差距 高管离职
[期刊] 经济管理
[作者]
黄海艳 张红彬 陈效林
制约"大众创业、万众创新"深入开展的瓶颈之一在于高管团队(TMT)的职能多样性,其所嵌入的社会网络特征更是对企业绩效作用的关键情境因素。本文基于中小型新创企业的368份问卷数据研究表明:TMT内部网络密度对TMT职能多样性与企业绩效关系具有显著的正向调节作用,而TMT外部网络桥连接的调节作用不显著;TMT内部网络密度与外部网络桥连接的交互作用进一步强化了这一作用关系;与TMT外部网络桥连接相比而言,TMT内部网络密度在TMT职能多样性与绩效之间关系中的作用更为强大,即TMT成员间的基于信任的网络更为重要。本文研究结论在理论上揭示了TMT职能多样性与企业绩效关系的情境作用机理,进而拓展了TMT职能多样性对企业绩效正向作用的边界条件模型,丰富了高阶梯队理论;在实践上为优化中小型新创企业TMT结构提升企业绩效以及为实现创新驱动的国家战略提供了理论支持。
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