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[期刊] 上海经济研究
[作者]
王营 曹廷求
任期是识别经理人能力的重要标志。我们从CEO任期的角度探究了其与薪酬激励之间的动态调整关系,并考察了不同继任来源CEO之间的差异。研究发现,CEO任期与货币薪酬、股权激励及薪酬差距之间均呈倒U型关系:在货币薪酬方面,当任期达到8年时,CEO货币薪酬达到最大值;在薪酬差距方面,当任期5～7年时,管理层内部薪酬差距达到最大值;尽管继任来源对上述两方面不存在显著影响,但在股权激励方面,外部继任CEO达到最大值所需任期却远大于内部继任CEO。这些结论对管理层权力效应、认知效应和动态契约效应提供了有力的证明,但是对于职业生涯假设的支持并不显著。
[期刊] 广东财经大学学报
[作者]
邵剑兵 朱芳芳
基于高管行为整合理论对CEO变更情境下高管团队重组与高管薪酬差距及其激励效应的关系进行实证检验。发现在CEO发生变更的情况下,高管团队重组与高管薪酬差距显著负相关,且高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业绩效的正向激励作用;这可理解为企业为了抑制高管团队重组对高管团队合作的破坏行为,在高管团队发生重组时,会尽可能地缩小高管薪酬差距以促进高管行为快速整合。此外,相对于内部继任,当CEO为外部继任时,高管团队重组对锦标赛作用的削弱程度相对更大一些,即外部继任的CEO其所面对的高管行为整合程度要远大于内部继任的情形。
[期刊] 广东财经大学学报
[作者]
邵剑兵 朱芳芳
基于高管行为整合理论对CEO变更情境下高管团队重组与高管薪酬差距及其激励效应的关系进行实证检验。发现在CEO发生变更的情况下,高管团队重组与高管薪酬差距显著负相关,且高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业绩效的正向激励作用;这可理解为企业为了抑制高管团队重组对高管团队合作的破坏行为,在高管团队发生重组时,会尽可能地缩小高管薪酬差距以促进高管行为快速整合。此外,相对于内部继任,当CEO为外部继任时,高管团队重组对锦标赛作用的削弱程度相对更大一些,即外部继任的CEO其所面对的高管行为整合程度要远大于内部继任的情形。
[期刊] 财经论丛
[作者]
苏文兵 吕晶晶 王蓉蓉
本文研究CEO变更前后公司盈余管理程度的变化,发现我国上市公司在CEO变更当年进行显著的负向盈余管理,调低利润;在变更次年进行正向盈余管理,调高利润,并进而恢复到变更前一年的水平;其中外部继任在继任当年的负向盈余管理程度更大,而在继任次年的正向盈余管理程度更大;并且来自大股东的外部继任与内部继任企业之间的盈余管理政策类似,但来自经理人市场的外部继任与内部继任企业之间的盈余管理政策有明显差异。
关键词：
CEO变更 继任来源 盈余管理
[期刊] 南开管理评论
[作者]
张行 常崇江
CEO薪酬结构设计被认为是企业高管薪酬激励的难点和重点,已有相当多的学者对此进行了研究,本文分别界定和应用管理层权力、组合、学习和职业生涯等四大效应,分析不同继任模式下CEO任期对CEO薪酬结构的影响。基于2003-2014年上市公司年报数据,进行了两方面的实证研究:一是检验和探讨了管理层权力、组合、学习和职业生涯四种效应下任期对CEO薪酬结构变动的影响;二是检验了内外两种继任模式下CEO股权薪酬比重的变化过程中四大效应的表现。研究发现,四大效应在任期对CEO薪酬结构作用过程中的影响有差异,其中,管理层权力效应的影响最大,组合和学习效应次之,而职业生涯效应的影响并不明显;内部继任模式下,组合和学习效应在任期对CEO薪酬结构影响过程中的表现较为明显;外部继任模式下,管理层权力和职业生涯效应的表现更为明显;薪酬—绩效敏感性在CEO任期之初对薪酬结构的影响较大,即意味着高股权薪酬比重,但随任期增长而减弱,在接近退休时现金比重达到最大。因此,本文建议董事会在CEO薪酬结构设计环节综合考虑三个要素,即CEO继任模式、CEO任期和继任CEO股权薪酬比重,以实现CEO薪酬结构最优和企业绩效最大化的双重目标。
[期刊] 首都经济贸易大学学报
[作者]
邵剑兵 朱芳芳
基于中国上市公司数据检验高管继任来源对高管薪酬差距的激励效应,结果表明,无论核心高管继任来自内部还是外部,薪酬差距对业绩的激励作用都显著支持锦标赛理论;薪酬差距对业绩的激励作用与高管外聘比例正相关,即高管外聘比例较高时,锦标赛理论适用,而高管内部继任比例较高时,则行为理论具有较强的解释力。这为研究高管薪酬差距提供一个新视角,上市公司要合理安排核心高管和高管团队继任制度,进而考虑高管激励制度的整体设计。
[期刊] 财会通讯
[作者]
朱晓波 高严
本文利用2013-2015沪深两市A股上市公司为样本,探讨高管任期对预算卸责的影响,并且在此基础上引入了高管继任来源作为调节变量,分析高管在不同来源的情况下高管的任期对预算卸责的影响。研究表明:首先高管的任期和预算卸责之间不是简单的线性关系,而是呈"倒U型"关系;其次,相对于外部聘任的高管,内部继任高管的任期和预期卸责的"倒U型"关系更显著。
关键词：
高管任期 内部继任 外部聘任 预算卸责
[期刊] 经济管理
[作者]
郭丽虹 汪制邦
2020年中央经济工作会议提出要促进资本市场健康发展,提高上市公司质量,其中处置僵尸企业显得尤为重要。僵尸企业治理需要从内外两个方面同时发力,就内部而言,CEO作为企业重大决策的参与者和执行者,对提高企业治理水平具有决定性作用。继任来源和职业经历是反映CEO管理能力和经营风格的两个关键指标,能够为主管部门或董事会提供重要参考。本文使用2004—2019年中国非金融类上市公司财务数据、CEO简历和个人特征数据研究CEO继任来源和多元化职业经历对僵尸企业处置的具体影响及实现机制。研究发现,来源于非内部晋升且拥有多元化职业经历的CEO使企业成为僵尸企业概率更低,影响路径主要是降低了僵尸企业的资产负债率。其中存在两个作用机制:一是提高企业薪酬激励水平;二是增加企业并购重组次数和金额。进一步分析表明,来源于非内部晋升且具有多元化职业经历的CEO对降低僵尸企业比例的正向效应在国有企业以及中西部和东北地区更加显著。本研究对于上市僵尸企业如何科学聘任CEO具有重要的现实意义,也能够为加快构建高效完善的职业经理人市场提供理论支持。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
喻登科 李娇
在复杂多变的竞争环境中,战略变革是企业组织实现可持续发展的必然选择。以高阶梯队理论为指导,学术界涌现了大量基于CEO特质视角探索组织战略变革路径的研究成果。针对碎片化研究成果的不足,在整合与发展知性管理和组织二元性理论基础上,构建新的理论框架,系统探究了继任CEO知性特质对组织战略变革的二元性影响以及薪酬与股权激励的调节效应。以86家上市公司为样本,采用多元Logistic回归分析方法,检验了关于直接效应与调节效应的研究假设。研究发现:继任CEO的文化知识和开放性人格会正向促进战略变革,而CEO外聘高管经历和尽责性人格会对组织战略变革产生显著抑制作用,CEO的组织内高管经历和宜人性人格的影响不显著。此外,公司对CEO的薪酬激励和股权激励能诱发组织战略变革,强化CEO部分知性特质对组织战略变革的影响,且股权激励的影响比薪酬激励更显著。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
何心展
本文首先综述了家族企业经营管理层的换代及其影响 ,通过介绍与分析加拿大1 2 4家家族企业的调查资料 ,着重讨论了家族企业家族成员、企业内非家族成员和企业外非家族成员继任者的特点及其产生的影响
关键词：
家族企业 经营管理层 继任
[期刊] 财经论丛(浙江财经学院学报)
[作者]
雷光勇 陈若华
有效的企业报酬契约应该既能反映企业的当期业绩,又能与企业的长远发展相关,会计收益与股票价格的相结合便成为广为采用的管理层激励模式。代理人的自利动机、会计程序与方法的可选择性以及会计收益与股票价格的增量相关性,决定代理人可通过操纵会计行为来满足自己的需要。在中国,内生于管理层控制权收益的自利需要具有较大的隐蔽性,使得会计行为异化尤为严重。如何有效缓解由管理动机变异引起的会计行为异化、提高会计信息质量,便成为中国资本市场监管与会计行为优化的重要内容。
[期刊] 审计与经济研究
[作者]
张进
管理层应是现代公司一个独立的利益主体。公司管理层利益的实现就是要将管理层的企业家才能等在现期无法准确判断并量化的因素在企业的 (长期 )经营过程尽量得到准确的量化 ,因此管理层利益的内容应是多样化的 ,其实现机制应基于固定报酬与浮动激励组合运用的基础之上 ,在注重短期激励的同时给予管理层高度或有的 (contingent)长期激励 ,实现管理层与股东利益目标的短期与长期一致 ,以克服所谓的“代理成本问题”。
[期刊] 财会通讯
[作者]
周经纬
本文以我国经济结构转型与产业升级为背景,以2003-2011年非金融类上市公司数据为样本,研究管理层激励对公司投资同步性的影响及其作用机理。并通过检验发现,管理层激励强度越大,投资同步性越低。,结论为该领域研究提供了理论依据。
[期刊] 科技管理研究
[作者]
孙维章 薛智中 王亚平 郭珊珊 韩岚岚
以2007—2020年A股上市公司为样本，以行业竞争程度与财务困境等企业生存环境指标作为调节变量，实证检验CEO继任来源对创新投入的影响。结果表明，CEO内部继任对企业的创新投入具有促进作用，行业竞争程度越高，CEO内部继任对企业创新投入的促进作用越明显，财务困境则会削弱CEO内部继任对企业创新投入的促进作用；CEO内部继任对国有企业创新投入影响不显著，对非国有企业有显著的正向影响；此外，经济政策不确定性也在一定程度上强化了CEO内部继任对企业创新投入的促进作用。上述结论意味着“内忧”会抑制内部继任CEO进行创新，而“外患”却有利于内部继任CEO创新。
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