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[期刊] 山西财经大学学报
[作者]
田光迪 黄鸣鹏 崔敏
现有关于员工工作绩效的研究很大程度上忽视了高工作绩效对员工自身行为的潜在负面影响。因此，本研究从员工视角出发，基于自我知觉理论，探讨员工工作绩效是否、如何以及何时会对员工自身行为产生负面影响，并通过一项情景操纵实验和一项多时点、多来源的问卷调查进行验证。研究发现，员工工作绩效正向影响员工资质过剩感，进而导致员工出现知识隐藏行为，并且在领导谦卑程度高时，这一影响更强。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
孙锐 罗映宇
文章基于自我知觉理论,探讨消费者隐私关注对推荐信息来源的接受行为及内在神经机制。研究采用2×2混合实验设计:隐私关注(高/低)×广告透明度(可接受/不可接受)。实验结果发现:(1)可接受透明度比不可接受透明度接受率更高。(2)高隐私关注组,可接受透明度比不可接受透明度接受率更高。(3)低隐私关注组,可接受透明度与不可接受透明度接受率无显著差异。(4)高隐私关注组,不可接受透明度比可接受透明度诱发的N2成分更高。(5)低隐私关注组,不可接受透明度与可接受透明度N2成分波幅无显著差异。(6)高、低隐私关注组对不同接受透明度诱发的LPP成分波幅无显著差异。本研究认为,不可接受透明度的信息更易引发消费者的自我知觉意识,促使消费者的隐私态度和实际行为趋近一致,为隐私悖论研究开辟了新的思路。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
刘欢 安立仁
基于计划行为理论(TPB)框架,结合动机理论、社会交换理论、心理占有理论等构建知识隐藏行为形成机制拓展模型。研究发现:(1)知识隐藏态度受到心理距离、结果期望的影响,知识隐藏主观规范受到组织网络结构中网络惯例的影响,知识隐藏感知行为控制受到知识权力、知识心理所有权的影响;(2)知识隐藏意愿受到知识隐藏行为态度、知识隐藏主观规范、知识隐藏感知行为控制以及过去行为的影响,知识隐藏意愿与知识隐藏感知行为控制可预测知识隐藏行为的发生;(3)创新氛围、双元领导和大五人格在知识隐藏意愿与知识隐藏行为之间起调节作用。上述拓展模型的构建有助于提升TPB的解释度并扩大适用范围,深入了解员工知识隐藏行为背后的行为逻辑,对于减少知识隐藏行为、促进知识流动、制定管理制度具有重要理论意义和实践价值。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
刘欢 安立仁
基于计划行为理论(TPB)框架,结合动机理论、社会交换理论、心理占有理论等构建知识隐藏行为形成机制拓展模型。研究发现:(1)知识隐藏态度受到心理距离、结果期望的影响,知识隐藏主观规范受到组织网络结构中网络惯例的影响,知识隐藏感知行为控制受到知识权力、知识心理所有权的影响;(2)知识隐藏意愿受到知识隐藏行为态度、知识隐藏主观规范、知识隐藏感知行为控制以及过去行为的影响,知识隐藏意愿与知识隐藏感知行为控制可预测知识隐藏行为的发生;(3)创新氛围、双元领导和大五人格在知识隐藏意愿与知识隐藏行为之间起调节作用。上述拓展模型的构建有助于提升TPB的解释度并扩大适用范围,深入了解员工知识隐藏行为背后的行为逻辑,对于减少知识隐藏行为、促进知识流动、制定管理制度具有重要理论意义和实践价值。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
张宝生 张庆普
知识型组织成员的知识隐藏行为会破坏成员心理契约,给成员合作造成障碍,最终影响组织绩效。对成员知识隐藏行为的前因进行研究,可以有效预防或减少这一现象发生。以扎根理论为主导工具进行研究得出,知识型组织成员隐藏知识的前因是成员主体(内生性因素)、知识和任务客体(调节性因素)、互动媒介(中介性因素)、组织环境(外部性因素)4个维度交互作用的结果,通过深入分析,提出防御对策。
关键词：
知识型组织 知识隐藏 成员行为 扎根理论
[期刊] 管理评论
[作者]
张军伟 龙立荣 王桃林
以往研究主要从人力资本理论、资源基础理论、社会交换理论、社会信息加工理论等视角考察了高绩效工作系统(high-performance work systems,HPWS)的作用机制,但少有研究探讨员工自我概念在其中所起的中介作用。因此,本研究从一个新的视角——自我概念,探讨了员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间所起的中介作用,并考察了HPWS差异的调节效应。采用问卷调查法,以83名部门主管与388名员工为样本,运用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:(1)HPW
[期刊] 管理评论
[作者]
张军伟 龙立荣 王桃林
以往研究主要从人力资本理论、资源基础理论、社会交换理论、社会信息加工理论等视角考察了高绩效工作系统(high-performance work systems,HPWS)的作用机制,但少有研究探讨员工自我概念在其中所起的中介作用。因此,本研究从一个新的视角——自我概念,探讨了员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间所起的中介作用,并考察了HPWS差异的调节效应。采用问卷调查法,以83名部门主管与388名员工为样本,运用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:(1)HPWS对员工工作绩效有积极的影响;(2)员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间起中介作用;(3)HPWS差异对HPWS与员工基于组织的自尊之间的关系具有调节作用。HPWS差异越大,两者之间的正相关关系越小;(4)HPWS差异调节了员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间所起的中介效应。HPWS差异越大,该中介效应越小。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
曹曼 席猛 赵曙明
近年来,随着积极心理学的兴起,幸福感(Well-being)受到了广泛关注。本研究基于自我决定理论探究高绩效工作系统影响员工幸福感的内在机制,通过对128位高层管理者、128位人力资源部经理、1154位员工的配对数据进行分析发现:(1)高绩效工作系统与员工幸福感之间呈正相关关系;(2)基本心理需要满足在高绩效工作系统与员工幸福感之间起中介作用;(3)组织结构不仅调节了高绩效工作系统与基本心理需要满足的关系,且进一步调节了高绩效工作系统通过基本心理需要满足影响员工幸福感的间接效应。
[期刊] 财经论丛
[作者]
马贵梅 袁明月 马冰
基于内隐追随理论，本文探讨不同类型的建言行为如何通过领导内隐追随原型对领导-成员交换关系及员工绩效产生差异化作用。通过对409份样本数据进行分析，结果发现：促进性建言与工作绩效正相关；抑制性建言与工作绩效呈倒U型关系；领导-成员交换关系分别在促进性建言与工作绩效的线性关系、抑制性建言与工作绩效的倒U型关系中起中介作用；包容型领导调节了两类建言行为与领导-成员交换的关系。研究结果揭示出建言行为对个体工作绩效作用结论不一致的原因，拓展了建言行为研究的理论视角。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
杨陈 唐明凤
知识隐藏是知识管理领域的前沿主题。尽管已有研究探讨了知识隐藏的影响因素,但从组织情境视角探究员工知识隐藏影响因素的研究并不多。鉴于此,基于情感事件理论,探讨竞争氛围感知对员工知识隐藏的影响机制,尤其是消极情绪的中介作用以及员工竞争特质、公众自我觉知的调节作用。结果表明:(1)竞争氛围感知对员工知识隐藏具有积极影响,员工消极情绪在其中发挥部分中介作用;(2)员工竞争特质对竞争氛围感知与员工消极情绪关系存在调节作用;(3)员工的公众自我觉知在消极情绪与知识隐藏关系中发挥调节效应;(4)员工竞争特质和公众自我觉知共同调节消极情绪对竞争氛围感知与知识隐藏关系的中介作用,即当员工的竞争特质和公众自我觉知同时较低时,该中介作用更强,反之更弱。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张传庆 田旭
本文引入直线经理参与人力资源管理活动,作为分析高绩效工作系统影响员工工作行为的调节变量。研究表明:直线经理参与人力资源管理活动与高绩效工作系统和员工工作行为都表现出相关性,在高绩效工作系统影响员工角色内行为和组织公民行为的过程中起到调节效应,说明直线经理参与在企业人力资源管理实践中发挥着重要作用。
[期刊] 管理评论
[作者]
张亚军 张军伟 崔利刚 刘汕
以往研究主要从社会交换理论和工作压力的视角探讨了组织政治知觉的作用机制,但鲜有文献基于自我损耗理论考察组织政治知觉对员工结果的影响。因此,本研究从一个新的视角——自我损耗理论,探究资源损耗在组织政治知觉与员工绩效(任务绩效、组织公民行为)之间所起的中介作用,并考察员工政治技能的调节效应。采用问卷调查法,以290名员工及其上级为样本,运用层级回归、被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:(1)在控制了社会交换理论和工作压力这两条路径后,资源损耗在组织政治知觉与员工绩效(任务绩效、组织公民行为)之间
[期刊] 现代管理科学
[作者]
王玉珏
文章是关于高绩效工作系统的案例研究。首先对高绩效工作系统的概念、构成和作用进行综述;然后依据AMO理论,得出高绩效工作系统通过能力、动机和机会三个层面影响组织绩效,并且需要有高绩效企业文化的配合;最后,以案例分析的形式探讨华为如何构建高绩效工作系统。
关键词：
高绩效工作系统 AMO理论 华为
[期刊] 现代管理科学
[作者]
张彩虹 叶全平 刘耀中
文章依据知识型员工知识资本实力强、知识更新快、自主性高、流动意愿强、工作难以监督等特性,构建了一套由行为约束机制、行为诱引机制、行为导向机制和行为强化机制形成的中国企业知识型员工高绩效行为生成模式,并提出了生成高绩效行为的企业人力资源管理实践策略。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张传庆
本文以92家知识密集型金融服务企业的912名员工为研究对象,考察了高绩效工作系统、组织服务氛围和员工服务绩效的关系。跨层次分析结果表明,知识密集型服务企业的高绩效工作系统正向影响员工角色内和角色外服务绩效,且这种影响是通过提升组织服务氛围而实现的。文章揭示了知识密集型服务企业高绩效工作系统影响员工行为的内部社会氛围机制,为知识密集型服务企业充分发挥人力资源效能提供了实现路径。
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