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[期刊] 软科学
[作者]
程德俊 赵勇
高绩效工作系统与企业绩效之间的作用机制迄今为止仍是尚未解开的"黑箱",从组织信任的角度对此命题进行研究。实证分析的结果表明,高绩效工作系统对企业绩效具有正向影响,组织信任在某种程度上可以在高绩效工作系统与企业绩效之间起到中介作用,而利用式学习战略也对高绩效工作系统与组织信任之间的关系具有正向调节作用。
[期刊] 中国软科学
[作者]
王晓玲
高绩效工作系统在中国企业环境下的适应性问题是人力资源管理领域关注的重要问题。本文在先行研究的基础上,引入组织承诺为中介变量,建构概念模型和提出假设,并运用253家中国内地企业数据对提出的研究假设进行验证。实证研究表明:人力资源管理系统实践(包括人力资源获取、激励和保持)对组织承诺均有显著的正向影响;组织承诺对组织绩效有显著的正面影响;组织承诺在人力资源管理系统实践与组织绩效之间具有部分中介效果。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
唐忠 张新安 王汪帅
本研究通过对中国６７家企业的运营高管、人力资源经理和９１６名下属员工的调研，形成了配对数据，并通过回归分析发现：（１）高绩效工作系统与企业绩效有显著的正向关系；（２）企业层面的员工齐心协力程度中介高绩效工作系统与企业绩效的正向影响；（３）行业竞争程度调节高绩效工作系统与企业绩效的正向影响，即与低程度的行业竞争环境相比，在高程度的行业竞争环境下，高绩效工作系统与企业绩效的正向作用更强。本研究最后探讨了这些研究结果的理论意义以及实践启示。
[期刊] 财经理论与实践
[作者]
陈明淑 李佳雯 陆擎涛
以612家企业为调查对象,采用新的视角——动态能力理论,探讨人力资源柔性(员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践柔性)在其中的中介作用。研究结果表明:高绩效工作系统对企业创新绩效有正向影响作用;人力资源柔性其各维度员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践柔性在二者关系间发挥并列中介作用。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
黄昱方 刘永恒
文章通过对来自江苏和山东企事业单位的383位员工进行问卷调研,探究了高绩效工作系统对员工组织认同的影响,并实证检验了程序公平和主管支持在其中起到的作用。研究结果显示,高绩效工作系统与员工组织认同显著正相关;其中,程序公平起部分正向中介作用,主管支持起负向调节作用;进一步,高绩效工作系统和主管支持间的调节效应完全通过程序公平正向影响员工组织认同。
[期刊] 软科学
[作者]
颜爱民 徐婷 吕志科
通过571份员工样本探讨了高绩效工作系统、知识共享对企业人力资源绩效和组织绩效的影响,并验证了其被中介的调节作用模型。结果表明:高绩效工作系统对企业绩效有显著的正向影响;知识共享在能力系统或参与系统与组织绩效之间起调节作用;知识共享对能力系统或参与系统与组织绩效关系的调节效应以人力资源绩效为中介。
[期刊] 软科学
[作者]
王虹
在文献研究、深度访谈和开放式问卷调查的基础上,对107家企业的管理者和员工进行问卷调查,获得812份有效数据,采用探索性和验证性因素分析方法探讨了中国企业背景下高绩效工作系统的结构维度;进而运用结构方程技术,探讨了高绩效工作系统对企业绩效的影响。结果显示:(1)我国企业高绩效工作系统的结构包括结果评估、广泛培训、沟通分享、员工福利、工作团队、雇佣安全、权变薪酬和严格甄选8个维度;(2)高绩效工作系统对企业内部绩效和外部绩效均有显著正向影响;与外部绩效相比,高绩效工作系统对内部绩效的预测作用更大。
关键词：
高绩效工作系统 企业绩效 结构方程
[期刊] 管理世界
[作者]
张一弛 李书玲
本文以战略人力资源管理理论为基础,从人力资源管理的功能出发,运用我国医药行业企业的样本,对Becker和Huselid(2006)提出的企业的战略实施能力是高绩效人力资源管理影响企业绩效的中介变量的思想进行了检验。结果表明:第一,高绩效人力资源管理对战略实施能力具有显著的影响;第二,高绩效人力资源管理对企业绩效具有显著的影响;第三,高绩效人力资源管理对企业经营结果的影响是通过战略实施能力实现的。本文的研究结果有力地支持了企业的战略实施能力是人力资源管理影响企业绩效的中介变量的假说,为探索人力资源管理影响企业绩效的"暗箱"进行了一次有益的尝试。论文最后讨论了本研究的管理实践含义和理论意义以及存在...
[期刊] 软科学
[作者]
戚玉觉 杨东涛 赵成国
基于32家制造业企业的1083名员工的调查数据,检验结果表明高绩效工作系统对价值观一致和员工任务绩效、情境绩效具有显著的正向影响,价值观一致在高绩效工作系统和员工任务和情境绩效的关系中起到部分中介作用。
[期刊] 企业经济
[作者]
张新忆 陈同扬
从组织认同理论出发,依托AMO模型,将企业高绩效工作系统对创新绩效的影响机制进行深入归纳分析,整理出能力-个人层面、动机-角色层面和机会-人际层面三条影响路径,构建了一个能够解释其中作用机制的理论模型。并以华为技术有限公司为案例,将企业发展历程分为创业阶段、变革阶段和全球化阶段,通过探究不同阶段的高绩效工作系统演化对创新绩效的影响,对模型加以论证和阐释。研究发现:企业高绩效工作系统是一个协同作用的整合体系,它通过促进员工的组织认同来提升创新绩效。基于此,提出对策建议:企业在构建高绩效工作系统时,要重视员工
[期刊] 工业技术经济
[作者]
张颖 侯琳钰
本文以20家企业的467名员工为样本,运用层级回归分析方法和Bootstrap方法验证了个人-组织契合和心理契约破裂对高绩效工作系统和员工敬业度关系的影响。研究结果发现,高绩效工作系统能够显著提高员工敬业度;个人-组织契合在高绩效工作系统与员工敬业度之间起着部分中介作用;心理契约破裂在个人-组织契合与员工敬业度之间起着负向调节作用,即与高心理契约破裂水平相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对员工敬业度的影响更大;个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介效应的强弱受到心理契约破裂水平高低的影响,即与高心理契约破裂相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介作用更强。
[期刊] 工业技术经济
[作者]
张颖 侯琳钰
本文以20家企业的467名员工为样本,运用层级回归分析方法和Bootstrap方法验证了个人-组织契合和心理契约破裂对高绩效工作系统和员工敬业度关系的影响。研究结果发现,高绩效工作系统能够显著提高员工敬业度;个人-组织契合在高绩效工作系统与员工敬业度之间起着部分中介作用;心理契约破裂在个人-组织契合与员工敬业度之间起着负向调节作用,即与高心理契约破裂水平相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对员工敬业度的影响更大;个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介效应的强弱受到心理契约破裂水平高低的影响
[期刊] 工业技术经济
[作者]
黄昱方 刘永恒
本文基于社会比较的视角，探究了高绩效工作系统对员工组织认同形成的影响，分析了员工程序公平感在其中的中介作用和领导——成员交换的调节作用。依据苏南５家企事业单位３５０名员工的问卷调查，研究结果表明：（１）高绩效工作系统对员工组织认同和程序公平均存在显著正向作用；（２）高绩效工作系统是通过程序公平的部分中介作用正向影响组织认同的；（３）程序公平与组织认同的关系受到领导——成员交换的显著正向调节作用，且程序公平的中介作用也是通过领导——成员交换正向调节的。
[期刊] 投资研究
[作者]
宁南 董一荻
本文以中国银行业为研究对象,实证探索了以组织氛围为中介变量的高绩效工作实践和银行业组织绩效间的关系。基于银行业1501个个体的数据,通过统计分析本文验证了组织氛围是高绩效工作实践影响组织绩效的中介变量,说明了银行服务业领域人力资源管理实践对组织绩效影响的内在机理。
[期刊] 广东财经大学学报
[作者]
邱伟年 崔鼎昌 曾楚宏
在梳理相关文献的基础上,对家长式领导、高绩效工作系统与企业绩效之间的关系提出研究假设,进而以珠三角大中型企业的人力资源总监或经理为对象进行实证研究,结果表明:仁慈领导和德行领导行为对高绩效工作系统和企业绩效具有积极促进作用,且仁慈领导大于德行领导的影响;而威权领导行为不利于高绩效工作系统和企业绩效的提升;高绩效工作系统在家长式领导与企业绩效之间起部分中介效应。
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