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[期刊] 企业经济
[作者]
葛玉辉
高管团队初始的研究思路是认知取向的,但以往的研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异,忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。同时研究结果不稳定,有时是相互矛盾的。高管团队认知过程一直是学界致力突破的一个难点,却一直未找到有效的途径。而作为团队认知过程的心理表征——共享心智模型,却一直为大部分高管团队的研究者们所忽视。结合共享心智模型与高管团队的研究成果,从人力资本的视角来解决心智模型动态研究的缺乏与前因变量研究不足的现状,为研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制,探索出一条新的研究路径。
关键词：
高管团队 共享心智模型 认知 人力资本
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
宝国坤 余顺坤
文章以动态视角分析高管团队认知变化对公司绩效的作用机理,经过对中国中小企业板202家公司近十年的数据进行实证分析得出:高管团队创新意识指标中的研发强度与公司绩效呈正向显著影响;高管团队核心理念、诚信水平与公司绩效呈正向显著影响;高管团队资源配置能力中的资本密度与公司绩效呈正向显著影响;高管团队资源配置多样性与公司绩效呈负向显著影响;高管团队管理强度、营销强度与组织绩效呈负向显著影响,高管团队期权激励与公司绩效呈正向显著影响。中小板上市公司提升组织绩效最有效的途径是:提升高管团队的创新意识、通过核心理念的引
关键词：
高管团队 高管诚信 资源整合 公司绩效
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
宝国坤 余顺坤
文章以动态视角分析高管团队认知变化对公司绩效的作用机理,经过对中国中小企业板202家公司近十年的数据进行实证分析得出:高管团队创新意识指标中的研发强度与公司绩效呈正向显著影响;高管团队核心理念、诚信水平与公司绩效呈正向显著影响;高管团队资源配置能力中的资本密度与公司绩效呈正向显著影响;高管团队资源配置多样性与公司绩效呈负向显著影响;高管团队管理强度、营销强度与组织绩效呈负向显著影响,高管团队期权激励与公司绩效呈正向显著影响。中小板上市公司提升组织绩效最有效的途径是:提升高管团队的创新意识、通过核心理念的引领作用提升组织的凝聚力、增强高管团队的诚信水平、提升主营产品品质、提升高管团队的营销水平和管理效率、对高管团队实施期权激励来促进公司绩效的增长。
关键词：
高管团队 高管诚信 资源整合 公司绩效
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
宝国坤 余顺坤
文章以动态视角分析高管团队认知变化对公司绩效的作用机理,经过对中国中小企业板202家公司近十年的数据进行实证分析得出:高管团队创新意识指标中的研发强度与公司绩效呈正向显著影响;高管团队核心理念、诚信水平与公司绩效呈正向显著影响;高管团队资源配置能力中的资本密度与公司绩效呈正向显著影响;高管团队资源配置多样性与公司绩效呈负向显著影响;高管团队管理强度、营销强度与组织绩效呈负向显著影响,高管团队期权激励与公司绩效呈正向显著影响。中小板上市公司提升组织绩效最有效的途径是:提升高管团队的创新意识、通过核心理念的引
关键词：
高管团队 高管诚信 资源整合 公司绩效
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
金中坤
文章基于部分上市公司高管治理数据,通过建立回归模型,研究了高管团队的人口特征和知识结构对组织绩效的影响。研究表明:高层管理团队的总人数与企业绩效负相关,过多的高管团队人数容易引致企业内部管理冲突,不利于组织绩效的提升,而团队中工科背景的高管能够为团队决策提供更专业的意见,女性高管在决策中考虑问题比男性更加细致,履历丰富的高管能提出更多的决策方案并对风险有较高的防范意识,因而这三者在高管团队中的比重与企业绩效有显著正相关关系。平均年龄及学历水平高低与企业绩效之间不存在显著相关关系,因此我们要避免片面追求高管
关键词：
高管团队 人口特征 知识结构 企业绩效
[期刊] 财会月刊
[作者]
闫举纲
在董事会战略参与公司治理的研究基础上,分析和探讨董事会、高管团队对公司绩效影响的路径和关键因素,并利用工作嵌入理论的研究成果,从匹配、联系、损失三个维度,结合董事会和高管团队的人口、认知、职能及关系特征建立了董事会—高管团队工作嵌入的"棱镜"模型。同时,从团队过程的视角描述工作嵌入关系对公司绩效的行为过程,以理论研究和模型推演的方法,构建董事会对公司绩效的作用机制模型。
[期刊] 财会月刊
[作者]
闫举纲
在董事会战略参与公司治理的研究基础上,分析和探讨董事会、高管团队对公司绩效影响的路径和关键因素,并利用工作嵌入理论的研究成果,从匹配、联系、损失三个维度,结合董事会和高管团队的人口、认知、职能及关系特征建立了董事会—高管团队工作嵌入的"棱镜"模型。同时,从团队过程的视角描述工作嵌入关系对公司绩效的行为过程,以理论研究和模型推演的方法,构建董事会对公司绩效的作用机制模型。
[期刊] 商业研究
[作者]
鲁虹 徐冰
知识资本是知识经济时代企业获取绩效和价值的驱动因素。高管团队依赖于团队知识资本的获取,在企业中发挥着重要的作用。团队知识资本是个体知识资本转移、传播、再创造形成的,探讨高管团队知识资本的形成机制对于团队知识资本效能的发挥具有重要的意义。本文以自组织理论为基础,把高管团队视为一个复杂的自适应系统,揭示高管团队知识资本的自组织演化过程以及自组织动力,在此基础之上提出提升高管团队知识资本价值的具体建议。
关键词：
自组织 高管团队 知识资本 形成机制
[期刊] 现代管理科学
[作者]
熊斌 葛玉辉
文章针对高管团队认知与组织绩效的研究关系一直没有找到有效突破口的现状,以团队生命周期为视角,以高管团队共享心智模型表征高管团队认知,结合IPO模型,通过分析高管团队共享心智模型阶段特征—团队过程—团队绩效—组织绩效的作用机制,构建了基于团队生命周期的高管团队共享心智模型的绩效过程机制模型,以期能为解决长期困扰高管团队特征与组织绩效关系不稳定的现实提供一个新视角。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
吕逸婧 陈守明 邵婉玲
交互记忆系统对一般工作团队绩效的影响已经得到了国内外大量相关研究的支持,但鲜有研究探讨其在高管团队领域的影响后果及作用机制。本研究基于高阶理论,以148个企业的高管团队为研究对象,探讨高管团队交互记忆系统对组织绩效的影响,并揭示了战略柔性的中介作用。研究结果表明,高管团队交互记忆系统对组织绩效具有显著的正向影响;战略柔性在高管团队交互记忆系统与组织绩效的关系中起着部分中介作用;同时,技术动态性越强,战略柔性对组织绩效的正向影响就越强,战略柔性在高管团队交互记忆系统与组织绩效之间所起的中介效应也越强。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
马硕 杨东涛
文章探讨虚拟团队中的社会网络结构特性对团队绩效的影响。文章的分析结果表明社会网络结构是虚拟团队的重要资源,要充分利用团队内部的社会网络关系,增强团队成员之间的信任,促进整个团队的协调与合作,从而提升团队的整体绩效。
关键词：
虚拟团队 社会网络 团队信任 团队绩效
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
王文华 张卓 黄奇
本文以动态能力理论和高阶管理理论为基础,实证研究高管人力资本在研发投资与企业绩效关系中的调节作用。研究结果表明:企业研发投资与企业绩效之间呈显著的正相关关系;高管人力资本深度显著正向调节研发投资与企业绩效关系;高管人力资本广度显著正向调节研发投资与企业绩效关系。论文深化了研发投资与企业绩效关系的研究,为企业高管团队建设以及动态能力理论的操作运用提供有价值的管理启示。
[期刊] 当代财经
[作者]
华斌 陈忠卫
转型经济背景下,国内企业越来越依赖于团队模式推动企业成长。基于346份来自高管团队成员的有效样本,实证研究表明:在创业过程的初创、成长和转型阶段中,凝聚力与认知冲突显著正相关;成长阶段凝聚力与情感冲突负相关,而在初创阶段和转型阶段,凝聚力与情感冲突不相关。在创业的三个阶段里,认知冲突和组织绩效显著正相关,情感冲突与组织绩效显著负相关。在创业过程中,认知冲突和情感冲突在高管团队凝聚力与组织绩效中承担中介作用。
[期刊] 企业经济
[作者]
胡钟慧 葛玉辉
研究了高管团队的受教育程度及组织信任对企业新产品绩效的影响研究了高管团队的受教育程度及组织信任对企业新产品绩效的影响，运用实证研究的方法，引入高管团队的知识共享和团队自反性两个团队过程为中介变量享和团队自反性两个团队过程为中介变量，建立高管团队受教育程度、组织信任与新产品绩效的结构方程模型并进行分析。研究结果表明研究结果表明：高管团队受教育水平对新产品绩效的直接影响不显著高管团队受教育水平对新产品绩效的直接影响不显著，但其可通过直接影响团队的知识共享与自反性与自反性，进而间接地影响新产品绩效；而组织信任一方面对新产品绩效有直接正向影响而组织信任一方面对新产品绩效有直接正向影响，另一方面团队自反．．．
[期刊] 管理评论
[作者]
崔小雨 陈春花 苏涛
在纳入118篇实证文献、341个效应值、82 278个独立样本进行Meta分析的基础上,本研究发现:(1)有别于之前实证研究及Meta研究的结果,高管团队异质性对组织绩效仅具有微弱的促进作用。(2)高管团队职能背景异质性对组织绩效的促进作用强于教育背景异质性和任期异质性,但年龄异质性却阻碍了组织绩效的提升。(3)高管团队异质性更多带来组织创新绩效的提升而非财务绩效。(4)西方文化背景下,高管团队异质性对组织绩效的促进作用比东方文化下强;使用一手数据时,高管团队异质性对组织绩效的促进作用比使用二手数据时强。本研究对高管团队异质性与组织绩效的相关性研究进行了阶段性归纳,也为管理实践提供了一些启示:(1)高管团队异质性的效用是有限的。因此,在高管团队组建、配置、调整的过程中,不应过分注重高管团队异质性的实现。(2)在创新绩效导向的组织中,可以通过高管团队异质性水平的提升去实现组织目标,但在以任务绩效导向的组织中,高管团队异质性的效能可能需要引起警惕。
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