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[期刊] 经济体制改革
[作者]
刘孟飞
基于锦标赛理论，利用中国36家商业银行面板数据，实证检验高管团队内部薪酬差距对银行风险承担的影响，并就管理者权力的调节效应进行分析。结果表明：高管薪酬差距与银行风险承担之间呈显著正相关，即高管团队内部薪酬差距越大，银行的风险承担倾向越强。异质性检验证实，高管内部薪酬差距对不同类型银行风险承担的影响存在明显差异。行长兼职、行长来源等管理者权力起到了正向调节作用。据此，商业银行应高度重视对高管团队的薪酬激励，加快建立与风险挂钩的高管薪酬制度，完善公司治理结构，限制管理者权力的过度膨胀。
[期刊] 经济经纬
[作者]
朱晓琳 方拥军
基于委托代理理论中代理人风险规避假说,探讨高管团队薪酬差距对企业风险承担水平的影响,并考察CEO权力对二者关系的调节作用。研究结果表明:高管团队薪酬差距能够提升企业风险承担水平,但这一激励效应仅存在于非国有企业中,说明非国有企业中高管团队内部差别化的薪酬体系能起到晋升激励的作用,进而缓解经理人风险规避问题;CEO权力对高管团队薪酬差距与企业风险承担的关系存在负向调节作用。研究结论不但丰富了企业内部薪酬差距的研究,而且对于改善我国企业风险承担水平普遍不高的现状具有一定的现实意义。
[期刊] 会计之友
[作者]
王立新 刘红 屠立鹤
高管薪酬与企业业绩的关系是激励领域的研究热点，但关于高管团队内部薪酬差距与其风险承担关系的研究还相对欠缺。为此，利用沪深两市２００７—２０１４年数据进行实证研究，结果显示：其一，基于锦标赛理论，发现高管团队内部薪酬差距能促进其提高风险承担水平；其二，基于高阶理论，研究了高管团队背景特征（性别、年龄、受教育程度和任期等）对内部薪酬差距与风险承担关系的影响，发现高管团队平均性别（以女性为基准）和平均年龄对二者的关系有显著的负向调节作用，但受教育程度对二者关系的影响并不显著，平均任期对二者关系的负向调节作用仅得到有限的证据支持。
[期刊] 会计之友
[作者]
南晓莉 李芊卉
基于2010—2014年中国A股1 589家上市公司的数据,实证分析了高管团队规模与公司风险承担间的相关关系,并且检验这种关系是否受高管薪酬差距产生的晋升激励调节作用的影响。实证结果证明,高管团队规模增加,公司风险承担水平呈先增后减的倒U型关系。薪酬差距的引入使得该关系更为显著,薪酬差距越大,公司风险增加或减小的幅度越大,即薪酬差距在高管团队规模与公司风险承担中起到了正向调节作用。相对于私有企业,薪酬差距的调节作用在国有企业并不显著,原因在于国有企业非市场化的薪酬制度及经营目标多元化。
[期刊] 财会通讯
[作者]
朱晓琳
基于晋升锦标赛理论和行为理论,考察高管—员工薪酬差距与企业风险承担之间的关系,并分析管理层权力在高管—员工薪酬差距与企业风险承担关系中所发挥的调节作用。实证研究发现:(1)高管—员工薪酬差距与企业风险承担之间的关系符合行为理论预期,即二者呈线性负相关关系;(2)管理层权力加剧了高管—员工薪酬差距与企业风险承担之间的负相关关系;(3)在分产权性质的讨论中,高管—员工薪酬差距与企业风险承担的负相关关系在国有企业中更显著。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
沈宇 胡广雨
文章选取2007—2020年中国38家上市银行的非平衡面板数据，使用固定面板回归模型，研究了高管薪酬与银行风险承担之间的关系，并进一步分析了货币环境对高管薪酬与银行风险承担关系的影响。结果表明，高管薪酬与银行风险承担正相关，同时也可能存在正“U”型关系，货币环境会削弱高管薪酬的风险承担激励。异质性检验表明，高管薪酬的风险承担激励以及货币环境对高管薪酬银行风险承担激励的削弱作用主要集中于非国有大银行。因此，从控制风险的角度出发，文章认为对银行高管薪酬进行适当的监管和限制是必要的。另外，在宽松货币环境下，制定合适的薪酬限制措施，有利于更好地控制银行风险。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
沈宇 胡广雨
文章选取2007—2020年中国38家上市银行的非平衡面板数据，使用固定面板回归模型，研究了高管薪酬与银行风险承担之间的关系，并进一步分析了货币环境对高管薪酬与银行风险承担关系的影响。结果表明，高管薪酬与银行风险承担正相关，同时也可能存在正“U”型关系，货币环境会削弱高管薪酬的风险承担激励。异质性检验表明，高管薪酬的风险承担激励以及货币环境对高管薪酬银行风险承担激励的削弱作用主要集中于非国有大银行。因此，从控制风险的角度出发，文章认为对银行高管薪酬进行适当的监管和限制是必要的。另外，在宽松货币环境下，制定合适的薪酬限制措施，有利于更好地控制银行风险。
[期刊] 金融论坛
[作者]
位华
本文采用92家城市商业银行2001～2010年的非平衡面板数据,分析商业银行的风险是否受到CEO权力、薪酬激励以及其相互作用的影响。研究发现:CEO的股权薪酬显著增加了商业银行的风险承担,而CEO的货币薪酬则显著降低了商业银行的风险承担;CEO权力显著降低了商业银行的风险承担;CEO权力和CEO薪酬的相互作用显著影响商业银行的风险承担;CEO权力越大,持有股权高的CEO和货币薪酬高的CEO更可能通过增加商业银行的风险承担来最大化其价值。据此,商业银行在制定薪酬政策时,应考虑其对风险承担和银行长期发展的影响。
[期刊] 财会月刊
[作者]
王冉 李毓
当前我国企业正处于转型升级的关键节点，如何提升企业风险承担水平成为业界关注的重要议题。以2008～2018年沪深A股非金融类上市公司数据为样本，研究高管内部薪酬差距与企业风险承担的内在关系，结果表明：高管内部薪酬差距与企业风险承担呈倒U型关系，而且薪酬外部公平性和企业产权性质负向调节了以上倒U型关系。进一步研究发现，企业投资强度是高管内部薪酬差距影响企业风险承担的一条作用路径。
[期刊] 投资研究
[作者]
曾春华 李开庆
以2009-2017年A股制造业上市公司为样本,考察高管薪酬差距与企业创新的关系。结果表明:高管薪酬差距会显著促进企业创新;进一步分析发现高管薪酬差距通过提高管理者的风险承担水平进而促进企业创新;国有产权性质和高管权力会显著降低高管薪酬差距对企业创新的促进作用,而较完善的地区市场环境会增强高管内部薪酬差距对企业创新的促进作用。文章有助于从高管薪酬差距角度考察薪酬契约的有效性,对于如何增强企业风险承担从而提高企业创新水平也有重要参考意义。
关键词：
高管薪酬差距 风险承担水平 企业创新
[期刊] 会计之友
[作者]
王秀芬 杨小幸
基于锦标赛理论,以沪深A股2010—2016年所有上市公司为样本,研究了高管薪酬差距对企业创新活动的影响关系,并考察了风险承担在薪酬差距激励创新过程中的中介作用。结果发现:高管薪酬差距对企业创新活动具有正向激励作用,证明了锦标赛理论的适用性;高管薪酬差距通过影响管理者的行为决策提高企业风险承担水平;风险承担在高管薪酬差距激励管理层提高创新水平的过程中发挥中介作用,而且中介效应只存在于非国有企业和高新行业。从风险承担视角,解释了薪酬差距对创新活动的影响路径,为企业完善激励机制和促进创新提供政策建议。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
施荐予 李晓庆
高管薪酬是近年来社会关注的热点，高管薪酬差距更是企业薪酬激励机制中的重要内容。基于我国上市公司2005—2020年间的样本数据，构建双向固定效应模型，并将样本聚类到行业层面，实证检验了内外部高管薪酬差距对上市公司风险承担行为的影响。研究结果表明，高管内部薪酬差距会显著提高上市公司风险承担水平；高管外部薪酬差距也会显著提高上市公司风险承担水平；相比于国有企业，在民营企业中，高管内外部薪酬差距与企业风险承担之间关系更为显著，且通过组间系数差异检验。此外还发现，在2009和2010年国家相继出台一系列限薪政策后，高管内外部薪酬差距与企业风险承担之间呈更为显著的正关系。
关键词：
内部薪酬差距 外部薪酬差距 企业风险承担
[期刊] 浙江金融
[作者]
徐欣 成春林
本文以１５家上市银行为研究对象，通过多方程模型对２００８－２０１４年银行高管薪酬激励、高管薪酬差异对银行风险的影响进行实证分析。该实证结果支持了管理层权力理论和公平理论，认为银行高管的薪酬激励与银行风险正相关，外部薪酬差异能够显著增强薪酬激励与银行风险之间的正相关性，内部薪酬差异对正相关性的影响并不显著。上述理论和实证结果可以为银行高管薪酬激励政策的改革和效率的提升提供思路和建议，增强银行抗逆力。
关键词：
高管薪酬激励 高管薪酬差异 银行风险
[期刊] 中国经济问题
[作者]
张雄 吴祖光 万迪昉
正确激励银行高管能够约束银行的过度风险承担行为。实验研究发现，基于互换方式的监管机制能够显著降低银行的风险承担水平和破产概率。资本结构调整机制也能通过多次博弈达到低风险承担均衡，但是破产概率高，在长期的博弈时，其约束力还会逐步降低，所需监督成本更高。这两种机制均通过约束高管的侵占行为实现对过度风险承担行为的约束，但互换机制在约束侵占行为上更有效。在相对收益方式下股东存在参照点心理，会多次退出交易警告高管。而在绝对收益方式下双方则尽可能不去冒犯对方，形成了长期的互惠互利倾向，有利于形成组织公民行为。
关键词：
风险承担 激励 互换 实验
[期刊] 中国工业经济
[作者]
何靖
２００８年国际金融危机后，延付银行高管薪酬已成为中国监管部门降低金融风险的重要举措。理论上，这一政策实施很可能降低银行的收益波动性，进而降低其通过ＬＬＰ进行盈余管理的动机。本文利用２０１０年银监会发布《商业银行稳健薪酬监管指引》这一政策冲击和中国银行业２００９—２０１３年的数据，通过＂准自然实验＂的ＰＳＭ－ＤＩＤ分析却发现，延付高管薪酬在降低银行收益波动性的同时反而增强了其通过ＬＬＰ进行盈余管理的动机。进一步对其动态边际效应进行检验后发现，银行通过ＬＬＰ进行盈余管理的动机在薪酬延付后的第３年尤为显著。出现这种情况的主要原因在于，当前中国银行业高管延付薪酬的考核期限仅为３年，出于稳健性薪酬的目的．．．
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