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[期刊] 南开管理评论
[作者]
孙海法 姚振华 严茂胜
运用中国纺织业和信息技术业上市公司的实证数据,本研究发现,高管团队组成特征比CEO个人特征解释更多的企业绩效变异。本研究还发现,公司短期绩效的正相关因素有团队规模和平均任期,公司长期绩效的正相关因素是平均教育水平,公司长期绩效的负相关因素是团队规模。在信息技术公司,高管团队的平均任期与公司的长期绩效负相关,任期异质性与公司的长期业绩正相关,高管团队平均年龄与企业当期绩效显著负相关。
关键词：
高管团队 人口统计特征 公司绩效 异质性
[期刊] 财经问题研究
[作者]
刘睿智
根据高阶管理理论,管理者团队的人口统计学特征显著影响到组织的行为策略,进而影响到企业的绩效。笔者以此理论为基础,深入研究了管理者团队的人口统计学特征、高管薪酬以及盈余管理三者之间的作用机理。研究发现,管理者年龄与盈余管理程度显著负相关;管理者学历与正向盈余管理负相关,但是与负向盈余管理正相关。进一步研究发现,高管的薪酬激励对于管理者背景与正向盈余管理行为之间存在一定的负向调节作用。笔者发现,本文的研究结论对于高管的薪酬制定有一定的启发意义。
[期刊] 财经问题研究
[作者]
刘睿智
根据高阶管理理论,管理者团队的人口统计学特征显著影响到组织的行为策略,进而影响到企业的绩效。笔者以此理论为基础,深入研究了管理者团队的人口统计学特征、高管薪酬以及盈余管理三者之间的作用机理。研究发现,管理者年龄与盈余管理程度显著负相关;管理者学历与正向盈余管理负相关,但是与负向盈余管理正相关。进一步研究发现,高管的薪酬激励对于管理者背景与正向盈余管理行为之间存在一定的负向调节作用。笔者发现,本文的研究结论对于高管的薪酬制定有一定的启发意义。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
王雪莉 马琳 王艳丽
本文以2004-2010年我国信息技术行业上市公司为研究样本,加入企业绩效的动态性和多样性,基于社会类化理论和信息决策理论,较为全面地探讨了高管团队职能背景对企业绩效的影响。研究结果表明,社会类化理论更能解释高管团队对企业绩效产生的影响。高管团队职能背景异质性不利于企业绩效的提升,尤其对短期绩效和创新绩效有显著的负向影响。在三种基本职能背景中,"生产型"职能背景为主的高管团队对短期绩效、长期绩效、创新绩效和海外绩效均有正向影响,且影响最大。"多职能背景"为主的高管团队有助于企业海外绩效的提升,但对企业创新绩效有显著的负向影响。从三种特殊职业经历来看,具有海外背景的高管对企业短期绩效、长期绩效、...
[期刊] 管理世界
[作者]
张龙 刘洪
本文结合社会心理视角和社会政治视角,探讨了高管团队中垂直对人口特征差异和高管离职的关系,以及两者关系如何受到权力和企业绩效的影响。基于沪深上市公司高管数据的分析表明,就高管—总经理对而言,高管比总经理更为年长、任职时间更长、受教育程度更高会提高高管离职概率;这一关系在企业绩效低于行业平均水平的情况下变得较弱;如果总经理兼任董事长,那么高管任职时间长于总经理对于高管离职的作用更强。就高管—董事长对而言,比董事长年长的高管更容易离职;在企业绩效低于行业平均水平的情况下,高管受教育程度高于董事长对其离职的影响较小;如果高管兼任董事,那么高管年龄高于董事长或者任职时间长于董事长对其离职的作用较弱。
关键词：
垂直对 人口特征差异 高管离职
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
张必武 石金涛
长期以来,高管人员作为企业最重要的资源备受研究者们的关注,Hambrick与Mason(1984)提出的高管团队梯队理论为有关高管团队对企业绩效作用机制方面的实证研究提供了理论依据。早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年来的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节,从而激发研究者们从团队运作过程着手,研究高管团队人口特征影响企业战略与绩效的“黑箱”(blackbox)问题。本文对基于人口特征的高管团队研究现状进行了回顾,并提出了进一步研究的发展方向。
关键词：
高管团队 人口特征 企业战略 企业绩效
[期刊] 管理科学
[作者]
蔡俊亚 党兴华
创业导向对创新绩效的提升具有重要的影响,但创业导向与创新绩效的关系还可能受高管团队特征和市场动态性的影响。根据基于注意力的观点,对创业导向、创新绩效、高管团队的异质性、高管团队的共同愿景和市场动态性的关系进行研究,探讨高管团队的异质性和共同愿景对创业导向与创新绩效关系的调节作用,并进一步研究这种调节作用是否受市场动态性的影响。利用在广东、江苏、山东、陕西和河南5地收集的264份调查问卷,采用多元线性回归和调节效应的检验方法对研究假设进行实证检验。研究结果表明,创业导向对创新绩效有正向促进作用,高管团队的异质性有助于加强创业导向与创新绩效的关系。在稳定的市场环境下,高管团队的异质性对创业导向与创...
[期刊] 财会通讯
[作者]
吴雅琴 刘璐
本文选取我国沪深A股上市公司2012—2017的数据为样本,研究高管团队特征、经营业绩与CSR信息披露质量之间的关系,进一步区分产权性质,对比三者之间关系的差异。研究表明,高管团队女性比例、财务背景、中央政治背景与CSR信息披露质量正相关,地方政治背景与CSR信息披露质量负相关;经营业绩正向调节高管团队女性比例与CSR信息披露质量的关系,负向调节高管团队中央政治背景与CSR信息披露质量的关系;不同产权性质的上市公司,其经营业绩对高管团队女性比例、中央政治背景与CSR信息披露质量关系的作用效果不同。
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
朱国军 吴价宝 董诗笑 张宏远
本文以我国153家创业板上市公司2010—2011年的年报数据为样本,研究创业板上市公司高层管理团队(TMT)的内部人口特征与外部激励特征对公司创新绩效的影响。结果表明:TMT专业背景异质性、年龄异质性及任期异质性显著促进企业创新技术绩效;TMT教育程度、专业背景异质性、任期异质性显著促进企业创新财务绩效;TMT教育程度异质性显著促进企业创新战略绩效;TMT年度薪酬对公司绩效影响极不显著;TMT股权比例对技术绩效及战略绩效显著抑制。
关键词：
创业板上市公司 高管团队 创新绩效
[期刊] 统计与决策
[作者]
董斌 陈録飞
公司领导团队是决定公司经营成败的重要因素。文章根据高层梯队理论,实证研究2007~2012年间,我国221家中小板上市公司领导团队特征对公司经营绩效的影响。
关键词：
领导团队 公司经营绩效 中小板块
[期刊] 统计与决策
[作者]
陈江 吴能全
本文通过对沿海某省农村金融机构13个信用社的1346名员工进行问卷调查,对不同人口统计特征的员工在工作满意度6个维度的差异进行了比较研究。
[期刊] 中南财经政法大学学报
[作者]
吴德军 黄丹丹
公司环境绩效日益受到各界的关注,然而现有研究较少涉及高管个人特征对环境绩效的影响。本文采用上市公司所获得的环境奖励来度量环境绩效,以我国A股市场2010~2011年发布社会责任报告的709个公司为样本,对高管特征对公司环境绩效的影响进行了实证研究。研究发现,高管性别同环境绩效正相关,女性担任高管的公司环境绩效更好;高管的长期薪酬与公司环境绩效正相关。
[期刊] 会计之友
[作者]
吴雅琴 王梅
信息技术行业在国民经济中的重要性和自身特点决定了其会计信息披露质量的高低不仅影响所有者对经营者的监督,而且影响潜在投资人对企业投资的信心。文章从影响会计信息披露质量诸多因素中理论上容易被忽视但现实中日益被重视的隐形因素——高管个人特征(高管性别、年龄、受教育水平和任期)出发,以深市信息技术行业A股2014—2016年经验数据作为研究样本,研究高管个人特征对会计信息披露质量的影响机理,并融进产权性质检验高管个人特征对国有企业和非国有企业的影响。结果发现,高管团队的受教育水平和任期与会计信息披露质量呈正相关关系,而女性高管比例和年龄与会计信息披露质量相关但不显著;同时,在不同产权性质下,高管个人特征对会计信息披露质量的影响存在差异。
[期刊] 地理科学进展
[作者]
王婧雯 朱宇 林李月 柯文前 肖宝玉
城—城流动人口是影响中国人口流动格局演变和城镇化高质量发展的一个关键因素。论文基于2017年流动人口动态监测调查数据，对城—城流动人口的统计口径进行改进，并分析了新口径下城—城流动人口的规模、社会经济特征、空间分布格局和人口城—城流动的影响因素。研究表明：(1)新口径下城—城流动人口占全部流动人口的42.92%，远高于原口径的18.85%。(2)与原口径相比，新口径下城—城流动人口具有性别比高，已婚者比例高，首次流动时更年轻，流动年限更长，人力资本、社会经济地位以及定居意愿更低的特征。(3)与农村户籍相比，城镇户籍城—城流动人口的流动距离更远、流入城市等级更高，后续流动仍然高度集聚在沿海发达城市，而农村户籍流动人口继续在沿海城市间流动的同时，出现明显的向中西部回流的态势。(4)模型结果显示，年轻、教育年限长、已婚、从事商业服务业、流动时间长、家庭收入高的人口更容易城—城流动，但家属随迁和子女数量的增加会抑制人口城—城流动；首次流入城市较低的工资水平和绿化覆盖程度、较高的人均GDP和财政支出都有效地推动了人口的城—城流动。论文纠正了迄今城—城流动人口统计口径存在的一些问题以及由此造成的对城—城流动人口认识的偏差，推进了对人口城—城流动这一薄弱领域的研究。
[期刊] 经济管理
[作者]
柯江林 孙健敏 张必武
一般观点认为,经营绩效低下是高管人员离职的主要原因,但大多数实证研究发现事实并非如此,这就给理论研究留下了余地。本文从人口特征差距视角对该问题进行了新的解释．通过对2000～2003年我国上市公司3111个高管团队中20781名高管人员的实证研究发现,当团队年龄差距、团队任期差距、教育水平差距三个人口特征差距变量值从25分位点上升到75分位点时,高管人员离职概率的增值分别是11.91%、13.75%、13.98%;而当企业绩效从25分位点上升到75分位点时,高管离职概率仅仅降低2.41%。结果显示了人口特征差距理论的相对有效性。因此,在实践中对人口特征多元化的高管团队尤其要重视和谐关系的建设,...
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高管团队 人口特征差距 高管离职
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