文章选择2010—2019年化学原料及化学制品制造业、软件与信息技术服务业的上市公司数据，比较分析了高管同行薪酬差距对企业绩效的影响，并进一步探索了企业治理模式的调节效应。结果表明：高管同行薪酬差距对企业绩效存在正影响，高管薪酬高于行业高管平均薪酬越明显，企业绩效越好。高竞争度行业的正影响程度大于低竞争度的行业，负向薪酬差距的正影响程度大于正向薪酬差距。企业治理模式存在显著的调节效应，企业治理模式越倾向于监督型治理，高管同行薪酬差距对企业绩效的正影响越弱。

高管薪酬差距是一个广受学者和实务界人士关注的问题,其对高管的社会心理和行为动机产生重要影响,并进一步影响企业的创新绩效。已有关于薪酬差距与企业创新之间关系的研究主要基于锦标赛理论和社会比较理论,分别从相互竞争和公平的视角对薪酬差距的经济后果进行分析。但是,这两种理论主要从薪酬差距对低薪酬获得者的立场,分析薪酬差距与创新的关系,忽视了薪酬差距对高薪酬获得者的心理和行为的影响。以心理学视角,从CEO自信、企业家精神和CEO的内在激励角度探讨高管薪酬差距对企业创新绩效的影响,并进一步考察监督型治理和信任型治理两种不同的治理模式对高管薪酬差距与企业创新之间关系的调节作用。采用2005年至2016年在上海和深圳两个证券交易所上市的企业数据,使用Stata 15. 0对研究假设进行实证检验。研究结果表明,高管薪酬差距对企业专利申请数量没有显著影响,但对专利授予数量有显著影响,表明增加高管的薪酬差距有利于提高企业的创新效率;相对于发明专利,高管薪酬差距增加对于实用新型专利和外观设计专利产生更加显著的影响。进一步地,监督型治理模式对高管薪酬差距与发明专利授予数量之间的关系有显著的负向调节作用,但对高管薪酬差距与专利申请数量之间的关系没有显著影响;信任型治理模式负向调节高管薪酬差距与企业申请专利数量之间的关系,却正向调节高管薪酬差距与专利授予数量之间的关系。综合分析可知,信任型治理模式能够提高企业创新的效率。把社会心理学和组织行为学的信任机制引入委托代理框架,提出监督型治理和信任型治理两种治理模式,并分析治理模式对高管薪酬差距与企业创新之间关系的调节作用,为理解和缓解企业创新过程中的代理问题提供了新的启示,即为了促进企业创新,需要构建信任型治理模式。

本文以2004～2010年我国909家上市公司的面板数据为样本,通过分行业的相对业绩指标回归模型计量了薪酬"外部不公平"程度,结合薪酬内部差距,实证分析了薪酬"外部不公平"对企业绩效以及对内部薪酬差距激励效果的影响。研究结果发现:正向外部不公平与企业绩效存在显著负相关关系,而负向外部不公平则恰好相反;对正向外部不公平企业,外部不公平程度显著降低内部薪酬差距的正向激励效果;对正向外部不公平企业,外部不公平程度与内部薪酬差距的激励效果存在替代关系。本文在一定程度上深化了社会比较理论在薪酬激励方面的研究,也为相关政府部门和企业设计薪酬激励机制提供了依据。

混合所有制改革背景下股权结构调整如何影响高管薪酬制度设计是推行市场化薪酬必须考虑的重要问题之一。文章以公司业绩增长为高管薪酬差距合理性的衡量标准,研究高管薪酬差距对企业绩效的影响以及股权结构对二者关系的调节效应。研究显示上市公司高管薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系,高管薪酬差距越大,上市公司企业绩效越好;国有股权正向调节高管薪酬差距与企业绩效的关系,从高管薪酬设计的视角证实国有控股对混合所有制改革的积极作用;股权集中和股权制衡负向调节高管薪酬差距与企业绩效的关系,且在不同股权性质的上市公司负向调节作用存在显著差异。

高管团队薪酬差距与企业绩效的关系一直是薪酬领域的研究热点,但现有研究发现两者关系并不一致。本文运用Meta分析方法对符合要求的27篇文献进行了定量分析。结果表明,高管团队薪酬差距与企业绩效存在显著正相关关系;薪酬差距和企业绩效的测量条目、薪酬差距的测量方法、公司规模、薪酬水平对两者关系有显著正向调节作用;国有控股对两者关系有显著负向调节作用。

本文选用2009年～2014年中国沪、深两市A股服务业上市公司的数据,对服务业上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系进行实证分析。研究发现,高管内部薪酬差距和企业绩效之间的关系与倒"U"型曲线拟合度较高,而外部薪酬差距与企业绩效的关系偏向于简单的线性关系,即外部薪酬差距越大对企业绩效的影响越消极。同时还计算出最优化企业绩效的状态下,高管内外部薪酬差距区间。

高管与员工的薪酬差距问题日益受到社会的关注,它关系到高管和员工的工作积极性,关系到企业的绩效,甚至关系到社会的公平和正义。通过系统地梳理国内外关于薪酬差距及其与企业绩效之间关系的相关研究、发展趋势及其影响因素,总结对比国内外研究的异同,为该领域未来的研究提供启示和方向指引。

近年来,高管薪酬差距问题逐渐成为社会各界热议的话题,尤其是金融行业高管的天价薪酬问题已被推上风口浪尖。本文根据锦标赛理论和行为理论,结合当前国内相关研究成果,采用回归方程模型,运用实证分析方法,分析了我国上市金融公司高管薪酬差距与企业绩效的关系,指出目前我国上市金融公司存在的问题,并提出建议和对策。

本文选用2009年2014年中国沪、深两市A股服务业上市公司的数据,对服务业上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系进行实证分析。研究发现,高管内部薪酬差距和企业绩效之间的关系与倒"U"型曲线拟合度较高,而外部薪酬差距与企业绩效的关系偏向于简单的线性关系,即外部薪酬差距越大对企业绩效的影响越消极。同时还计算出最优化企业绩效的状态下,高管内外部薪酬差距区间。

本文选择2002～2007年我国A股上市公司作为研究样本,实证分析了高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响。结果表明:薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的,薪酬差距存在区间效应,随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降,单纯的竞赛理论或者行为理论并不能诠释高管—员工薪酬差距对绩效的影响;同国有公司相比,非国有公司的员工能够接受更高的薪酬差距;经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要的影响。

近年来,高管-员工薪酬差距问题已成为一个全球性的热点问题,企业高管与普通员工之间过于悬殊的薪酬差距所引发的激烈争议和质疑不容忽视。文章基于锦标赛理论、社会比较理论与管理层权力理论,以2006~2012年间的旅游上市公司为研究样本,对管理层权力、高管-员工薪酬差距与企业绩效三者之间的关系进行了理论分析与经验检验。检验结果表明:(1)管理层权力理论在旅游行业并不成立,管理层权力未对高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效造成显著影响;(2)高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效呈显著的倒U形关系,当高管-员工薪酬差距超过2

本文以2006年至2016年我国沪深两市的上市公司作为样本,从高管薪酬、普通职工薪酬、高管-职工薪酬差距、企业所有权性质以及管理层权力多个维度,分析了我国上市公司内部薪酬体系的设计对企业经营绩效的影响。研究发现:对高管和普通职工实施薪酬激励均可以显著地促进企业经营业绩的提升;高管与普通职工的薪酬差距越大,企业业绩越好;并且相对于非国有企业,在国有企业中高管-职工薪酬差距对企业业绩的促进作用将受到抑制;我国上市公司高管与普通职工薪酬差距扩大的原因并非是最优薪酬契约导致的,而是由于管理层权力造成的。

以高管和员工的生产行为作为中介变量,运用结构方程模型实证研究了我国上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系。结果发现:薪酬差距对高管和员工产生了不同的激励效应,扩大薪酬差距对高管的生产行为产生了正向影响,但对员工的生产行为却产生了负向影响;高管和员工的生产行为对企业绩效都具有正向影响,但员工的生产行为与企业绩效的敏感性更强;总体来看,扩大薪酬差距对提高企业绩效有一定的促进作用。

本文利用2005至2008年中国沪深A股上市公司36450条高管薪酬数据,检验了高管薪酬锦标赛在中国企业中的存在性和激励性。研究发现:中国上市公司中的高管薪酬锦标赛机制是存在的,但其存在形态和激励效果与西方企业明显不同。从存在形态看,中国公司高管团队内薪酬差距受控股股东性质这样的外生性因素影响较大;从激励效果看,中国公司高管团队内薪酬差距与企业绩效负相关,这种负向关系在有非内部晋升机制的企业中更明显,在有纯内部晋升机制的企业中则不显著。研究结果说明,如果期望高管薪酬产生较好的激励作用,必须建立能将真正具备企业经营管理能力的管理者从企业内甄选出来的机制。

文章将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管—员工薪酬差距,借助最小二乘法(OLS)和两阶段最小二乘法(2SLS),结合企业特征,回归分析了企业内部薪酬差距对企业会计绩效和企业市场绩效的激励作用。区别于现有文献,实证结果表明,企业内部薪酬差距对企业会计绩效、市场绩效的影响呈"正U型",经营风险、内部监督、员工薪酬在企业内部薪酬差距与企业会计绩效和市场绩效之间存在显著的调节作用。