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[期刊] 财务与会计
[作者]
袁敏
一、案例简介1.事件背景2012年3月14日,高盛的执行董事史密斯以《我为何离开高盛》为题在《纽约时报》撰文公开宣称辞职。文中提及他为公司服务12年,坚信足以了解高盛的文化、员工、特性,但不得不诚实地表示,时至今日高盛在文化建设方面有所缺失,简而言之,公司现在只关注如
[期刊] 财会通讯
[作者]
张美
成长性能够对企业未来发展能力强弱进行准确反映,是企业合理制定经营发展战略、保障公司顺利发展的重要影响因素,因此开展公司成长性影响因素分析对加快企业发展具有重要现实意义。本文从企业文化及高管特征两个方面对公司成长性进行分析,并通过沪深A股上市企业相关数据进行实证检验。研究:高管特征与公司成长性显著正相关;企业文化与公司成长性显著正相关;企业文化能够增强高管特征与公司成长性之间的相关性。
关键词：
企业文化 高管特征 公司成长性
[期刊] 上海财经大学学报
[作者]
辛杰
由于企业社会责任的履践出现企业文化缺位时的局限性,需要基于企业文化的视角研究企业社会责任的前因。文章通过587位企业家的问卷调查,证实企业文化的四个维度都对企业社会责任产生显著的正向影响,在企业文化到企业社会责任的影响机制中要通过高管团队行为整合这一中介变量发挥作用,因此应重视高管团队的合作行为以及彼此信息交换的充分性、及时性、准确性;同时,变革型领导会发挥一定程度的正向调节效应,而交易型领导则发挥一定程度的负向调节效应,因此,在企业文化到企业社会责任的影响过程中,应提倡变革型领导风格的发挥而抑制交易型领导风格的发挥。文章为中国企业家提供基于社会责任的价值观坐标和精神坐标,从而使其更好地履践社...
[期刊] 管理评论
[作者]
贾建锋 闫佳祺 王男
本文基于权变的视角，揭示了高管胜任特征与企业文化交互作用对企业绩效的影响。研究发现：第一，宗族型、层次型、市场型与灵活型四种文化在我国企业中的确存在，且对企业绩效产生正向影响。第二，在高管胜任特征调节作用下，不同类型的企业文化会对企业绩效产生差异性影响。其中，在高组织影响维度下，宗族型文化对企业的财务绩效和人力资源绩效的影响以及市场型文化对企业人力资源绩效的影响更为显著；在高成就维度下，层次型文化、市场型文化对企业财务绩效的影响更为显著，灵活型文化对企业人力资源绩效的影响更为显著；高管的品质素养维度并没有对企业文化和企业绩效的关系产生显著的调节作用。基于以上研究发现，本文进行了分析讨论，并给出．．．
关键词：
高管胜任特征 企业文化 匹配 企业绩效
[期刊] 经济问题
[作者]
黄容 邓金龙 程果
与以往从高管强制变更角度的研究不同,转而以高管主动离职为基点,考察了高管主动离职对企业债务融资成本的影响,并研究了会计信息质量和分析师关注在其中的调节作用。研究表明:(1)高管主动离职会增加企业的财务风险,企业的债务融资成本显著提高;(2)企业会计信息质量越高,越能抑制高管主动离职对企业债务融资成本的影响;(3)当跟踪企业的分析师数量越多,高管主动离职对企业债务融资成本的影响越小。
[期刊] 管理科学
[作者]
卫旭华 刘咏梅 车小玲
以中国上市企业高管为研究对象,通过跨层设计考察高管离职的影响因素。基于2010年中国沪深两市A股2 084家上市企业及其高管团队特征数据、12 782名高管个人特征数据以及这些高管2011年的个人离职行为数据,分析高管个人特征差异、团队多元化特征以及高管所在企业历史绩效特征对高管个人离职行为的跨层影响。研究结果表明,不同层面特征对高管个人离职行为均有显著影响,从个体层面看,高管与其他成员的年龄差异、学历差异和收入差异越大,高管随后一年的个人离职行为越明显;从跨层效应看,高管团队收入的不平等显著促进次年高管的个人离职行为,高管团队学历多样和企业历史绩效显著降低高管随后一年的离职行为。研究结果对于...
关键词：
高管团队 差异 多元化 历史绩效 离职
[期刊] 财会通讯
[作者]
郎慧国
文章选取2011—2020年制造业行业的上市公司数据，研究了高管外部薪酬差距对高管主动离职行为的影响以及企业成长能力的调节效应。研究发现，高管薪酬相对于行业高管平均薪酬差距越大，企业高管主动离职概率越低。其中，民营企业的抑制效应强于国有企业，无股权激励战略企业的抑制作用强于有股权激励的企业。此外，企业业绩成长能力对高管外部薪酬差距与高管主动离职率的负相关存在逆向调节作用，这意味着当高管薪酬低于行业薪酬时，企业成长性能在一定程度上弥补高管薪酬差距心理落差，增加未来薪酬增长预期，减少离职意愿；而在高管薪酬高于行业薪酬时，业绩成长可能因未能满足高管加薪要求，导致离职意愿上升。
关键词：
高管薪酬差距 主动离职 企业成长能力
[期刊] 经济学动态
[作者]
袁家方
未来15年,是中国经济社会发展至关重要的时期,关键在实现体制和增长方式的转变。未来15年,是中国市场巨大变化的时期。消费需求正从轻工业型转向重工业型;生产的重心也正从南而北上西延。未来15年,更是中国企业成长发展的黄金时期。企业素质水平就成了他们能否抓住机遇赢得发展的关键。由此返观近年的企业文化热点,首创者真是很有战略眼光。同时,新的时期新的起点,正要我们拓展对企业文化的研讨和实践。
[期刊] 经济管理
[作者]
许婷 杨建君
高管创新动力和高管创新能力影响并决定着企业的创新发展。本文基于高阶理论和公司治理理论,深入探讨股权激励对高管创新动力、高管创新能力的影响以及高管创新动力的中介作用,并进一步研究企业创新型文化和官僚型文化对上述关系的调节作用。本文以182家中国制造业和高新技术企业数据为样本,用实证研究方法构建概念模型,并通过回归分析验证相关假设。研究结果表明,高管创新动力能够促进高管创新能力的发挥和提升;高管创新动力中介股权激励与高管创新能力间的关系;企业创新型文化正向调节股权激励与高管创新动力间的关系,官僚型文化负向调节股权激励与高管创新动力、高管创新动力与高管创新能力间的关系。研究结论为企业实施股权激励、促进高管创新能力提升以实现企业创新发展提供了一定的理论依据。
[期刊] 软科学
[作者]
曲静 陈树文
基于来自多家国企的290份高管样本对高管需求结构维度进行探索,并分析该需求结构下各需求强度对离职倾向的影响。实证结果表明:国企高管需求结构由基础保障需求、灵活物质需求、关系需求、影响力需求和自我实现需求构成;基础保障需求强度和关系需求强度分别与离职倾向显著负相关;自我实现需求强度与离职倾向显著正相关;而灵活物质需求强度和影响力需求强度皆与离职倾向没有显著相关关系。
[期刊] 上海财经大学学报
[作者]
淦未宇 刘曼
基于2011-2017年中国A股上市公司数据,文章以海外经历作为高管文化特征的代理,从文化视角探索公司高管团队海外背景对企业创新的影响。研究发现,海归高管显著促进了企业创新投入。受组织异质情境影响,当企业财务冗余水平和高管持股比例越高时,海归高管的创新促进效应越明显。作用机制检验表明,海归高管通过提升高管团队风险偏好和自信度促进创新投入。进一步研究表明,海归高管通过促进创新投入提升了发明专利申请量。此外,与海外工作经历相比留学经历更能促进企业创新,同时具备两种经历的高管对企业创新的作用则明显大于仅拥有单一海外经历的高管。文章从文化趋同视角拓展了对海归高管创新决策内在逻辑及其作用边界的理解,丰富了高管早期经历主题研究文献,也为合理评估国家公派留学、高端引智等政策的实际效果提供了微观企业层面的经验证据。
[期刊] 统计与决策
[作者]
田妮 徐锦山 袁洁艺
文章着眼于我国南北文化差异是否影响企业行为的问题，从公司治理实践入手，探讨了形成南北经济发展差距的微观动因。具体考察了企业高管激励实践，首先检验其在我国南北方是否存在显著差异，随后检验企业家精神是南北区域文化影响高管激励实践的重要渠道的假设，结果显示，高管薪酬水平和绩效敏感性在南北方之间都存在显著差异，且企业家精神正是区域文化影响高管激励实践的重要渠道，企业家创新创业精神更强的南方地区，在决定薪酬时对当期绩效的依赖程度更低。
[期刊] 财会月刊
[作者]
范英杰 赵春琳
从传统文化视角,以沪深A股中非金融上市公司为样本,分析高管故园情怀以及差序格局的传统文化对企业慈善捐赠的影响。实证研究发现,当高管在籍贯地或成长地的企业就职时,企业向该地的慈善捐赠较多;进一步研究发现,高管对籍贯地和成长地的故园情怀存在差异,即高管在成长地企业就职时,向其成长地的企业慈善捐赠金额高于向籍贯地的企业慈善捐赠金额。
[期刊] 经济科学
[作者]
李增福 曾晓清
前期文献对企业高管变更与盈余管理的问题,主要是基于应计项目盈余操纵的考察。本文基于应计项目和真实活动两种盈余操控模式,以中国A股上市公司为样本对这一问题进行了考察。我们的研究发现,(1)正常离职的高管在离职前会通过应计项目和真实活动来调增利润,而非正常离职的高管在离职前主要通过真实活动来调增利润;(2)内部继任高管在继任当年会通过应计项目来调低利润,而外部继任高管在继任当年的盈余管理行为并不显著,且内部继任的高管的前任是非正常离职的,其通过应计项目调低利润的行为更为显著。本文的发现拓展了高管变更与企业盈余管理的研究,也对企业高管监管制度的进一步完善有一定的借鉴意义。
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