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[期刊] 大学图书馆学报
[作者]
韩秀兰
“激励”一词是心理学术语,是指激发人的动机的心理过程。含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励是行为的键钮,按动什么样的键钮就会产生什么样的行为。每个人不仅需要自我激励,更需要来自同事、组织方面的激励,因此,作为管理者就应充分利用人们的这一心理状态。
[期刊] 经济研究参考
[作者]
赵秀丽
时间在多学科领域中均有探讨并受到了不同的重视程度。对于经济领域时间更具有特殊的意义,对时间的组合和利用方式带来不同的生产效率。在当前一些国家和企业中,通过对工作时间的重组构建起了一种新型的工作模式和雇佣模式——弹性工作制。基于此,本文阐述了时间在资本增值中的意义,以及弹性工作制的实施本质,并进一步阐明了弹性工作制的实施条件。
关键词：
时间管理 弹性工作制 资本积累,实施条件
[期刊] 现代管理科学
[作者]
赵步同
知识经济时代,实施弹性工作制渐成趋势,主要集中在智力密集型行业.在国外已有10多年的实践。但是从多学科的理论解释还较为欠缺。本文力图从物理学、心理学、经济学、哲学和管理学等多学科角度探讨实施弹性工作制的理论依据,努力探寻有效利用知识和管理知识之路,同时提出在知识管理中实施弹性工作制的前提条件和缺憾。
关键词：
知识经济 弹性工作制 知识管理 知识员工
[期刊] 财经理论与实践
[作者]
陈江波
就 MBO (经理人收购 )的特点、对职业经理人的激励意义以及实行障碍进行了探讨 ,MBO将为民企在激烈的人才竞争中吸引和留住人才提供了一条很好的解决思路。
[期刊] 经济管理
[作者]
彭文平 肖继辉
本文以2005～2009年为样本期,考察了基金经理更换的原因及效果。研究发现,业绩能够较好地解释基金经理降职,但对升职解释不足。基金经理升职后基金业绩能够保持;而降职之后,继任经理的投资风格和资产配置都发生了显著的变化,从而使得基金业绩在不增加投资组合风险的前提下得以改善。股权较为分散、股东间有效制衡的基金公司旗下的基金经理更容易被更换,但董事会制度与基金经理更换不相关。同时,内资基金公司的经理更换机制不如合资基金公司有效。所以,基金经理更换是一种较为有效但尚不完善的激励机制。
关键词：
基金 基金经理更换 基金治理
[期刊] 软科学
[作者]
张显东 王锦
从委托代理问题的角度分析了弹性工作制为企业和员工带来的多赢效用,并给出了实施弹性工作制的定量参考模型及建议,以期促进企业通过弹性工作制提高员工的工作效率,进而提高企业收益。
关键词：
弹性工作制 委托代理问题 激励 约束
[期刊] 金融理论与实践
[作者]
童英
本文利用1998-2004年上市公司关于管理层持股的数据信息和年报中财务状况信息,考察了管理层持股份额对企业投资决策的影响。和Hadlock(1998)的文章一样,本文试图从一个侧面看到我国上市公司中内部现金流是如何影响上市公司投资决策。和Had-lock的结论正好相反,文章的结果表明我国上市公司的滥用内部现金流情况严重,尤其当管理层不持有公司股票的情况时。同时,外部资金不存在系统合理的溢价,资本市场上的投资存在严重的盲目性。
[期刊] 经济管理
[作者]
童英
本文利用1998～2004年上市公司关于管理层持股的数据信息和年报中财务状况信息,考察了管理层持股份额对企业投资决策的影响。和Hadlock(1998)的文章一样,本文试图从一个侧面看到我国上市公司中内部现金流是如何影响上市公司投资决策;和Hadlock的文章正好相反,结果表明,我国上市公司的滥用内部现金流情况严重,尤其当管理层不持有公司股票的情况时。同时,外部资金不存在系统合理的溢价,资本市场上的投资存在严重的盲目性。
关键词：
投资的现金流弹性 管理层持股 内部现金流
[期刊] 华东经济管理
[作者]
齐义山
新经济时代,竞争环境的复杂变化,促使企业越来越重视人本管理思想,重视对员工激励的有效性及如何用好“薪酬”这把双刃剑。因此,企业必须重视建立一种行之有效的激励机制———薪酬沟通机制来支持、推动薪酬战略的实现。文章对薪酬沟通的内涵、必要性及意义、当前薪酬沟通存在的误区和如何构建科学合理的薪酬沟通机制进行了详细论述。
关键词：
薪酬沟通机制 激励 人本管理 沟通
[期刊] 大学图书馆学报
[作者]
杨德平
通过对高校图书馆管理的激励理论的分析，论述了激励的心理依据和引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程，并对激励目标的设置、激励的方式方法进行了探讨
关键词：
图书馆管理,激励策略
[期刊] 图书馆论坛
[作者]
冯英华
剖析高校图书馆2.0信息服务的影响因素、激励要素以及各要素之间的内在机理。在探索高校图书馆2.0信息服务用户体验曲线、激励方式与激励原则的基础上,初步建立高校图书馆2.0信息服务激励机制模型。
[期刊] 价格理论与实践
[作者]
杨琛
科研工作者是科技创新的主体。随着信息技术的高速发展,传统的工作方式受到越来越严峻的挑战。基于工作—生活平衡的视角,为了更好地激发科研工作者的创造力,提高其工作绩效,弹性工作制的实施具有必要性。本文探究科研工作者创造力及其与弹性工作制的关系,构建弹性工作制影响科研工作者行为的理论模型。研究表明:弹性工作制有利于科研工作者实现工作—生活平衡,其边界条件包括:时间管理技能、职业生涯阶段、性别、工作性质和组织氛围;工作压力、心理授权和工作满意度在工作—生活平衡与科研工作者创造力、工作绩效的关系中具有链式中介作用。本文为实行弹性工作制提供相应的建议:提高工作满意度、明晰个人职责和工作—生活边界、提高工作弹性、组织支持等。
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