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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
罗帆 徐瑞华
以往研究表明,高承诺人力资源管理实践能够提高员工的亲组织行为。然而,近年来研究指出,员工的亲组织行为并非总是道德的,即可能出现亲组织非伦理行为。本研究基于社会交换理论和自我一致性理论,探讨了高承诺人力资源管理实践对员工亲组织非伦理行为的影响机理,尤其是关注了组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用。采用211份企业员工的问卷调查数据,结果表明:(1)高承诺人力资源管理实践正向影响亲组织非伦理行为;(2)组织支持感在高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间起完全中介作用;(3)道德认同负向调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的关系,但并未显著调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间经由组织支持感的间接效应。本研究丰富了高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的中介机制和权变条件,同时对高承诺人力资源管理实践具有启示意义。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
罗帆 徐瑞华
以往研究表明,高承诺人力资源管理实践能够提高员工的亲组织行为。然而,近年来研究指出,员工的亲组织行为并非总是道德的,即可能出现亲组织非伦理行为。本研究基于社会交换理论和自我一致性理论,探讨了高承诺人力资源管理实践对员工亲组织非伦理行为的影响机理,尤其是关注了组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用。采用211份企业员工的问卷调查数据,结果表明:(1)高承诺人力资源管理实践正向影响亲组织非伦理行为;(2)组织支持感在高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间起完全中介作用;(3)道德认同负向调节高承诺人力
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
李燕萍 刘宗华
本研究以来自国有企业、外资企业、合资企业和民营企业的271份问卷为样本,检验了高承诺人力资源实践对组织绩效的影响和基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效之间的中介作用。研究结果显示,高承诺人力资源实践正向影响基于组织的自尊,基于组织的自尊正向影响组织绩效,基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效的关系中起部分中介作用。
[期刊] 经济管理
[作者]
王震 孙健敏
与以往将组织产出作为切入点的研究不同,本文基于社会交换和社会认定理论考察了组织人力资源管理实践对员工态度(情感承诺和组织认同)的影响及其作用机制。研究者使用跨层次分析技术对国内122家企业的601名员工进行分析,结果发现,组织人力资源管理实践对员工情感承诺和组织认同均有显著影响,员工知觉到的组织支持在其中起完全中介作用。本文在一定程度上整合了人力资源管理研究领域的"宏观"和"微观"取向,以"中观"视角证实了高绩效人力资源管理实践对员工态度的积极影响和内在机制。
[期刊] 科技管理研究
[作者]
陈小平 肖鸣政
为探究提升科技企业绩效路径,采用文献综述和问卷调查法,以中国京津冀区域科技企业为例,对高承诺人力资源实践对科技企业绩效的影响进行研究,重点考察员工自愿离职的中介作用和企业所有制类型的调节效应。实证研究结果表明:高承诺人力资源实践对科技企业绩效具有显著的正向影响,并部分通过员工自愿离职的中介作用产生影响;私营企业的高承诺人力资源实践对员工自愿离职的负向作用比国有企业显著更强,进一步,企业所有制调节了自愿离职在高承诺人力资源实践与科技企业绩效之间所起的中介效应,即在私营企业中该中介效应更强。
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
刘宗华 李燕萍 郭昱琅 郑馨怡
本文基于自我概念的视角引入组织信任探讨员工的知识分享行为。以来自７家企业的２８８份直接主管－下属配对样本，探讨组织信任与知识分享的关系。研究发现，组织信任对知识分享、组织认同有显著正向影响，组织认同对知识分享有显著正向影响，组织认同部分中介组织信任对知识分享的作用；高承诺人力资源实践在组织认同与知识分享的关系中起正向调节作用；高承诺人力资源实践调节组织信任对知识分享影响的间接效应。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李辉 苏勇 吕逸婧
本文依据社会交换理论，以３８家企业３２４名员工的样本为数据，分析了承诺型人力资源实践对员工承诺的影响机制。结果显示，承诺型人力资源实践对员工情感承诺、持续承诺有显著正向影响，对规范承诺的影响不显著；主管支持感对承诺型人力资源实践与员工情感承诺、持续承诺的关系存在显著的正向调节作用；员工信任在承诺型人力资源实践和员工情感承诺、持续承诺的关系中具有完全中介效应，而员工满意在此关系中没有产生任何中介作用；主管支持感对承诺型人力资源实践与员工情感承诺、持续承诺关系的调节作用是通过员工－组织关系质量（员工信任）的中介作用而实现的。最后，本文探讨了研究的理论和实践意义以及未来的研究方向。
[期刊] 管理评论
[作者]
刘远 周祖城
本文基于32家中小企业592名员工的调查问卷,运用多层线性模型对跨层数据进行统计分析,考察了员工感知的企业社会责任对组织公民行为的影响机制,情感承诺的中介作用以及承诺型人力资源管理实践的跨层调节作用。研究发现:(1)员工感知的企业社会责任通过提升员工的情感承诺,进而正向影响员工的组织公民行为。(2)承诺型人力资源管理实践虽然对情感承诺有直接显著正向影响,但在企业社会责任与情感承诺的关系中有负向的跨层调节效应,即承诺型人力资源管理实践水平越高,员工感知的企业社会责任与情感承诺的相关关系越不明显。上述研究结论不仅丰富了企业社会责任的理论研究,而且为企业的人力资源管理实践提供了有益的实践启示。
[期刊] 工业技术经济
[作者]
宋利 杨力
本文总结了国外对人力资源实践与组织承诺之间的关系的研究概况,分别从理论和实证研究的角度总结了研究的成果以及存在的不足,并展望了进一步研究的方向和在中国开展此项研究的前景。
关键词：
人力资源实践 组织承诺 关系
[期刊] 现代管理科学
[作者]
姚继东 刘湘丽
文章基于中韩企业比较的视点,通过对企业管理者和员工进行访谈和问卷调查,分析中韩企业人力资源管理实践内部一致性对员工组织承诺的影响以及两国企业间的差异。研究结果显示,韩资企业员工对企业人力资源管理实践的认同感普遍高于中资企业员工;韩资企业无论在人力资源管理实践与组织承诺整体相关性还是各维度之间的相关性均高于中资企业;在韩资企业中,人力资源管理三项措施之间的交互作用更加显著,对员工组织承诺感产生的作用更大。研究分析了导致中韩企业差异产生的原因,并对改进中国企业人力资源管理实践内部一致性的可能途径和适用方法进行了探讨。
[期刊] 财经理论与实践
[作者]
戚玉觉 杨东涛
回报动机和可能存在的风险是员工是否采取建言行为的重要影响因素。通过对７０８个员工样本数据的分析，结果显示：组织支持感与组织承诺和员工建言行为之间存在强烈正相关关系；组织承诺在组织支持感影响员工建言行为的关系中起到部分中介的作用；与上司关系交互调节了组织承诺影响员工建言行为的关系。
[期刊] 经济科学
[作者]
蒋春燕
基于社会交换和组织支持理论,本文探讨了员工公平感、组织支持感、组织承诺和离职倾向之间的关系,提出了组织支持感作为员工公平感和组织承诺和离职倾向之间中介关系的理论模型,并通过一家商业银行南京分行263名员工的样本进行了实证检验。结果表明:程序公平和分配公平都能促进组织支持感的产生;组织支持感则对组织承诺和离职倾向起完全的中介传导作用;组织承诺和员工的离职倾向负相关。
关键词：
组织公平 组织支持感 组织承诺 离职倾向
[期刊] 华东经济管理
[作者]
陆铭宏 杨东涛
文章运用SPSS软件对人力资源管理七项实践和员工感情承诺的三项细分维度进行了相关分析和偏相关分析,并对数据结果进行了剖析和推论,得出了一些具有理论探索意义和实践指导价值的结论。
[期刊] 商业研究
[作者]
苏方国
针对现有关于高绩效人力资源实践对情感承诺影响的研究结论相互冲突的现状,基于资源保存理论(Conservation of Resources theory,COR)的两个螺旋效应——增值螺旋(Gain Spiral)与丧失螺旋(Loss Spiral),本文通过提供一个研究整合的框架分析高绩效人力资源实践对员工情感承诺的影响机制与边界条件。实证结果显示:高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的,呈现倒U形关系,个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用,个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用。本文通过实证研究揭示了高绩效人力资源实践与情感承诺之间存在复杂的非线性关系,为现有研究贡献了新的知识。
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