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[期刊] 南开管理评论
[作者]
张正堂
本文基于竞赛理论发展出高层管理团队协作需要、薪酬差距与企业绩效之间关系的理论假说,并利用2001年到2004年我国264家上市公司年报数据进行了实证研究。研究结果表明,高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的,不支持竞赛理论的预期,而技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响,团队协作需要的调节效应得到部分支持,符合竞赛理论的预期。协作需要对高管团队薪酬差距的影响也部分支持了竞赛理论的预期。因此,研究表明由于文化的差异,竞赛理论对我国企业高管团队薪酬差距的解释能力是有限的,这也为企业管理团队薪酬的制度设计带来政策启示。
[期刊] 经济管理
[作者]
张正堂 李欣
竞赛理论和行为理论关于薪酬差距对组织绩效影响关系的认识有很大差别,形成了相互竞争的观点。本文基于这两种理论得出了高层管理团队核心成员间薪酬差距与企业绩效之间的关系,以及团队协作需要对于两者关系的调节效应的竞争性假说,并利用我国上市公司近4年的相关数据进行了实证研究。结果发现,薪酬差距和企业绩效的关系符合行为理论的预期,而团队协作需要的调节效应也部分支持行为理论的预期。
[期刊] 旅游学刊
[作者]
周春梅 张成心
近年来,高管-员工薪酬差距问题已成为一个全球性的热点问题,企业高管与普通员工之间过于悬殊的薪酬差距所引发的激烈争议和质疑不容忽视。文章基于锦标赛理论、社会比较理论与管理层权力理论,以2006~2012年间的旅游上市公司为研究样本,对管理层权力、高管-员工薪酬差距与企业绩效三者之间的关系进行了理论分析与经验检验。检验结果表明:(1)管理层权力理论在旅游行业并不成立,管理层权力未对高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效造成显著影响;(2)高管-员工薪酬差距与旅游企业绩效呈显著的倒U形关系,当高管-员工薪酬差距超过2
[期刊] 财会通讯
[作者]
孙俊成 叶陈刚 唐剑
本文以2006年至2016年我国沪深两市的上市公司作为样本,从高管薪酬、普通职工薪酬、高管-职工薪酬差距、企业所有权性质以及管理层权力多个维度,分析了我国上市公司内部薪酬体系的设计对企业经营绩效的影响。研究发现:对高管和普通职工实施薪酬激励均可以显著地促进企业经营业绩的提升;高管与普通职工的薪酬差距越大,企业业绩越好;并且相对于非国有企业,在国有企业中高管-职工薪酬差距对企业业绩的促进作用将受到抑制;我国上市公司高管与普通职工薪酬差距扩大的原因并非是最优薪酬契约导致的,而是由于管理层权力造成的。
关键词：
薪酬差距 企业绩效 管理层权力
[期刊] 世界经济文汇
[作者]
巫强
本文利用2005至2008年中国沪深A股上市公司36450条高管薪酬数据,检验了高管薪酬锦标赛在中国企业中的存在性和激励性。研究发现:中国上市公司中的高管薪酬锦标赛机制是存在的,但其存在形态和激励效果与西方企业明显不同。从存在形态看,中国公司高管团队内薪酬差距受控股股东性质这样的外生性因素影响较大;从激励效果看,中国公司高管团队内薪酬差距与企业绩效负相关,这种负向关系在有非内部晋升机制的企业中更明显,在有纯内部晋升机制的企业中则不显著。研究结果说明,如果期望高管薪酬产生较好的激励作用,必须建立能将真正具备企业经营管理能力的管理者从企业内甄选出来的机制。
[期刊] 北京工商大学学报(社会科学版)
[作者]
陈丁 李玉彤 张顺
薪酬差距不仅可影响管理者预期收益,还可令管理者在差异比较中产生相对心理感知并调整工作行为,进而影响企业绩效。通过构建同时体现相对剥夺和相对满意的管理者相对心理感知指数化模型,探讨了薪酬差距、管理者相对心理感知与企业绩效的内在联系。理论模型分析表明,管理者相对剥夺和相对满意敏感度对其心理感知与薪酬差距之间关系具有调节作用,即相同薪酬差距对不同相对心理感知类型的管理者具有互异的激励效果,进而会对企业绩效产生非线性影响。在此基础上,选取2016年1906家中国上市公司数据,基于分位数回归模型的实证研究发现,薪酬差距与企业绩效间存在着显著的非线性关系(倒U型关系),且在绩效较高的企业中两者之间的关联更紧密。这意味着,企业在决定最优薪酬差距时必须考虑管理者相对心理感知类型,即"相对剥夺敏感型"管理者所在企业应采取扁平化薪酬结构,"相对满意敏感型"管理者所在企业应采取陡峭型薪酬结构。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
胡奕明 傅韬
文章将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管—员工薪酬差距,借助最小二乘法(OLS)和两阶段最小二乘法(2SLS),结合企业特征,回归分析了企业内部薪酬差距对企业会计绩效和企业市场绩效的激励作用。区别于现有文献,实证结果表明,企业内部薪酬差距对企业会计绩效、市场绩效的影响呈"正U型",经营风险、内部监督、员工薪酬在企业内部薪酬差距与企业会计绩效和市场绩效之间存在显著的调节作用。
[期刊] 当代财经
[作者]
王永乐 吴继忠
在对中华文化背景下薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了理论分析和实证检验的基础上,对前人的研究结论进行了修正。结果表明:在集体主义和高权力距离的激励约束条件下,不同组织层级之间员工薪酬差距与企业绩效正相关,二者呈现二次曲线关系,并且,随着组织层级的提升,薪酬差距呈扩大趋势,该结果支持了锦标赛理论;而同一组织层级内员工薪酬差距与企业绩效不相关或者负相关,其结果符合行为理论的预期。另外,基于我国的文化特征,重新确认了锦标赛理论仅适用于不同层级员工之间的薪酬比较,而行为理论的适用对象集中于同一组织层级的员工,二者在解释薪酬差距与企业绩效关系时具有互补性。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
滕小芳 葛玉辉
高管团队薪酬差距与企业绩效的关系一直是薪酬领域的研究热点,但现有研究发现两者关系并不一致。本文运用Meta分析方法对符合要求的27篇文献进行了定量分析。结果表明,高管团队薪酬差距与企业绩效存在显著正相关关系;薪酬差距和企业绩效的测量条目、薪酬差距的测量方法、公司规模、薪酬水平对两者关系有显著正向调节作用;国有控股对两者关系有显著负向调节作用。
[期刊] 中国经济问题
[作者]
魏芳 耿修林
高管团队垂直薪酬差距在激励高管努力工作的同时,也可能影响高管的自利动机和风险敏感性,进而导致企业违规等组织不当行为。基于代理理论和锦标赛理论,本文利用2006-2015年A股上市公司数据构建混合样本和配对样本,运用计数模型实证考察了高管团队垂直薪酬差距对企业违规行为的影响。结果表明,高管团队垂直薪酬差距与企业违规行为显著正相关,环境动态性削弱了二者之间的关系。同时,相比于国有企业,这种效应在非国有企业中更为显著。
[期刊] 财会月刊
[作者]
孙丽雪 夏同水
以制造业A股上市公司为研究样本,研究高管外部薪酬差距、普通员工外部薪酬差距与企业绩效之间的关系。研究结果表明:高管和普通员工外部薪酬差距与企业绩效之间呈倒U型关系,其中高管外部薪酬差距与企业绩效之间的相关关系强于普通员工外部薪酬差距与企业绩效之间的相关关系;企业业绩增长速度对薪酬差距与企业绩效的倒U型关系具有反向调节作用,与高业绩增速环境下相比,在低业绩增速环境下,两者的倒U型关系更紧密,并且高管和普通员工外部薪酬差距对企业绩效发挥的激励作用的最优分位点值变小。
[期刊] 商业研究
[作者]
邵剑兵 李威
高管薪酬差距是公司治理框架下不可或缺的激励机制,本文利用企业行为理论框架分析高管薪酬差距、战略变革与企业绩效之间的作用路径,以及管理层权力对上述路径的调节作用,发现高管薪酬差距的激励效应直接作用于企业战略的变革行为,高管薪酬差距越大,管理者实施变革的程度越高;由高管薪酬差距引发的战略变革行为直接影响到企业绩效水平,高管人员拥有的管理层权力会进一步强化高管薪酬差距较大情况下企业实施战略的变革程度,而较小的管理者权力会弱化上述关系。研究结论有助于解释高管薪酬差距与企业绩效之间作用机理黑箱的难题,有助于理解管理层权力对高管激励机制与战略变革关系的影响。
[期刊] 商业研究
[作者]
邵剑兵 李威
高管薪酬差距是公司治理框架下不可或缺的激励机制,本文利用企业行为理论框架分析高管薪酬差距、战略变革与企业绩效之间的作用路径,以及管理层权力对上述路径的调节作用,发现高管薪酬差距的激励效应直接作用于企业战略的变革行为,高管薪酬差距越大,管理者实施变革的程度越高;由高管薪酬差距引发的战略变革行为直接影响到企业绩效水平,高管人员拥有的管理层权力会进一步强化高管薪酬差距较大情况下企业实施战略的变革程度,而较小的管理者权力会弱化上述关系。研究结论有助于解释高管薪酬差距与企业绩效之间作用机理黑箱的难题,有助于理解管理
[期刊] 财经问题研究
[作者]
吕峻
本文在将员工薪酬差距分为激励性薪酬差距和约束性薪酬差距的基础上,就薪酬差距对于企业绩效的影响机理重新进行了理论分析和解释,指出薪酬差距和企业绩效之间存在倒U型关系,企业存在最优的薪酬差距,但每个企业最优薪酬差距受到企业异质性因素的影响而不同。笔者利用1999—2010年沪深两市上市公司数据,实证检验了薪酬差距和企业绩效的关系及企业的异质性对于二者关系的影响。实证研究发现,无论是基于财务绩效还是市场绩效,薪酬差距和企业绩效都呈倒U型关系。相对于国有企业,非国有企业的薪酬差距对于企业绩效的影响更加显著;薪酬差距随着时间推移和企业绩效之间关系更加紧密;行业竞争性的减弱,会弱化薪酬差距对于企业绩效的促...
关键词：
异质性企业 薪酬差距 企业绩效
[期刊] 会计之友
[作者]
曹慧
以高管和员工的生产行为作为中介变量,运用结构方程模型实证研究了我国上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系。结果发现:薪酬差距对高管和员工产生了不同的激励效应,扩大薪酬差距对高管的生产行为产生了正向影响,但对员工的生产行为却产生了负向影响;高管和员工的生产行为对企业绩效都具有正向影响,但员工的生产行为与企业绩效的敏感性更强;总体来看,扩大薪酬差距对提高企业绩效有一定的促进作用。
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