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[期刊] 软科学
[作者]
陈超 刘新梅
基于社会交换理论，选取领导-成员交换(LMX)为中介变量，团队前摄性为调节变量，构建了领导-领导交换(LLX)对个体创造力的跨层次作用模型。采用HLM统计分析软件对60个团队包括273名员工进行实证检验，研究结果表明：(1)LLX对个体创造力具有正向影响；(2)LLX对LMX具有正向影响，且LMX在LLX与个体创造力之间起到中介作用；(3)团队前摄性正向调节了LLX与LMX之间的关系；(4)团队前摄性调节了LMX对“LLX-个体创造力”的中介作用。
[期刊] 预测
[作者]
陈超 刘新梅
基于分类加工理论,本文构建了领导成员交换差异、团队动机氛围、换位思考对员工创造力的跨层次作用机制模型。运用66个团队及HLM软件进行了实证分析,验证了领导成员交换差异对员工创造力的"双刃剑"效应。结果表明:在高绩效动机氛围下,领导成员交换差异抑制个体的换位思考,并且此时领导成员交换差异通过阻碍换位思考以致员工创造力水平降低;在高精熟动机氛围下,领导成员交换差异促进个体的换位思考,并且此时领导成员交换差异通过促进换位思考从而对员工创造力产生积极影响;最后,换位思考对员工创造力具有积极作用。研究结论对于领导者营造合适的团队动机氛围,从而趋利避害、发挥领导成员交换差异对员工创造力的积极作用具有重要意义。
[期刊] 软科学
[作者]
刘新梅 姚进 陈超
从社会信息加工理论的视角出发,将建言氛围和LMXD纳入分析框架,研究了谦卑型领导与员工创造力的跨层次作用机制,以及建言氛围和LMXD分别对上述关系的中介与调节作用。运用了51个团队196名团队成员的样本,实证结果表明:谦卑型领导与员工创造力正相关;该关系被建言氛围所中介;LMXD负向调节了该关系。另外,LMXD也调节了建言氛围的中介作用,即团队中LMXD水平较低时,谦卑型领导通过建言氛围影响员工创造力的中介作用更显著。
[期刊] 预测
[作者]
张昊民 HUYNH Tuan-quy 马君
本文基于习得性无助理论视角，以长三角地区４２家企业２８３名员工为样本，系统探讨了习得性无助对创造力的影响机理。研究结果表明：（１）习得性无助与员工创造力负相关；（２）习得性无助与员工内在动机负相关；（３）习得性无助通过内在动机中介效应负向影响员工创造力；（４）变革型领导正向调节习得性无助对员工创造力的负向关系；（５）变革型领导正向调节习得性无助对员工内在动机的负向关系。最后，根据研究结论提出管理实践启示以及对研究局限和未来展望进行了讨论。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
王冬冬 何洁
基于社会认知理论和社会比较理论,文章构建了领导成员交换差异与组织支持感对员工创造力的影响机制模型。根据83个项目团队领导和442名员工的配对样本数据,运用HLM跨层次回归分析对其进行了实证检验。研究结果表明:在领导成员交换差异较高的团队中,员工心理授权受到负向影响进而导致员工创造力下降;组织支持感会削弱这种负向影响效应;组织支持感通过员工心理授权影响员工创造力。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
朱健 张彬
基于数字化领导理论和个人—组织匹配理论,探讨数字化领导对团队创造力和个体创造力的影响,以及团队授权和工作重塑的中介作用、个人—团队匹配的调节作用。通过两阶段配对问卷调查法收集到来自35家企业62个工作团队的369组配对问卷数据,采用多层次结构方程模型和系数乘积法进行假设检验。研究结果表明:(1)数字化领导正向影响团队创造力,且正向跨层影响个体创造力;(2)团队授权在数字化领导与团队创造力之间发挥中介作用,工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥跨层中介作用,团队授权—工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥链式中介作用;(3)个人—团队匹配正向调节数字化领导与团队授权之间的关系,并正向调节数字化领导与工作重塑之间的关系;(4)个人—团队匹配正向调节团队授权在数字化领导与团队创造力之间的中介作用,并调节工作重塑在数字化领导与个体创造力之间的中介作用。
[期刊] 预测
[作者]
徐劲松 陈松
领导-创造力关系受到研究者的广泛关注。然而,鲜有研究跨层次分析领导心理资本对员工创造力的影响。本文整合社会学习理论、社会信息处理理论,构建了领导心理资本对员工创造力的跨层次影响模型,以102个领导-员工配对团队为研究样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,揭示了两者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)领导心理资本分别与员工心理资本、员工创造力具有正相关关系;(2)员工心理资本在领导心理资本与员工创造力关系间起到完全中介作用;(3)领导心理资本对团队信任产生显著的正向预测效果,且团队信任跨
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
解志韬
从来源角度探讨组织公平,是对现有多维度公平理论框架的重要补充。基于动机理论中的自我决定理论,以来自20个组织55个团队的250份团队领导与成员配对问卷为样本,探索中国情境下多源程序公平气氛对个体创造力的跨层次影响及作用机理。研究结果显示:不同来源(来源于领导和来源于组织)的程序公平气氛均对个体创造力有显著正向影响;心理授权在来源于领导的程序公平气氛和来源于组织的程序公平气氛对个体创造力的跨层次影响中均发挥中介作用;权力距离在来源于组织的程序公平气氛与员工心理授权的关系间起调节作用,即权力距离越高,来源于组织的程序公平气氛对员工心理授权的影响越强。
[期刊] 经济管理
[作者]
于慧萍 杨付 张丽华
基于角色认同理论，本文对团队情境中领导—成员交换对员工创造力的作用机制及领导—成员交换差异和团队领导—成员交换的调节作用进行了研究。通过对来自１３９个团队５９５名员工的样本，运用多层线性分析技术进行数据分析，得到以下研究结果：创新角色认同在领导—成员交换与员工创造力的关系中起部分中介作用；领导—成员交换差异和团队领导—成员交换对领导—成员交换与创新角色认同的关系起调节作用。具体地，当团队中领导—成员交换差异程度大时，会减弱领导—成员交换与创新角色认同的积极关系；而当团队领导—成员交换水平高时，会增强领导—成员交换与创新角色认同的积极关系。
[期刊] 软科学
[作者]
王磊 李翠霞
通过对７３个高校科研团队的４３２名高校科研团队成员的问卷调查，运用多层线性模型进行跨层次分析，得出实证研究结果：团队任务创新性、团队创新氛围对高校科研团队个体创造力具有显著的正向影响；团队变革型领导、团队成员异质性对高校科研团队个体创造力的正向影响不显著；团队内、外部知识整合能力对高校科研团队个体创造力的正向影响显著；团队内、外部知识整合能力在团队特征因素对高校科研团队个体创造力的影响过程中起到部分中介作用。最后提出了对提升高校科研团队个体创造力的启示以及研究局限。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
涂艳红 袁凌 王欢芳
基于领导理论,探讨团队领导政治技能对团队冲突(任务冲突和关系冲突)与知识团队成员个体和团队创造力关系的调节作用。利用85个团队领导与414个团队成员的配对问卷数据,证实了团队任务冲突与团队创造力呈倒U型关系,团队关系冲突负向影响团队和个体创造力;团队领导政治技能显著抑制关系冲突对个体和团队创造力的负效应,显著增强任务冲突对个体创造力的正效应,负向调节团队任务冲突与团队创造力的倒U型关系。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
郭一蓉 李晓立 宋继文
本文以四川省某家民营企业的２７３份领导—员工配对样本为研究对象，立足于道德型领导，并分别从内在动机和社会交换两个角度，探讨其对于员工创造力的不同作用路径，通过实证研究发现：（１）道德领导对员工的创造力水平具有显著的正向影响；（２）道德领导能够激发下属的内在动机，并且下属的内在动机越高，其创造力水平就越高，内在动机完全中介了道德型领导与员工创造力之间的正相关关系；（３）此外，随着道德领导水平的提高，领导与员工之间的社会交换质量也会相应地提高，而高质量的社会交换关系又会促进下属的创造力水平。本文从认知评价理论和社会交换理论出发，分别阐释了道德型领导的两条不同作用路径，并在此基础上给出人力资源管理实．．．
关键词：
道德型领导 创造力 内在动机 社会交换
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
黄艳 黄勇 彭纪生
情感是员工创造力的重要前因,而已有文献结论存在不一致,且未深入地探讨影响员工情绪的组织情境因素。文章依据情感事件理论,分析和检验了领导成员交换、积极/消极情感与创造力的关系,以及组织创造力支持感的调节作用。通过分析442对主管-下属配对样本,结果表明:积极情感和消极情感在领导成员交换与创造力关系之间起部分中介作用;组织创造力支持感正向调节积极情感与创造力的关系,而对消极情感与创造力关系的负向调节作用不显著;最后,高的组织创造力支持感还调节积极/消极情感在领导成员交换与员工创造力关系间的中介作用。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
林钰莹 许灏颖 王震
公仆型领导和下属创造力的正向联系已得到证实,但对二者中介机制和边界条件的考察仍旧缺乏。基于领导-下属交换理论和自我决定理论,本文首先引入领导-下属交换以探讨公仆型领导对下属创造力的边界条件;其次,引入下属内在工作动机,考察领导-下属交换发挥调节作用的内在机制。以569名员工为样本,结果表明:(1)领导-下属交换在公仆型领导和下属创造力之间有正向调节作用;(2)领导-下属交换在公仆型领导和下属工作动机之间有正向调节作用;(3)工作动机中介了公仆型领导与领导-下属交换交互项对下属创造力的影响。
[期刊] 经济问题
[作者]
于慧萍 杨付 张丽华
研究实证检验了一个团队层面领导—成员交换（包括团队ＬＭＸ和ＬＭＸ差异）对员工创造力的跨层影响模型。以１３９个团队５９５名员工为研究对象，运用ＨＬＭ和层级回归方法进行数据分析。结果表明，团队ＬＭＸ显著正向影响员工创造力和团队创新角色认同，团队创新角色认同在团队ＬＭＸ与员工创造力的积极关系中具有跨层次中介作用；ＬＭＸ差异对创新角色认同差异有显著正向影响，但是，ＬＭＸ差异对员工创造力的直接影响关系不显著。
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