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[期刊] 经济管理
[作者]
王震
本文以63个工作团队的315名员工为研究对象,考察了领导—成员交换关系差异化对员工公平感的影响以及员工集体主义导向的调节作用。多层次分析结果表明:在控制了员工自身与领导的交换关系质量后,关系差异化对员工分配和程序公平感均有显著负向影响;员工集体主义导向在关系差异化与分配公平感关系中有显著调节作用,即关系差异化对分配公平感的负向影响对高集体主义导向的员工来说更加明显;员工集体主义导向在关系差异化与程序公平感关系中无显著调节作用。研究发现,领导—成员交换关系差异化具有一定的"阴暗面",表现为领导对不同成员的亲疏有别和差异对待会损害员工公平感,尤其是对高集体主义导向的员工来说,这种消极作用更明显。
[期刊] 企业经济
[作者]
刘蕴
团队工作模式已成为企业竞争优势的重要来源,其中,团队成员交换是重要的过程变量之一。本文采用社会交换理论,以44名管理者和271名下属的配对数据为样本,考察了团队成员交换对工作绩效的影响,以及工作投入和集体主义在以上关系中的作用。研究结果发现:团队成员交换对员工的工作绩效有显著的正向影响,员工的工作投入在团队成员交换与员工的工作绩效之间起完全中介作用,集体主义正向调节了团队成员交换和工作投入之间的关系。根据研究结论,提出了注重提升团队成员交换关系的质量、采取积极的措施增加员工的工作投入以及加强集体主义文化建设的管理建议。本文为研究中国情境下团队成员交换对员工工作绩效的影响提供了借鉴。
[期刊] 管理评论
[作者]
尹奎 张凯丽 李秀凤
在充满不确定性与日趋动态的工作环境中,员工主动性行为的重要性日益凸显。作为员工主动性行为之一的工作重塑成为组织行为学领域一个新的研究热点。已有研究大都关注工作重塑对工作投入、幸福感的影响,忽略了工作重塑概念提出的初衷——提高工作意义。基于人-岗匹配理论,分析工作重塑不同维度对工作意义的影响,并从团队情境视角探讨工作重塑发生作用的边界条件。通过对51个团队300名员工进行问卷调查,基于多层线性模型的实证分析发现:员工的任务重塑对工作意义产生显著正向影响,团队任务绩效在任务重塑与工作意义关系中具有正向调节作用,即高任务绩效的团队中,任务重塑对工作意义的影响更强;员工的关系重塑对工作意义具有显著正向影响,领导-成员交换关系差异化在关系重塑与工作意义关系中具有正向调节作用,即高领导-成员交换关系差异化的团队中,关系重塑对工作意义的作用更大。
[期刊] 现代财经(天津财经大学学报)
[作者]
赵金金 刘博
结合中国组织情境,考察了职场排斥对员工职业倦怠倒U型影响的可能性,并探讨了心理授权和集体主义导向对上述关系的调节作用。研究选取19家企业的416名知识型员工作为调研样本,对问卷收集到的匹配数据做层级回归分析进行假设验证。实证结果表明,职场排斥与职业倦怠存在倒U型曲线关系;心理授权和集体主义导向显著调节职场排斥与职业倦怠的关系,即员工心理授权越高,职场排斥对职业倦怠的倒U型影响越弱,而员工集体主义导向越高,职场排斥对其职业倦怠的倒U型影响越强。
[期刊] 经济管理
[作者]
唐玉洁 宋合义
尽管领导成员交换关系与组织公民关系之间的正向关系得到普遍认同,但该关系的边界条件仍未探明,导致两者的作用机制模糊不清。基于互惠规范,本文提出需求满足程度在LMX→OCB关系中起关键性调节作用。需求的满足程度不仅决定了下属对LMX质量的解读,还决定公民行为的直接作用对象,即组织层面的OCB和个体层面的OCB。本文发现,不同需求的满足对LMX与公民行为之间正向关系的调节作用是不同的,当生存需求/关系需求分别得到满足时,下属感知到高质量的LMX,由此分别使两层面/个体层面公民行为得到强烈的激发。对LMXOCB边界条件的明晰,不仅有助于在理论上探明LMX的作用机制,也为LMX有效性的发挥带来指导价值。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
刘金菊 孙健敏 张瑞娟
本研究在问卷调查的基础上,研究了员工资质过高感对工作绩效的影响,并基于公平理论和社会交换理论验证了组织中的交换关系对二者关系的调节效应。结果显示资质过高感对任务绩效无显著影响,对组织公民行为存在显著的正向影响。领导者-成员交换关系和个性化契约对以上关系具有一定的调节作用。
[期刊] 科技管理研究
[作者]
童金根 梅强 孙锐
以我国汽车制造企业员工为例,通过400余份配对问卷调查表明,转换型领导以组织情绪能力为中介对研发人员创新行为产生正向影响,集体主义导向在转换型领导对组织情绪能力的作用中扮演调节角色。当集体主义导向越高时,转换型领导对组织情绪能力的作用越强。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
邢以群 方健俊
基于资源保存理论的观点,探讨组织公平与工作焦虑的相互关系;同时立足中国国情,借鉴不确定性管理理论,引入领导—成员交换关系作为调节变量,讨论组织公平各个维度与工作焦虑的相互关系,文章以广东省150家企业为调研对象,共发放1 200份问卷进行实证分析,得出如下结论:组织公平三维度结构在中国文化背景下同样适用;组织公平的三个维度与工作焦虑负相关,可以有效地预测员工的工作焦虑水平;领导—成员交换关系(LMX)在程序公平以及互动公平与工作焦虑的相互关系之间发挥调节作用。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
徐虹 梁佳 李惠璠 刘宇青
本文引入权力作为调节变量,通过构建结构方程模型,阐明了顾客不当对待对旅游业一线员工公平感的差异化影响。研究发现,对旅游业一线员工和其他服务行业一线员工而言,顾客不当对待既显著降低了他们的互动公平感,还对其程序公平感产生了显著的消极作用。但是,权力在互动公平感和程序公平感上分别扮演着正向调节和负向调节的角色,形成不对称的调节效应,也使得旅游业一线员工受到的影响存在区别。与其他服务行业的一线员工(高权力)相比,顾客不当对待对旅游业一线员工(低权力)互动公平感的负向影响更弱,对程序公平感的负向影响更强。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
杨晓 师萍 谭乐
领导—成员交换关系社会比较(LMXSC)是领导—成员交换(LMX)理论的最新拓展,但关于LMXSC对员工影响效果与机制的研究还比较缺乏。本研究探讨内部人身份认知在LMXSC与员工绩效间的中介作用以及领导—成员交换关系差异(DLMX)在LMXSC与内部人身份认知间的调节作用。通过问卷调查并对7家企业48名团队领导与308名下属配对分析后,本研究发现,控制LMX后内部人身份认知在LMXSC与任务绩效间起部分中介作用;控制LMX后LMXSC对内部人身份认知具有正向影响作用,领导—成员交换关系差异在两者间发挥调节作用。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
孙健敏 王震 胡倩
在区分个体创造力和创新的基础上,文章考察了225名企业员工的核心自我评价、集体主义导向与上司评定的创新行为的关系。结果表明个体创新过程中的创意产生和创意实施行为正相关;核心自我评价与创意产生正相关,但与创意实施无显著相关关系;集体主义导向在核心自我评价与创意产生和实施行为关系中均起调节作用:对集体主义导向较强的员工来说,核心自我评价对创新行为的影响反而较弱,对低集体主义导向的员工来说,核心自我评价对创新行为的影响则相对较强。文章最后对研究结果进行了讨论,并指出了研究的贡献与不足。
关键词：
核心自我评价 集体主义导向 个体创新行为
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
包艳 马伟博 赵海涛
在管理实践中,领导者会与一些团队成员建立高质量的交换关系,而与其他团队成员保持一般或低质量的交换关系,导致团队中领导-成员交换关系差异的形成。在团队层面上,领导-成员交换关系差异可能会导致团队之间的结构性分裂,进而对团队产生诸多负面影响。本研究基于情绪的认知-评价理论探讨了领导-成员交换关系差异对团队绩效的影响机制,来自402名团队领导者和2039名团队成员的一手数据支持了团队情绪抑制氛围的中介作用和领导者权力感的调节作用。具体而言,在领导者权力感较高的情况下,领导-成员交换关系差异通过团队情绪抑制氛围对团队绩效的负面作用更强;在领导者权力感较低的情况下,领导-成员交换关系差异通过团队情绪抑制氛围对团队绩效的负面作用更弱。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
周明建 侍水生
基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究。研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素。来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响。
[期刊] 预测
[作者]
张征 闫春
基于社会信息加工理论,本文探讨了团队学习氛围对员工积极情绪和创新绩效的跨层次影响,尤其是集体主义导向的调节作用。采用领导-下属配对式调查问卷,以68个团队的222名员工为样本,结果发现:团队学习氛围对员工创新绩效具有显著的正向影响;积极情绪在团队学习氛围与员工创新绩效之间起部分中介作用;集体主义导向对团队学习氛围和积极情绪关系的正向调节作用呈边缘显著,对积极情绪和创新绩效的正向关系具有显著的负向调节作用。
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