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[期刊] 管理科学
[作者]
冯蛟 罗文豪 徐奇 吴永林
随着企业管理实践中员工创新的重要性与日俱增,组织管理学者尝试从个体特征和情景因素角度探讨如何激发员工创新行为。已有研究普遍认为,积极高质量的领导者-员工互动关系能够有效地促进员工创新行为。然而,已有研究多数聚焦于社会交换理论和领导成员关系交换这一概念,局限于对领导成员交换关系质量的考量,而对于双方互动关系的具体内容和类型考虑不足。有鉴于此,通过一项开放式的定性研究,揭示出中国企业组织中存在着信任支持、理性契约和被动执行3种不同类型的领导者-员工关系类型,开发相应的测量工具,并在一个包含203名员工的样本中进行初步的信度检验;通过网络收集两时点配对的214名员工数据样本,在检验新开发量表信度和效度的同时,实证检验上述3种领导者-员工关系类型对于员工创新行为的差异性影响,以及内在动机在其中的中介作用。研究结果表明,3种类型的领导者-员工关系与员工创新行为存在不同的影响。信任支持型和理性契约型关系均对员工创新行为有正向影响,信任支持型关系的正向影响更强;被动执行型关系对员工创新行为有负向影响。此外,内在动机分别中介信任支持型关系对于员工创新行为的正向影响和被动执行型关系对于员工创新行为的负向影响,未能中介理性契约型关系对于员工创新行为的正向影响。研究结论在理论上拓展了领导力研究中的关系视角,特别是在中国情景下丰富了对于领导者-员工关系不同类型的认识。同时,从员工创新研究中的动机视角出发,内在动机的中介机制也凸显了激发员工内在动机对创新行为的重要影响。从实践意义上看,组织和领导者要重视与员工构建信任支持型的互动关系,并在工作中调动和激发员工的内在动机。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
朱瑜 王凌娟 李倩倩
本研究从领导—成员交换关系的视角,以中国珠江三角洲地区企业员工为调查对象,探讨了领导者心理资本对员工创新行为的影响效应以及领导—成员交换在其中所起的作用。文献研究和数据分析表明,领导者心理资本中的"乐观"直接影响员工的创新行为;"自信"和"希望"对员工创新行为不仅具有直接影响,而且可以通过领导—成员交换间接产生影响;"韧性"对员工创新行为的影响是间接的,领导—成员交换在其中起着完全中介作用。最后,本研究立足于中国企业的现实,概括了研究结果对心理资本研究的理论贡献和对中国企业的实践意义,并指出了本研究存在的不足与未来进一步探讨的方向。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
谭春平 沈欢欢 张羽琦
员工创新行为是组织赢得竞争优势的核心源泉,已有研究发现领导者授权对员工创新行为具有积极影响,但是,领导者授权是一把“双刃剑”,授权过度会成为员工“负担”。在界定领导者过度授权的基础上,基于资源保存理论,纳入员工角色压力和情绪耗竭两个因素,通过对多渠道获取的1 204份问卷进行抽样获得758份领导者过度授权问卷数据,采用层次回归和Process中介效应检验法,实证探讨领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制。结果表明,领导者过度授权会增加员工角色压力,在高角色压力下员工会产生情绪耗竭,出于资源保存的考虑而减少角色外行为,最终抑制员工创新行为。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李云 张莉 李锡元
如何利用领导特质激发员工的创新行为一直是企业管理领域的研究热点,探究领导者完美主义特质激发员工创新行为的内在作用机理对企业管理实践有重要的指导价值。基于自我调节理论,本研究收集了108名领导和313名员工的两时点配对问卷数据,层级回归分析结果显示:领导者完美主义与员工情境促进型调节焦点、创新行为均呈显著的倒U型关系;情境促进型调节焦点在领导者完美主义与员工创新行为之间起部分中介作用;自我领导正向调节领导者完美主义与员工创新行为的倒U型关系。本研究的结果为企业领导者把握和调整自身的完美主义特质水平,有效发挥情境促进型调节焦点的正向影响,激发员工的创新行为提供了有益启示。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
顾文静 朱婧
互联网冲击使组织呈现大规模的扁平化和网络化发展趋势，促使我们重新审视女性领导力在当今时代的处境和意义。文章基于社会信息加工理论，构建女性领导者的柔性化领导力对员工二元创新影响机制的机理模型，探讨柔性领导力如何通过构建并维持心理契约进而影响员工的二元创新。研究以276位由女性领导者领导的企业员工为有效样本，应用Smart PLS 4.0进行结构方程模型分析。研究结果表明，柔性领导力对员工二元创新具有显著正向影响，并且心理契约对两者的关系具有中介作用，其影响同时受到工作—生活多角度责任感的调节作用。可见，女性特质不是社会发展的桎梏和“绊脚石”，而是女性群体在用实际行动向世人展示着“她力量”，无论是工作还是生活，从女性主义到女性时代正悄然登场。
[期刊] 企业经济
[作者]
梁祺 苏涛永
领导对员工创新行为的影响不仅与员工心理属性有关，而且与员工社会属性有关。本文选取知识共享这一典型的社会互动机制，结合批判性思维这一反映创新行为本质的变量，通过问卷调查，分析了包容型领导对员工创新行为的影响。结果表明，包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响，而且员工知识分享行为在影响过程中有显著的中介作用。同时，批判性思维会正向调节这一中介作用，它和知识分享的交互会强化员工创新行为绩效的显现。因此，在企业实践中，应该重视包容性领导风格，鼓励员工知识分享行为，培育员工批判性思维，这是典型的从社会互动视角激励员工创新行为的逻辑。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
马璐 张哲源
基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。
[期刊] 管理评论
[作者]
曲如杰 康海琴
本研究在探讨权变奖励和例外管理交易型领导与员工创新行为的关系的基础上,考察了在影响员工创新方面,变革型领导对交易型领导的增量效果,并分别探讨了员工创新自我效能感在变革型领导与员工创新、权变奖励交易型领导与员工创新之间的调节作用。本研究选取某大型企业的员工及其直接领导为研究对象,共调查了349对上下级配对数据,分布在86个团队。多层线性分析(HLM)的结果显示:第一,交易型领导的两个维度权变奖励和例外管理对员工创新具有相反的预测作用。第二,在控制了权变奖励和例外管理交易型领导后,变革型领导对员工创新仍具有正向预测作用。第三,员工的创新自我效能感调节变革型领导和员工创新、以及权变奖励领导和员工创新...
[期刊] 管理现代化
[作者]
景保峰 康萌
基于资源保存理论，以296位组织员工为样本，实证研究发现：基于员工优势的领导对员工创新行为存在正向影响，组织自豪在二者关系之间起部分中介作用；在部门工作年限显著调节基于员工优势的领导对组织自豪的影响，调节基于员工优势的领导经由组织自豪的中介对创新行为的间接影响，即对工作年限长的员工，这些影响效应更强。
[期刊] 中国软科学
[作者]
张剑 张微 冯俭
以自我决定理论为基础,本研究通过对150名企业员工进行问卷调查探讨了领导自主支持行为通过影响员工的心理需求,进而激发员工的内部动机以及外部动机内化,最后促进员工创造性绩效的可能性。结果发现:(1)领导的自主支持对员工内在心理需求的满足产生显著影响,尤其对关系需求具有显著的预测作用;(2)员工内在心理需求满足对内部动机以及外在动机内化产生显著的影响,尤其是对自主动机具有显著的预测作用;(3)员工的自主性动机对创造性绩效具有显著影响,而控制性动机对创造性绩效没有显著影响;(4)领导的自主支持→内在心理需求满足→情境性工作动机→创造性绩效存在着显著的因果路径关系。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
马跃如 梁璟鑫 郭小闻
基于493份领导—员工配对问卷,采用多项式回归与响应面分析技术,探讨领导—员工4种目标导向匹配模式对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。研究结果表明,与领导—员工目标导向差异性匹配相比,领导—员工目标导向一致性匹配对员工越轨创新行为的影响更显著;在领导—员工目标导向一致性匹配情形下,与领导绩效目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导学习目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;在领导—员工目标导向差异性匹配情形下,与领导学习目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导绩效目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;越轨创新在领导—员工目标导向匹配与员工创新绩效之间发挥中介作用。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
马跃如 梁璟鑫 郭小闻
基于493份领导—员工配对问卷,采用多项式回归与响应面分析技术,探讨领导—员工4种目标导向匹配模式对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。研究结果表明,与领导—员工目标导向差异性匹配相比,领导—员工目标导向一致性匹配对员工越轨创新行为的影响更显著;在领导—员工目标导向一致性匹配情形下,与领导绩效目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导学习目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;在领导—员工目标导向差异性匹配情形下,与领导学习目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导绩效目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;越轨创新在领导—员工目标导向匹配与员工创新绩效之间发挥中介作用。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
康力
本文以员工-组织关系理论为基础,对不同员工-组织关系模式对员工创新行为的影响和作用机制进行了实证分析。文章考察了不同的员工-组织关系对员工创新行为的影响,以及组织创新气氛在员工-组织关系对创新行为的影响过程中的中介作用,为我国企业如何选择适合的员工-组织关系以激发员工创新行为提供了理论上的参考。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
成翔 吴桐 李方君
创造力愈发成为组织建立竞争优势、维持生存和发展的重要决定因素。现有研究主要集中于创造力的预测因素,却忽视了其作用后果,尤其是员工创造力对领导者的上行影响。基于信任研究的理论整合,本文探讨了员工创造力与领导者创造力期望（不）匹配对领导者的认知信任、情感信任及授权行为的影响。多项式回归和响应面分析结果表明,员工创造力与领导者创造力期望越匹配,领导者对员工的情感信任（而非认知信任）就越强;相比于“创造力低-期望低”组合,领导者在“创造力高-期望高”组合下对员工的认知信任（而非情感信任）更强;相比于“创造力低-期望高”组合,领导者在“创造力高-期望低”组合下对员工的认知信任（而非情感信任）更强;认知信任与情感信任在创造力-期望（不）匹配与授权领导之间起中介作用。本文有助于理解员工创造力对领导者的上行影响,并为组织充分发挥员工创造力的积极作用提供实践启示。
[期刊] 技术经济
[作者]
陈文沛
利用281家中国企业的样本数据,采用比较研究方法,构建了创业型领导影响员工创新行为的多重中介效应模型,比较了心理授权、组织创新氛围和领导成员交换在两者间的个别中介效应,探究了创业型领导对员工创新行为影响的内在机制。结果表明:创业型领导通过心理授权、组织创新氛围和领导成员交换的并行多重中介作用对员工创新行为产生影响;心理授权的个别中介效应最大,组织创新氛围次之,领导成员交换最小。
关键词：
创业型领导 心理授权 创新氛围 创新行为
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