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[期刊] 企业经济
[作者]
陈芳丽 未蕾蕾 郑文智
组织鼓励员工积极建言，而员工建言能否真正发生效用，主要取决于建言能否得到领导的采纳实施。研究以员工为视角，探究员工建言行为和感知到的领导动机归因对领导纳谏的影响。通过ＡＭＯＳ１７．０软件对３１０份有效调查数据作结构方程分析，结果显示：员工建言与领导纳谏正相关，并通过领导亲社会动机归因的中介作用来实现；而如果领导感知到员工建言是出于印象管理动机，那么对其纳谏则没影响。另外，研究还证实了主管—下属关系对员工建言与领导纳谏起调节作用，即亲密的主管—下属关系将有效促进领导采纳员工提出的建言。
[期刊] 财经论丛
[作者]
宗树伟 韩翼
领导纳谏与否决定着员工建言效能的发挥，影响着组织的活力涌现和健康运转，但既有研究未对领导纳谏行为的影响效应进行充分讨论。通过对112个团队的402名团队成员进行问卷调查，基于社会信息加工视角，本文探究了领导纳谏行为的团队层后果(团队繁荣和团队创新行为),并通过构建被调节的中介模型，考察领导纳谏行为影响效应的传导机制和边界条件。研究结果表明，领导纳谏行为正向影响团队繁荣和团队创新行为；团队效能感在领导纳谏行为与团队繁荣间起部分中介作用，在领导纳谏行为与团队创新行为间起完全中介作用；授权型领导在领导纳谏行为与团队效能感间具有正向调节效应，并强化了团队效能感的中介作用。
[期刊] 财贸研究
[作者]
韩翼 麻晓菲 王娟
基于自我损耗理论，探讨了悖论式领导、自我损耗和领导纳谏之间的关系及作用机制。通过对252份有效数据进行统计分析发现：悖论式领导更容易采纳员工谏言；自我损耗中介了悖论式领导与领导纳谏之间的关系；喜欢调节了自我损耗与领导纳谏的关系，即领导越喜欢下属，自我损耗对领导纳谏的正向影响越强；反之，领导越不喜欢下属，自我损耗对领导纳谏的正向影响越弱；喜欢调节了自我损耗在悖论式领导与领导纳谏之间的中介作用，即领导越喜欢下属，自我损耗的中介作用越强；反之，领导越不喜欢下属，自我损耗的中介作用越弱。本研究丰富了悖论式领导与领导纳谏的相关理论研究，并具有一定的管理实践意义。
关键词：
悖论式领导 自我损耗 领导纳谏 喜欢
[期刊] 管理评论
[作者]
吴松 翁清雄 张越
上级对下属建言的消极反应(即领导拒谏)是否及如何影响下属的工作结果这一问题长久以来被学者们所忽视。本研究基于情感事件理论，考察了员工工作挫折感在领导拒谏与员工工作结果(工作满意度、建言行为和反生产行为)之间关系的中介作用以及员工情绪调节自我效能感对其关系的调节作用。通过对235位员工的调查研究，结果显示：(1)领导拒谏与员工工作满意度和建言行为负相关，与反生产行为正相关；(2)员工的工作挫折感部分中介了领导拒谏与员工工作结果之间的关系；(3)员工的情绪调节自我效能感调节了领导拒谏对员工工作挫折感的影响，即员工的情绪调节自我效能感越高，领导拒谏与员工工作挫折感的正向关系越弱，反之越强；(4)员工的情绪调节自我效能感调节了员工工作挫折感在领导拒谏与员工工作结果关系间的中介效应，即员工情绪调节自我效能感越高，该中介效应越弱。最后讨论了该研究的意义和不足以及未来的研究方向。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
卢海陵 董国庆 王永丽 张昕 张思琪
以往研究发现授权型领导对下属的工作和家庭具有“双刃剑”效应,但该效应的边界条件还缺乏充分探讨。本研究从下属归因视角破解授权型领导的双刃剑效应。研究一通过14名企业员工访谈、89名企业员工初测和320名企业员工复测,确定了下属对授权型领导归因的结构并开发了相应量表。研究二通过195份领导-下属配对问卷调查,探讨了授权型领导对下属工作-家庭关系的双重作用机制,以及下属归因的调节作用。回归分析结果表明:当下属对授权型领导更少进行利己动机归因时,授权型领导通过提升下属角色宽度自我效能感进而增加下属工作-家庭促进;当下属对授权型领导更少进行利他动机归因时,授权型领导通过加重下属工作过载进而引发下属工作-家庭冲突。
[期刊] 财经问题研究
[作者]
姜秋爽 贾慧婷 高静美
随着员工个人价值实现的需求日益增强,组织中谏言行为的发生频率随之增加,领导者是谏言的接收方,其是否纳谏将直接影响员工谏言结果,因此,领导纳谏行为逐渐被学界所关注。既往研究探讨了领导者情绪和权力等对纳谏的影响,但忽略了中国情境中儒家伦理影响下的领导者自身素质如何影响纳谏行为的发生。本文基于148个团队的148名领导和637名员工的样本数据,通过层次回归分析来考察儒家伦理对领导纳谏的影响及其机理。研究结果表明,儒家伦理促进了领导纳谏行为的发生;德行领导在儒家伦理与领导纳谏的关系中发挥中介效应;上下级沟通频率在德行领导与领导纳谏的关系中发挥调节效应,上下级沟通频率越高,德行领导与领导纳谏之间的关系越强。本文既丰富了中国本土领导理论的研究,也为促进组织内部员工提出谏言和领导纳谏提供了理论依据。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
宋瑶 王震
领导行为及其有效性是组织管理领域的重要议题。早期文献大多围绕领导行为本身展开讨论,新近研究开始从下属归因的视角探讨领导行为有效性问题。然而,这些研究考察了不同的归因内容,采用了不同的作用机制,论证了不同的作用形式,使得学界对领导过程中的下属归因缺乏系统的认识。本文提出了一个旨在系统地理解领导过程中下属归因作用的整合框架。该框架包括归因对象、归因内容和归因后反应及其机制。具体而言,该框架指出：（1）在“对何”归因（即归因对象）方面,下属会对积极、消极和中性领导行为进行归因。（2）在做出“何种”归因（即归因内容）方面,下属会归因于情境和归因于人。其中归因于人按性质（积极和消极）和指向（下属、领导和下属–领导关系）可分为六类（自我肯定型、自我指责型、善意服务型、恶意自利型、高质量型、低质量型）。（3）下属对领导行为的归因会通过情感、动机、评价、互惠、资源五种主要机制产生影响。在此框架的基础上,文章从深入融合归因理论、丰富下属归因的作用形式、拓展下属归因的作用效果及完善下属归因的作用机制四个角度提出未来研究方向,以启发学术研究并指导管理实践。
关键词：
下属归因 归因理论 领导行为 领导风格
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
宋瑶 王震
领导行为及其有效性是组织管理领域的重要议题。早期文献大多围绕领导行为本身展开讨论,新近研究开始从下属归因的视角探讨领导行为有效性问题。然而,这些研究考察了不同的归因内容,采用了不同的作用机制,论证了不同的作用形式,使得学界对领导过程中的下属归因缺乏系统的认识。本文提出了一个旨在系统地理解领导过程中下属归因作用的整合框架。该框架包括归因对象、归因内容和归因后反应及其机制。具体而言,该框架指出：（1）在“对何”归因（即归因对象）方面,下属会对积极、消极和中性领导行为进行归因。（2）在做出“何种”归因（即归因内容）方面,下属会归因于情境和归因于人。其中归因于人按性质（积极和消极）和指向（下属、领导和下属–领导关系）可分为六类（自我肯定型、自我指责型、善意服务型、恶意自利型、高质量型、低质量型）。（3）下属对领导行为的归因会通过情感、动机、评价、互惠、资源五种主要机制产生影响。在此框架的基础上,文章从深入融合归因理论、丰富下属归因的作用形式、拓展下属归因的作用效果及完善下属归因的作用机制四个角度提出未来研究方向,以启发学术研究并指导管理实践。
关键词：
下属归因 归因理论 领导行为 领导风格
[期刊] 经济管理
[作者]
刘美玉 王季
谦逊领导作为一种"自下而上"的领导风格,因其迎合了人们价值观由服从、自控逐渐向自由、竞争等观念转变的趋势,成为近年来的研究热点。尽管谦逊领导通常被认为会为组织的员工行为带来积极正面的影响,但却很少有研究揭示何种情境因素会影响谦逊领导对员工行为带来的影响。为此,本文整合领导"特质论"和"情境论",在探讨谦逊领导特质对员工心理安全和员工创造力影响效应的同时,以员工为中心,探讨了员工对领导谦逊动机的归因类型存在"真实型谦逊"和"人设型谦逊"时,是否会对谦逊领导与员工创造力关系带来不同的影响。文章基于52家企业的497对领导和员工的匹配问卷数据进行了实证分析,研究结果表明:(1)谦逊领导与员工创造力显著正相关;(2)员工的心理安全在谦逊领导与员工创造力的关系之间起着中介作用;(3)当员工对领导谦逊动机的归因为"人设型谦逊"时,其会对谦逊领导与员工心理安全之间具有调节作用,并且存在有调节的中介效应。本文揭示了谦逊领导影响员工创造力的作用机制及该机制产生效应的边界条件,在一定程度上丰富了中国情境下谦逊领导对员工创造力影响的研究,并试图提示实践界,避免将谦逊领导简单作为有效领导的代名词而给组织带来的潜在风险。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
翁清雄 叶美艳 王秀娟
下属迎合是组织中较为普遍的现象,下属通过赞美、附和领导等迎合行为给自己带来一定好处,但长远来看并不利于组织发展。既然如此,领导是否允许下属迎合？基于情感事件理论,本文提出下属迎合将提高领导的积极情感,进而增加领导关怀;同时提出领导-下属性别差异这一调节变量来探索上述关系的边界条件。基于103名被试的实验研究支持了本文提出的有调节的中介模型。结果表明:下属迎合与领导的积极情感呈显著正相关,而领导积极情感与领导关怀呈显著正相关,即领导积极情感在下属迎合与领导关怀的关系中起中介作用。此外,在领导-下属性别不同的情况下,下属迎合对领导积极情感的正向作用更强。本研究有利于学界认识下属迎合这种现象,为领导更合理地看待与应对下属迎合提供了建议。
关键词：
迎合 积极情感 领导关怀 情感事件理论
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
林钰莹 许灏颖 王震
公仆型领导和下属创造力的正向联系已得到证实,但对二者中介机制和边界条件的考察仍旧缺乏。基于领导-下属交换理论和自我决定理论,本文首先引入领导-下属交换以探讨公仆型领导对下属创造力的边界条件;其次,引入下属内在工作动机,考察领导-下属交换发挥调节作用的内在机制。以569名员工为样本,结果表明:(1)领导-下属交换在公仆型领导和下属创造力之间有正向调节作用;(2)领导-下属交换在公仆型领导和下属工作动机之间有正向调节作用;(3)工作动机中介了公仆型领导与领导-下属交换交互项对下属创造力的影响。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
朱瑜
采用领导-下属配对追踪多来源问卷调查法收集数据,文章探讨了中国情境条件下包容型领导对员工主动行为的影响以及心理资本和团队美德的作用。多层次结构方程模型分析结果表明:包容型领导显著正向影响员工的主动行为;心理资本在包容型领导与主动行为之间起中介作用;团队美德调节心理资本和主动行为的关系,高团队美德会弱化心理资本与主动行为的正向关系,低团队美德会强化心理资本与主动行为的关系;团队美德还调节包容型领导通过心理资本影响主动行为的间接影响作用,相对于高团队美德条件,低团队美德条件下包容型领导通过心理资本影响主动行为的间接效应更加显著。最后对研究结果的理论意义、实践价值、研究局限性和未来研究展望进行了讨论。
[期刊] 预测
[作者]
宋萌 王震 孙健敏
反馈规避行为是学术界新近提出的一种反馈管理行为，具体指员工工作表现较差时，采用一系列策略避免与领导进行反馈交换的行为。本研究以２１９名销售人员为被试，基于内部动机理论，探讨了辱虐管理对下属反馈规避行为的作用效果和作用机制。结果表明：（１）辱虐管理对反馈规避行为有正向影响；（２）工作意义在辱虐管理与反馈规避行为之间起到部分中介作用；（３）个体对辱虐管理的积极归因对辱虐管理与工作意义之间的关系有负向调节作用；（４）研究进一步验证了有中介的调节效应，即上述调节效应是通过工作意义的中介作用实现的。研究首次从内部动机视角探索了反馈规避行为的诱发机制，丰富了已有相关研究，为组织实践进行干预管理提供了理论参．．．
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
韩翼 麻晓菲
员工谏言被拒绝是现实中常见的一种现象，领导拒绝谏言、选择沉默或没有给与回应都可以被认为是一种社会排斥行为。社会排斥相关理论能够为我们理解领导拒绝谏言后的员工行为动机提供一个好的理论依据。Williams在大量实验基础上提出的需要-威胁时间模型是社会排斥研究中较成熟且适用广泛的理论模型。本研究将拒谏作为独立的排斥事件，在需要-威胁时间模型下构建了领导拒谏影响员工行为动机的理论模型，探讨了在拒谏事件发生后，动态时间变化过程中，因拒谏这一排斥行为造成的消极情绪和需要威胁在不同个人特质和情境因素下如何影响员工的行为动机。通过厘清影响员工行为动机的相关因素和行为结果，丰富了谏言反应的相关研究，为组织获取长效、持续的员工谏言提供现实参考。
[期刊] 经济管理
[作者]
刘德鹏 贾良定 杨椅伊
本文整合了中国高权力文化背景下关系人口统计学相关理论的不同作用。采用来自65家企业和307个团队的1844对和1918对上下级配对数据,发现与上级有相似的人口统计学特征的下属对上级领导行为的评分低于与上级差异的下属。而人口统计学特征符合上下级关系规范的下属对上级领导行为的评分高于那些关系人口统计学特征不符合关系规范的下属。进一步地,将高承诺工作系统作为一个低权力差距文化,支持了本文结论的稳健性。本文研究对在中国文化背景下关系人口统计学的研究具有重要意义。
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