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[期刊] 科技进步与对策
[作者]
谭春平 闫伊娜 张羽琦
竞争激烈的职场环境使得员工的知识破坏问题日趋明显,严重损害组织可持续发展。以两阶段配对的772份问卷为样本,基于认知-情感系统理论,从员工认知和情感两条路径探究领导底线心智对员工知识破坏行为的影响机制。研究表明,领导底线心智通过违反规范可接受感知与职场焦虑引发员工知识破坏行为,相较于情感路径(职场焦虑),认知路径(违反规范可接受感知)的影响更显著;高水平合作氛围不仅会弱化领导底线心智对违反规范可接受感知和职场焦虑的影响,而且会削弱领导底线心智通过二者对员工知识破坏行为的传导作用。研究结论对保护员工与组织免受知识破坏侵害具有指导价值。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
孙继伟 林强
中国组织情境中的差序氛围会对员工知识行为形成潜移默化的影响。基于社会信息加工理论和归因理论,采用Boostrap、结构方程模型等方法对两个时点的699份问卷进行实证分析,探讨在中国文化情境下员工差序氛围感知与知识破坏之间的相关性以及存在的被调节的双重中介作用。研究结果表明,差序氛围感知与知识破坏负相关;内部人身份认知、职场妒忌分别在差序氛围感知与知识破坏之间发挥中介作用,并且恶意归因会增强差序氛围感知对内部人身份认知的负面影响与职场妒忌的正面影响,同时,增强差序氛围感知通过内部人身份认知、职场妒忌的中介作用进而对知识破坏的影响。上述发现有利于了解氛围感知影响员工知识破坏行为的内在机理,启示管理者采取针对性行为与措施,促进组织内部知识资源流动。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
胡华 朱征 杨朦晰 李艳
领导底线心智是指领导者为达到业绩要求的底线目标而忽略道德准则等其他需要优先考虑事项的一种思维模式。基于社会认知理论和社会认同理论,本研究通过分析245对上下级匹配数据发现:当团队领导者底线心智程度较高时,团队成员更可能为获取本团队的利益而实施不道德行为,即亲团队不道德行为。道德推脱在领导底线心智与员工亲团队不道德行为间发挥中介作用,领导底线心智可能使员工通过在心理上将亲团队不道德行为归责于作为权威人物的领导者,或者以团队利益为指向为亲团队不道德行为开脱,而减轻道德负罪感和良心谴责。同时,团队成员对团队领导的认同程度越高,领导底线心智的上述影响作用越强。亲团队不道德行为往往会加剧团队间的不良竞争,不利于团队间协作,对组织有较大危害。本文的研究结论提示企业,应警惕和纠正领导者的底线心智,培养大局观,加强对员工的道德引导,促进团队间的良性竞争与协作。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
胡华 朱征 杨朦晰 李艳
领导底线心智是指领导者为达到业绩要求的底线目标而忽略道德准则等其他需要优先考虑事项的一种思维模式。基于社会认知理论和社会认同理论,本研究通过分析245对上下级匹配数据发现:当团队领导者底线心智程度较高时,团队成员更可能为获取本团队的利益而实施不道德行为,即亲团队不道德行为。道德推脱在领导底线心智与员工亲团队不道德行为间发挥中介作用,领导底线心智可能使员工通过在心理上将亲团队不道德行为归责于作为权威人物的领导者,或者以团队利益为指向为亲团队不道德行为开脱,而减轻道德负罪感和良心谴责。同时,团队成员对团队领导的认同程度越高,领导底线心智的上述影响作用越强。亲团队不道德行为往往会加剧团队间的不良竞争,不利于团队间协作,对组织有较大危害。本文的研究结论提示企业,应警惕和纠正领导者的底线心智,培养大局观,加强对员工的道德引导,促进团队间的良性竞争与协作。
[期刊] 财经论丛
[作者]
赵李晶 赵曙明
基于自我损耗理论，本研究旨在探索自我损耗在不合规任务与员工服务破坏行为间的中介作用，并考察特质正念和工间微休息的调节作用。通过对238份酒店员工—领导配对问卷的实证分析结果显示：不合规任务对员工服务破坏行为具有显著的正向影响；自我损耗在不合规任务与服务破坏行为间起中介作用；特质正念和工间微休息对不合规任务与自我损耗间的关系具有显著的负向调节效应，特质正念和工间微休息越高，二者的正向关系越弱；特质正念和工间微休息能够调节不合规任务通过自我损耗对员工服务破坏行为的间接效应，即特质正念和工间微休息水平越高，不合规任务通过自我损耗对员工服务破坏行为的间接效应越弱。
[期刊] 管理评论
[作者]
张焱楠 祝养浩 龙立荣 秦峰 许云鹏
领导底线心智是指领导者仅以底线结果为核心，忽视组织其他重要事项的一维思维模式。本文基于自我决定理论，探讨了领导底线心智对员工追随行为的影响，并考察员工基本心理需求挫败的中介作用和集体主义导向的调节作用。通过一项情景实验(N=130)和一项三阶段问卷调查(N=302),本文发现领导底线心智通过增加员工基本心理需求挫败，正向影响员工的消极追随行为和负向影响员工的积极追随行为；员工的集体主义导向不仅调节着领导底线心智对员工基本心理需求挫败的直接影响，而且还调节着领导底线心智通过基本心理需求挫败对员工追随行为的间接影响。也就是说，员工集体主义导向越高，领导底线心智对员工追随行为的影响越弱。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
谭志红 袁凌
基于相对剥夺理论,探讨了领导底线心智对员工创意领地行为的影响机制和边界条件。采用多元回归和Bootstrap法,对172名员工的两阶段数据进行统计分析,研究结果证实:领导底线心智显著正向影响员工创意领地行为,其中,相对剥夺感在领导底线心智与员工创意领地行为之间发挥中介作用。此外,员工地位竞争动机不仅显著负向调节领导底线心智与相对剥夺感之间的关系,而且显著负向调节领导底线心智通过相对剥夺感影响创意领地行为的间接作用。研究结果解释了为什么员工拥有好创意却不愿分享以及何种类型的员工能更好地适应领导底线心智,拓展了领导底线心智的作用机制和边界条件。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
黄攸立 魏志彬 王禹 姚能志
本研究基于归因理论,考察破坏性领导行为对员工主动行为的影响,以及消极情绪的中介作用和员工控制点的调节作用。本研究收集了来自8家企业的275份有效问卷,分析结果显示:破坏性领导行为对员工主动行为有显著负向影响;消极情绪在破坏性领导行为和员工主动行为之间起中介作用;员工控制点负向调节破坏性领导行为和消极情绪之间的关系,以及消极情绪在破坏性领导行为和员工主动行为之间的中介作用,即员工越趋向于内控型,破坏性领导行为对消极情绪影响就越小,且破坏性领导行为通过消极情绪对员工主动行为的影响就越小;反之则越大。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
呙林义 杜旌
强调与组织绩效指标有关的利润等底线结果在现代商业环境中普遍存在,然而,对利润等底线结果的过度关注可能导致领导形成一种思维——底线心智。领导底线心智是指领导为确保底线结果而忽略组织其他重要事项的一维思维。在梳理领导底线心智相关文献的基础上,本文阐述了领导底线心智的概念与测量,从情境因素(如组织薪酬制度)和个体因素(如领导情绪耗竭)两方面介绍了领导底线心智的影响因素,从个体、群体与组织层面总结了领导底线心智的影响效果,最后,从交换视角、认知视角、资源视角等视角归纳了领导底线心智的中介机制等。未来研究可在拓展领导底线心智的前因研究、加强领导底线心智的后果研究、丰富领导底线心智的中介机制研究及关注本土因素的调节作用等方面展开进一步探讨。
[期刊] 管理评论
[作者]
王洪青 彭纪生
领导方式是预测员工行为的重要情境因素,辱虐领导作为消极领导行为的典型代表,对员工破坏行为具有显著的影响。基于多焦点视角,员工破坏行为的实施对象包括组织、领导、同事多个主体,在辱虐领导情境下,员工针对哪个主体实施破坏行为的倾向更强,尚无定论。通过48篇实证文献的94个效应值,运用元分析技术研究辱虐领导与多焦点破坏行为的关系。结果发现,辱虐领导对破坏行为、组织导向破坏行为、领导导向破坏行为、同事导向破坏行为具有显著的正效应,其中,辱虐领导对领导导向破坏行为的影响强于组织导向破坏行为。文化情境(东方、西方)、评
[期刊] 贵州财经大学学报
[作者]
马跃如 余航海 夏冰
负面消极的领导行为深刻地影响着整个组织运作过程和结果。文章从破坏性领导的概念及其边界入手,借助社会交换理论和情感事件理论,选取情绪疲惫、犬儒主义作为中介变量,团队心理安全作为调节变量,来探索破坏性领导对员工态度和行为,尤其是对其离职意愿的影响。研究表明破坏性领导对员工个体层面行为和心理感知等方面均存在着显著的正向影响,员工心理感知与态度也会直接影响员工在企业中最终的行为与态度,并且情绪疲惫和犬儒主义在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着显著的中介作用,而团队心理安全在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着负向调
[期刊] 旅游科学
[作者]
田建 王宝恒
文章以资源保存理论为基础，以负面情绪为中介和人际不友好敏感性为调节，探究顾客不文明行为对服务破坏行为的作用机制和边界条件。通过451份来自酒店一线服务员工的有效问卷实证分析发现：（1）顾客不文明行为对酒店一线员工服务破坏行为具有显著的正向影响；（2）负面情绪在顾客不文明行为与员工服务破坏行为之间起部分中介作用；（3）人际不友好敏感性对顾客不文明行为和负面情绪之间的关系具有显著的正向调节效应，人际不友好敏感性越高，二者之间的正向关系越强；（4）人际不友好敏感性能够有效调节顾客不文明行为与员工服务破坏行为之间的中介关系，即人际不友好敏感性越高，负面情绪的中介效应越强。
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
邹凌飞 张金隆 刘文兴
R&D团队是企业知识管理的重要组织形式。从领导自我牺牲行为这一视角探讨了其对研发人员参与知识管理过程的影响及中介机制。运用结构方程模型方法,通过对来自8家企业286名研发人员样本的实证研究发现:R&D团队中领导自我牺牲行为对员工参与知识管理过程有重要的影响,而组织认同正是这种影响的中介机制;此外还发现知识管理过程中知识整合部分中介组织认同与知识创新之间的关系。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
董维维 庄贵军 周南 郭茹
文章基于破坏性的视角,考察了渠道中不公平行为和投机行为对渠道成员合作和绩效的影响,以及合同和私人关系作为渠道中重要正式和非正式治理机制在这一影响过程中的调节作用。以制造商及其与经销商的关系为研究对象,获得211个生产制造商的样本,应用多元层次回归方法对研究假设进行检验。研究结果表明,不公平行为对合作有显著的负向影响,投机行为对渠道合作的影响不显著;原本投机行为与渠道合作之间的不显著关系在引入治理机制的调节效应后变得显著,合同的详细性会加剧不公平和投机行为对合作的影响,而私人关系则会有效降低不公平行为和投机
[期刊] 软科学
[作者]
王晓红
整合了工具性和情感性两种上下级交换关系,系统地检验了通过权变方式进行金钱激励对员工情感承诺的影响机制。选取四川省6家企业538名员工为样本,运用区间估计Bootstrap法以及Johnson-Neyman法进行数据分析和假设验证。结果表明:金钱激励通过削弱关系型心理契约降低了员工情感承诺,即关系型心理契约中介金钱激励与员工情感承诺的关系;关系冲突调节了关系型心理契约与员工情感承诺之间的关系;权变奖励领导行为调节了金钱激励与关系型心理契约的关系,并进一步调节关系型心理契约的中介作用的间接效应;权变奖励领导行为缓解了关系冲突的不利影响,并与关系冲突联合调节金钱激励通过关系型心理契约对员工情感承诺的间接影响。
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