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[期刊] 科技管理研究
[作者]
叶存军 刘阿丽
尽管很多文献探讨了领导风格、领导行为对员工越轨创新行为的影响，但鲜见基于领导的思维模式来开展研究。依据社会信息加工理论，引入领导着重关注获取底线结果（如高组织绩效、高组织利润等）的底线心智这一思维模式，以广东、浙江、广西、重庆等省份的高新技术、软件研发、生产制造等行业的企业作为样本，通过进行两阶段的问卷调查，运用层级回归法，探讨领导底线心智对员工越轨创新行为的影响。结果表明：领导底线心智对越轨创新行为具有显著的正向影响，工作自主性在两者之间起中介作用；冒险特质既调节工作自主性与越轨创新行为之间的关系，也调节领导底线心智通过工作自主性对越轨创新行为的间接影响；相比低冒险特质的员工，领导底线心智通过工作自主性对高冒险特质员工的越轨创新行为的正向间接影响较强。基于此，提出组织需适当减少对员工越轨创新行为的束缚，通过给予他们开展工作的自主性，为具有高冒险特质的员工敢于越轨创新创造条件。
[期刊] 科技管理研究
[作者]
王弘钰 邹纯龙
通过535份企业员工的调研数据,分析变革型领导对员工越轨创新的作用机制。结果表明,变革型领导行为会促进员工越轨创新的产生;任务冲突在此过程中起部分中介作用;员工批判性思维特质不仅正向调节了任务冲突与员工越轨创新之间的关系,而且还正向调节了变革型领导—任务冲突—越轨创新这一中介机制。研究发现有利于组织科学引导员工越轨创新行为,从而对合理且高效的进行组织管理提供参考意见。
关键词：
变革型领导 越轨创新 任务冲突
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
蒋兵 王文竹 王心娟
基于自我一致性理论、自我决定理论、三元交互理论,引入独立型自我建构和工作重塑作为中介变量,构建平台型领导驱动员工越轨创新行为的链式中介模型,探讨差错管理氛围的调节作用。通过342份有效问卷实证分析发现:平台型领导正向驱动员工越轨创新行为;独立型自我建构和工作重塑在平台型领导与员工越轨创新之间发挥部分中介作用;独立型自我建构正向激发员工工作重塑行为,两者在平台型领导与员工越轨创新之间发挥链式中介作用;差错管理氛围正向调节平台型领导、独立型自我建构、工作重塑与员工越轨创新之间的关系。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
王弘钰 邹纯龙 崔智淞
越轨创新作为一种相对隐蔽却影响组织创新绩效的行为,在倡导万众创新的时代逐渐受到学者和管理者的重视。因此,探索员工越轨创新行为的形成机制,有助于更好地认识并引导该行为。通过对331名员工的有效问卷调查发现,领导差序式管理会诱发员工越轨创新行为,员工心理特权感在该过程中起部分中介作用;认知冲突不仅正向调节员工心理特权与员工越轨创新之间的关系,而且正向调节差序式领导—心理特权—越轨创新这一中介机制。
关键词：
差序式领导 心理特权 越轨创新 影响机制
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
袁凌 谭志红
领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论,从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析,结果证实:领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响;职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用;独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并增强职场精神力的中介作用;个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并弱化职场精神力的中介作用。
[期刊] 技术经济
[作者]
王弘钰 寇先柳
当前有关组织因素对越轨创新影响的研究较为薄弱，且既有研究更多基于组织创新氛围展开，而鲜少关注差错管理氛围的影响。基于社会认知理论和目的性工作行为理论，以创新自我效能感为中介变量、学习目标取向为调节变量，构建差错管理氛围影响员工越轨创新的有调节中介模型。264名员工的两时点调研数据分析结果表明：差错管理氛围正向影响员工越轨创新；创新自我效能感在其中起部分中介作用；学习目标取向不仅正向调节差错管理氛围与创新自我效能感之间的关系；还正向调节差错管理氛围对员工越轨创新的作用路径。以上研究结果开启了差错管理氛围与员工越轨创新关系的“黑箱”，丰富了越轨创新的影响因素研究，同时还拓展了目的性工作行为理论的应用范围。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
黄杜鹃 孙涛 丁雪 朱同清
基于认知—情感个性系统理论和社会信息加工理论，探讨幽默型领导对员工越轨创新的作用机制和边界条件。通过对449名员工进行问卷调研分析，结果发现：(1)亲和幽默型领导能够促进员工越轨创新、攻击幽默型领导则会抑制员工越轨创新；(2)创新自我效能感和建设性责任知觉对亲和/攻击幽默型领导与员工越轨创新关系发挥中介作用；(3)感知人力资源管理强度正向调节亲和幽默型领导与员工创新自我效能感、建设性责任知觉之间的关系，负向调节攻击幽默型领导与员工创新自我效能感、建设性责任知觉之间的关系。研究结论可为管理者科学应对员工越轨创新行为提供理论依据。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张昊民 孟洪林 刘春秀 邓昕才
越轨创新作为组织内的一种创新行为,对提升组织创新绩效和整体利益具有重要作用。尽管已有研究探究了越轨创新行为的激活因素,但对其抑制因素的关注相对不足。以认知-情感人格系统理论为整体研究逻辑框架,以资源保存理论解释变量间的内部机理,构建职场负面八卦通过心理安全感与和谐式工作激情作用于越轨创新行为的链式中介模型,并探讨核心自我评价在链式中介模型中的边界作用。通过对7家科技型企业的多时点下属-主管配对数据进行了分析,研究结果表明:职场负面八卦对越轨创新行为具有负向影响;心理安全感与和谐式工作激情在职场负面八卦对员工越轨创新行为的负向影响过程中起链式中介作用;核心自我评价通过缓和职场负面八卦对员工心理安全感的负向影响,进而调节心理安全感与和谐式工作激情的链式中介作用。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
马丽 王姜硕
随着数字经济蓬勃发展,新兴数字技术在传统领域的应用不断深入,给企业数字化转型带来巨大创新潜能和机会。新生代员工在创新过程中面临“创新悖论”,导致自发性越轨创新行为的发生。根据自我调节理论和自我一致性理论,基于332份调查问卷,构建一个被调节的多中介模型,探讨新生代员工资质过剩感对越轨创新的影响。结果表明,资质过剩感正向影响员工越轨创新行为;角色宽度自我效能感、消极情绪分别在认知和情绪路径上对资质过剩感与越轨创新间的关系起到部分中介作用;心理安全感正向调节角色宽度自我效能感、消极情绪与员工越轨创新间的关系。研究结果有助于厘清新生代员工资质过剩感与越轨创新间的作用机制和边界条件,为有效发挥新生代员工资质过剩感的作用、适当引导员工越轨创新行为、促进组织管理实践提供人力资源的辨识与思考。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
杨贤传 张磊
以中国传统文化的中庸价值观为基础,选取企业员工为研究对象,通过实地调研获取了411份一手数据,实证研究了员工中庸价值取向对创新行为的作用机制。结果表明:员工中庸价值取向对创新行为有正向影响;薪资满意度在中庸价值取向与创新行为之间起到部分中介效应;员工—组织匹配在"员工中庸价值取向—薪资满意度—创新行为"的前半路径存在显著的调节作用,即员工—组织匹配越高,中庸价值取向对薪资满意度的正向影响越强。这些研究对基于中国文化情境下的组织管理具有重要启示。
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
苏涛永 张瑞 俞梦琦 王胜金
通过问卷调查我国长三角地区3家企业的326名员工,从组织行为学、心理学视角,构建了一个被中介的调节模型,以探讨谦卑领导行为与员工个人创新行为的关系。实证结果表明:谦卑领导行为对员工个人创新行为有显著的正向影响,内部人身份认知在其中起到部分中介作用;传统性对谦卑领导行为与个人创新行为之间的关系具有调节作用,该调节作用通过内部人身份认知的中介得以实现。揭示了谦卑领导行为对员工个人创新行为的影响效应和作用路径,充实了谦卑领导行为对下属影响的相关研究,为实践中从领导层面促进组织创新提供了有益借鉴。
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
苏涛永 张瑞 俞梦琦 王胜金
通过问卷调查我国长三角地区3家企业的326名员工,从组织行为学、心理学视角,构建了一个被中介的调节模型,以探讨谦卑领导行为与员工个人创新行为的关系。实证结果表明:谦卑领导行为对员工个人创新行为有显著的正向影响,内部人身份认知在其中起到部分中介作用;传统性对谦卑领导行为与个人创新行为之间的关系具有调节作用,该调节作用通过内部人身份认知的中介得以实现。揭示了谦卑领导行为对员工个人创新行为的影响效应和作用路径,充实了谦卑领导行为对下属影响的相关研究,为实践中从领导层面促进组织创新提供了有益借鉴。
[期刊] 经济管理
[作者]
古银华
本文以组织支持理论为基础，以团队心理安全感为中介和权力距离为调节，基于一个被调节的中介模型探索了包容型领导对员工创新行为的影响机制。通过对６７家企业的４６８套领导—员工配对问卷调查，研究结果表明：（１）包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响，并且团队心理安全感在两者之间起不完全中介作用；（２）权力距离对包容型领导与团队心理安全感之间的关系存在显著的负向调节效应；（３）权力距离显著负向调节团队心理安全感在包容型领导与员工创新行为之间的中介作用，即：下属权力距离越高，上述中介作用越弱；反之越强。
[期刊] 科技管理研究
[作者]
曹萍 赵瑞雪
针对员工创意领地行为对企业创新发展存在着一定不利影响的问题,基于社会交换理论和社会认同理论,通过352份来自高科技企业员工的研究样本,分析悖论式领导对员工创意领地行为的影响。研究结果表明:悖论式领导对员工创意领地行为有负向影响作用,该过程是通过以情感导向的团队互动的中介作用实现的,而以事实为导向的团队互动中介效应不显著;个体主义不仅能够增强情感导向的团队互动对创意领地行为的负向影响,还对情感导向的团队互动在悖论式领导与员工创意领地行为关系间的中介效应具有强化作用。为促进组织降低员工创意领地行为,提出领导者培养自身接受并协调矛盾的能力、注重员工个性化发展、重视营造良好的团队氛围和促进团队互动、注重明确员工个人创意在团队中的归属问题等措施和建议。
[期刊] 中国劳动
[作者]
杜鹏程 陈云 姚瑶
提升企业员工的创造性绩效是增强企业创新主体地位和构建创新能力的重要微观运行机制。作为一种为满足组织创新需求应运而生的领导风格,包容型领导会对员工创造性绩效产生何种影响仍然存在不同的认识。本研究基于领导—成员交换理论和资源保存理论,利用中国情境下的315份个体员工数据进行实证分析,探讨了包容型领导影响员工创造性绩效的作用机制。研究显示:包容型领导风格会通过促进员工建言来提升创造性绩效。然而,针对不同的差错取向员工,包容型领导对其建言行为的影响会存在差异,其中差错紧张取向负向调节包容型领导与员工建言行为间关系,并进一步影响员工的创造性绩效。
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