日益激烈的研发竞争使得研发团队领导容错和团队自省变得愈发必要和普遍。为厘清领导容错与团队自省匹配对研发团队创新绩效的影响机理，基于社会信息加工理论，从错误管理视角出发，将“容错-自省”划分为“高高”、“高低”、“低高”、“低低”四种组合构型，并探讨其对创新绩效的作用机制。采用多项式回归和响应面分析、层次回归分析对182份有效团队问卷数据进行检验，研究结果表明：第一，在研发团队“容错-自省”匹配的构型中，处于“高容错-高自省”组合构型的团队从错误中学习效果要优于处于“低容错-低自省”匹配状态下的团队；领导容错和团队自省强度的一致性程度越高，越有利于团队从错误中学习；第二，团队错误中学习在“容错-自省”匹配和团队创新绩效关系中起到中介作用；第三，任务复杂性调节了“容错-自省”匹配和团队错误中学习间的关系，高任务复杂性强化了“容错-自省”匹配对团队错误中学习的正向作用。

日益激烈的研发竞争使得研发团队领导容错和团队自省变得愈发必要和普遍。为厘清领导容错与团队自省匹配对研发团队创新绩效的影响机理，基于社会信息加工理论，从错误管理视角出发，将“容错-自省”划分为“高高”、“高低”、“低高”、“低低”四种组合构型，并探讨其对创新绩效的作用机制。采用多项式回归和响应面分析、层次回归分析对182份有效团队问卷数据进行检验，研究结果表明：第一，在研发团队“容错-自省”匹配的构型中，处于“高容错-高自省”组合构型的团队从错误中学习效果要优于处于“低容错-低自省”匹配状态下的团队；领导容错和团队自省强度的一致性程度越高，越有利于团队从错误中学习；第二，团队错误中学习在“容错-自省”匹配和团队创新绩效关系中起到中介作用；第三，任务复杂性调节了“容错-自省”匹配和团队错误中学习间的关系，高任务复杂性强化了“容错-自省”匹配对团队错误中学习的正向作用。

本文构建"吸收能力-研发方式组合-创新绩效"的研究架构,利用中国创新型(高科技)企业数据库中的406家制造业企业2008—2011年数据,结合系统结构方程,基于吸收能力视角研究企业研发方式组合与创新绩效的差异化关系。发现不是所有的研发方式组合都受吸收能力影响,仅对包含有研发国际化的组合有正向关系;仅依靠内部研发不能满足突破式创新和渐进式创新的要求;多样化的研发方式组合对突破式创新绩效具有促进作用;而仅有包含研发国际化的组合对渐进式创新绩效有显著的提升效应;并且企业吸收能力对研发方式组合与两类创新绩效的调节效应基本不显著。研究结论对企业如何更好地融入全球创新网络提供建议。

本文将论文合作团队网络资本和知识资本置于一个框架下,运用中国管理学领域8种学术期刊1994—2007年8967个论文合作团队的数据,实证检验了二者匹配的四种模式对中国管理学者论文合作团队创新绩效的影响。研究结果表明,"深网络资本-深知识资本"模式具有显著负向影响;"深网络资本-宽知识资本"和"宽网络资本-深知识资本"模式具有显著正向影响;"宽网络资本-宽知识资本"模式对工商管理论文合作团队创新绩效的负向影响不显著,而对管理科学论文合作团队创新绩效具有显著负向影响。

研发团队创新行为对企业获取竞争优势至关重要。以往研究相对忽略了精神性因素对团队创新行为的动力机制。文章借鉴创新成分理论和创造力系统理论,聚焦于精神性因素对团队创新行为的动力机制以及团队外部社会资本的调节效应。通过对106个研发团队329名研发团队成员数据的统计分析表明:团队精神型领导对团队创新行为具有显著正向影响;团队自省性在团队精神型领导和团队创新行为之间具有部分中介作用;团队外部社会资本调节了团队精神型领导对团队创新行为的正向影响,团队外部社会资本越高,团队精神型领导对团队创新行为的正向影响也越强,反之越弱。团队外部社会资本还调节了团队自省性在团队精神型领导和团队创新行为之间的中介效应,团队外部社会资本越高,团队精神型领导通过团队自省性的中介进而对团队创新行为的影响也越强,反之越弱。研究结论拓展了中国组织情景下精神型领导在团队层次的影响效应研究,也拓展了团队创新行为的精神性动力因素及其动力机制的实证研究。

基于493份领导—员工配对问卷,采用多项式回归与响应面分析技术,探讨领导—员工4种目标导向匹配模式对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。研究结果表明,与领导—员工目标导向差异性匹配相比,领导—员工目标导向一致性匹配对员工越轨创新行为的影响更显著;在领导—员工目标导向一致性匹配情形下,与领导绩效目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导学习目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;在领导—员工目标导向差异性匹配情形下,与领导学习目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导绩效目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;越轨创新在领导—员工目标导向匹配与员工创新绩效之间发挥中介作用。

基于493份领导—员工配对问卷,采用多项式回归与响应面分析技术,探讨领导—员工4种目标导向匹配模式对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。研究结果表明,与领导—员工目标导向差异性匹配相比,领导—员工目标导向一致性匹配对员工越轨创新行为的影响更显著;在领导—员工目标导向一致性匹配情形下,与领导绩效目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导学习目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;在领导—员工目标导向差异性匹配情形下,与领导学习目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导绩效目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;越轨创新在领导—员工目标导向匹配与员工创新绩效之间发挥中介作用。

本文依据个体—环境匹配理论,基于625份配对问卷调查数据,采用多元回归及响应面分析方法,探讨了领导—员工认知风格匹配对员工创造力及创新绩效的影响。结果表明,领导—员工认知风格的一致性匹配有利于员工创造力的产生及创新绩效的提高,领导—员工认知风格的差异性匹配则会减弱员工的创造力与创新绩效。具体而言,当领导—员工认知风格匹配为一致性匹配时,领导直觉型认知风格—员工直觉型认知风格匹配对员工创造力和创新绩效的正向影响更强;当领导—员工认知风格匹配为差异性匹配时,领导分析型认知风格—员工直觉型认知风格匹配对员工创造力和创新绩效的负向影响更强;员工创造力在领导—员工认知风格匹配对员工创新绩效影响中起中介作用。

本文提出了团队领导风格对团队创新绩效影响前提下理论模型,并通过深圳、广州科技园内企业样本对上述模型给予验证后得出如下结论:关系导向型团队主管对团队创新能力及团队创新绩效有正向的显著的影响,而任务导向型主管对创新能力及创新绩效无显著影响。

团队跨界活动是创新研究领域中的一个热点话题,本研究构建了研发团队跨界活动影响团队创新绩效的理论模型,以111个研发团队为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示两者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)研发团队跨界活动对团队反思和团队创新绩效均具有倒U型影响;(2)团队反思在研发团队跨界活动对团队创新绩效的影响中起完全中介效应,而且其中介效应随着研发团队跨界活动的增强而减弱;(3)垂直授权领导和共享授权领导分别负向和正向调节研发团队跨界活动对团队反思的影响。研究结论加深了学术界对"跨界是一柄‘双刃剑’"的理论认识,也为企业研发团队边界管理实践提供了有益启示。

共享领导力是提高多元性、知识型的组织绩效的有效方式,但已有对研发组织领导力理论的研究大都侧重于垂直领导力对创新的影响,对共享领导力关注不足,而共享领导力作为一种随着团队发展而动态形成的领导力类型,已被证明是提高多元性、知识型组织绩效的有效方式;目前将共享领导力作为整体概念的研究思路能从宏观视角把握其作用机制,但不足以从微观层面揭示共享领导力的动态性的产生和作用。基于领导力行为理论,从7个行为维度对共享领导力和垂直领导力进行解构,考虑垂直领导力的影响,从微观层面研究共享领导力的产生及对创新绩效的作用。运用访谈和参与性观察对4个研发团队进行全生命周期数据收集,通过多案例研究方法和规范的质性分析技术探究共享领导力行为在团队不同发展阶段的形成过程,以及垂直领导力行为对该形成过程的影响。区分创新绩效中的过程绩效、产品绩效和学习绩效,进一步揭示共享领导力和垂直领导力在促进不同创新绩效过程中发挥的不同作用。研究结果表明,共享领导力不同行为的产生既直接依赖于垂直领导力,又通过依存环境间接依赖于垂直领导力;共享领导力的不同行为并非一次性形成,而是分别产生于团队生命周期的不同阶段,即在团队构建期首先形成跨边界领导行为,在成员磨合期形成激励行为和关怀行为,在规范执行期形成授权行为和变革领导行为;共享领导力行为的这种动态性决定了其直接作用于团队创新的学习绩效和产品绩效,对过程绩效没有直接作用,而垂直领导力行为则对过程绩效具有直接促进作用,并通过共享领导力间接作用于学习绩效。在理论层面,从共享领导力行为角度分析其产生和作用,从微观层面挖掘其动态特性,解释了共享领导力和垂直领导力在促进创新绩效过程中的替代和互补关系,从而完善共享领导力的动态概念理论,也为后续的动态研究提供新思路。在实践层面,为研发团队管理中依据团队不同阶段和不同类型的创新绩效需求发展不同的共享领导力行为提供理论支持。

实现军民融合企业创新发展是推进军民融合发展战略的关键一环,对于维护国家安全和保证其市场竞争地位均具有重要意义。聚焦军民融合企业研发团队,从社会网络的角度探讨了创新绩效的激发机制。研究表明:第一,师徒制对军民融合企业研发团队创新绩效具有显著的正向影响;第二,知识整合在师徒制与创新绩效关系中起到中介作用;第三,信息深度加工调节知识整合与创新绩效间关系,信息深度加工水平越高,知识整合对创新绩效的影响越强;第四,军品/民品差异调节知识整合与创新绩效之间的关系,民品生产线下,知识整合对研发团队创新绩效的影响更强。

领导力及组织双元领域的研究认为，领导者的悖论认知模式和管理行为对于组织中任何一种双元形式的构建都发挥着重要的作用。然而，目前学术界对于这种复杂领导方式的具体作用效果及影响机制，尤其是对于团队创新过程中如何有针对性地处理团队整体性与个体差异性间存在的突出矛盾这一问题仍然缺乏深入的研究。基于社会认知理论、组织双元理论和动态能力理论，从团队惯例视角出发，构建双元领导行为－团队双元文化－团队创新绩效的影响过程模型，探讨领导行为的协调作用，同时以成员自我调节导向和环境动态性作为调节变量，研究在此影响过程中团队内、外部情景因素的调节作用。采用ＳＰＳＳ １７．０和ＡＭＯＳ １７．０进行多层次回归分析和组间方．．．

R&D团队是企业技术创新的重要组织形式。本研究从变革型领导这一视角探讨了其对R&D团队创新绩效的影响及中介机制。本文运用结构方程模型方法,通过对316个R&D团队样本的实证研究发现,R&D团队领导者的变革型领导风格对团队创新绩效有积极影响,而知识分享与知识整合正是这种影响的中介机制。

借鉴创新成分理论和创造力投资理论,通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析,聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示:团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响;工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响,并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用;集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响,集体主义精神越强,团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著;集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应,集体主义精神越强,该中介效应也越显著。