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[期刊] 南开管理评论
[作者]
张秀娟 申文果 陈健彬 杜敏
本文应用情感事件理论和道义性公平理论,同时在个人层次和团队层次上探讨顾客不公平行为,以及员工对顾客不公平行为的集体感知——团队不公平氛围的水平与强度,对员工工作情绪、工作绩效及团队绩效的影响。作者运用结构方程模型和多层线性模型技术,对广东某电话服务中心44个团队568名话务员及主管的调研数据进行分析,结果表明,在个人层次上,顾客不公平行为会触发员工的负面情绪,抵消员工的正面情绪;员工的正面情绪对其工作绩效有显著的正向影响。在团队层次上,团队不公平氛围水平对员工正面情绪与工作绩效的关系有负向调节作用;氛围强度(同一团队的员工对顾客不公平感知的一致性程度)对团队工作绩效有正向影响。
[期刊] 北京工商大学学报(社会科学版)
[作者]
王敏 黄维德
创新是影响企业生存和发展的重要因素之一,而企业创新离不开员工。基于2017年收集的83家企业、805名员工的问卷调查数据,从匹配理论视角,以人岗匹配(包括要求—能力匹配和需求—供给匹配)为中介变量,探究高绩效工作系统(HPWS)对企业员工创新行为的影响机制。研究发现,高绩效工作系统及其包含的能力管理、动机管理、机会管理三个维度对员工创新行为均有正向作用,要求—能力匹配和需求—供给匹配在上述关系间发挥中介作用,且要求—能力匹配在高绩效工作系统、机会管理与员工创新行为间的中介作用大于需求—供给匹配的中介作用。建议组织在设计和实施高绩效管理系统时,要注意发挥各管理实践的协同作用,以提高员工的人岗匹配水平,进而促进员工创新。
[期刊] 预测
[作者]
张若勇 牛琬婕
员工的反生产行为作为一种负面行为,逐渐受到学术界的关注。本文以资源保存理论为基础,从情绪耗竭的角度探讨了服务组织中外部因素(顾客不公平)如何导致员工反生产行为,并分别考察了组织认同和职业认同对顾客不公平与反生产行为之间关系的调节效应。采用103名服务员工和26名直接主管的配对问卷数据对研究假设进行验证。实证结果表明:(1)顾客不公平与员工指向组织的及指向个体的反生产行为之间均存在正相关关系;(2)情绪耗竭在顾客不公平与指向组织的反生产行为之间起到完全中介作用;(3)组织认同对顾客不公平与情绪耗竭之间的关系起到负向调节作用。
[期刊] 管理评论
[作者]
谢礼珊 李健仪 张春林
本文采用关键事件法,搜集酒店员工感知的顾客不公平行为关键事件,对员工感知的顾客不公平的概念和属性进行探索性研究,对员工面对顾客的不公平行为的情感体验和行为反应进行了分类,并对分类的结果进行了讨论,指出研究的理论贡献、局限性以及今后的研究方向。
关键词：
顾客不公平 情感性劳动 关键事件法
[期刊] 商业研究
[作者]
龚金红 彭家敏 谢礼珊
顾客不公平是指顾客的行为方式对企业、员工及其他顾客不公平,并造成伤害。基于内容分析法,研究发现顾客的不公平行为主要表现在不公平交往行为、不合作行为、不合理谋利行为、不公正评价和不合理服务的要求。被调查者对顾客行为公平性的认知存在特征框架效应,对信息的负面框定可能会引发不好的联想,更易于产生负面的公平性判断。研究结合"角色理论"和"权力-依赖"理论来解释顾客不公平现象,针对顾客不公平行为提出相关管理对策。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
黄亮 彭璧玉
本研究通过问卷调查我国企业73个工作团队的主管及其355个下属,从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,构建了一个多层次被调节的中介模型,以探讨员工的工作幸福感与创新绩效的关系。实证结果表明,组织自尊在工作幸福感和创新绩效之间起中介作用,但内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用;交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系以及对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应均具有跨层次的负向调节作用,但它对员工的内部人身份感知与创新绩效关系,以及对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有显著的跨层次调节作用。这些结论对于我国企业提升员工创新绩效的管理...
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
骆元静
对于工作场所智能手机非工作使用，部分学者将其认定为网络闲逛、不利于工作，但同时，通过手机在工作间隙进行微休息有利于员工保持工作活力。为探讨上述不同观点，文章在个体内和个体间层次同时检验智能手机非工作使用对个体的影响。基于72名企业员工10个工作日的经验抽样法和纵向研究方法，研究发现在个体间和个体内，智能手机非工作使用对员工角色内外绩效有直接消极作用。但在个体内层次，每日工作活力对非工作使用智能手机的作用有遮掩效应，即工作活力“遮掩”了手机非工作使用的消极作用，每日非工作使用智能手机通过工作活力的确对员工主动行为有积极作用。研究结论验证了已有研究不同观点，即非工作使用智能手机有助于员工短期心理资源恢复，但总的来说非工作使用智能手机消耗了时间资源且对员工工作绩效具有消极作用。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
韩小芸 黎耀奇
许多学者的研究结果都表明,优质服务是决定顾客满意度的最重要因素之一。但这些学者的研究往往将员工的服务质量与顾客的满意感当做单一层次变量处理。在深入文献研究的基础上,本文提出了一个包括顾客心理授权在内的员工服务质量与顾客满意感关系的新模型,并采用多层次模型分析方法,着重分析了控制欲对顾客心理授权与顾客满意感的调节效应。数据分析结果表明,员工的服务质量并不直接影响顾客满意度,而是通过顾客心理授权对顾客满意度产生间接作用,也就是说,顾客心理授权是服务质量对顾客满意感影响的中介。此外,顾客的控制欲正向调节心理授权对满意感的影响作用。即企业只有授权给控制欲强的顾客,才能显著提高顾客满意度。本文研究结果进...
[期刊] 预测
[作者]
邓渝 范莉莉
员工多样性是一个多层次构念,本文通过员工多样性在不同研究层次的概念化,同时考察了个体感知差异和团队异质性对员工学习绩效的影响及其作用机制。在对617份IT行业跨国企业员工的问卷调查基础上,采用多层线性模型进行实证检验,结果表明:个体感知差异与团队异质性对员工信息有效利用和学习绩效均有显著影响;团队异质性在个体感知差异与员工学习绩效之间起跨层次的调节作用;信息有效利用是个体感知差异与团队异质性对员工学习绩效影响的部分中介变量。最后探讨了本研究结果的意义、存在的局限性和未来研究方向。
[期刊] 软科学
[作者]
任晗 陈维政
基于社会交换理论,将组织中所存在的交换关系划分为组织-员工交换、领导-员工交换以及员工-员工交换多个层次,并分别在支持感、公平感和信任感的中介作用下对不同指向的组织公民行为和反生产行为的影响作用进行探讨。揭示出组织内的交换关系对员工角色外行为的影响机制。
[期刊] 管理评论
[作者]
刘波 叶勇
正确理解顾客的购后评价机制对企业获取优势市场地位具有极为重要的意义,期望差异—范式在这一研究领域处于支配性地位,然而该范式本身考虑的变量有一定局限,本文对此提供了一个改进后的分析框架,增加了一个新的变量——顾客“不公平”感,为进一步的实证研究奠定了基础。
[期刊] 管理世界
[作者]
张洪 江运君 鲁耀斌 邓朝华
本文立足于社会化媒体情境界定顾客共创体验价值的内涵与维度、开发全面而科学的测量量表,并验证量表信效度及其多层次影响效应。首先,基于相关文献界定社会化媒体情境下顾客共创体验价值的内涵,并使用扎根理论方法分析了3家典型企业在其社会化媒体站点的话题数据(n=65896),从而形成由4个二级维度(精神价值、赋能价值、实用价值和享乐价值)和11个一级维度构成的多层次理论构思。其次,依据扎根理论研究结论并借鉴相关测量量表编写测量题项,开发初始量表。最后,验证量表信效度及顾客共创体验价值的多层次影响效应,分别进行了量表检验(n=350)和影响效应检验(n=472)。结果表明,顾客共创体验价值量表具有良好的信度和效度,且其4个维度对品牌资产存在差异化的积极影响。本文拓展了顾客价值理论,深化了数字技术环境下的顾客共创研究,也对商业模式创新及品牌资产领域做出了理论贡献。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
郭钟泽 谢宝国 郭永兴
随着积极心理学的兴起，近年来工作投入成为管理学研究中一个新的研究热点。虽然以往研究者对员工工作投入与一些组织效果变量进行了大量探讨，但是鲜有研究关注团队领导工作投入对团队成员工作态度与行为的影响。本研究基于团队效能启发模型，从团队氛围与个体认知双重视角采用两波调查数据检验了团队领导工作投入对团队成员工作满意度与离职倾向的影响及内在机制，具体包括团队工作投入与团队成员乐观的中介作用。ＨＬＭ统计分析结果表明：（１）团队领导工作投入对团队成员工作满意度有显著正向影响，对团队成员离职倾向有显著负向影响；（２）在团队水平上，团队工作投入中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、离职倾向之间的关系；（３）．．．
关键词：
工作团队 团队领导 工作投入 工作态度
[期刊] 预测
[作者]
庄子匀 陈敬良
本文从关系认同视角，考察了服务型领导对员工创新行为和团队创新能力的多层次影响机制。基于３２５对上下级配对数据，采用多层线性模型和层次回归法，对模型进行验证。结果表明：领导认同在服务型领导与员工创新行为之间起到完全中介作用；领导原型在服务型领导与团队创新能力之间起到完全中介作用；组织创新氛围对领导认同与员工创新行为之间的关系具有正向调节作用。
关键词：
服务型领导 领导认同 领导原型 创新
[期刊] 南开管理评论
[作者]
郭玮 李燕萍 杜旌 陶厚永
"德才兼备"是中国评价领导者的重要内容,学者多关注团队领导者的"才"对创新的影响,鲜有研究探讨领导者的"德"与创新的关系。真实型领导与德才兼备中的"德"有着较好契合,本研究以113个研发团队的领导者及其574名员工为被试,运用多层次研究方法,探究真实型领导对创新的作用及机制。结果表明,个体导向的真实型领导透过上级支持对员工创新结果具有显著促进作用;团队导向的真实型领导透过团队协力对员工个体创新行为和团队整体的创新均有显著促进作用。本文提供了在中国情境下真实型领导对创新的多层次影响机制。
关键词：
多层次导向 真实型领导 创新 多层次模型
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