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[期刊] 企业管理
[作者]
战维维
面试是招聘工作必不可少的环节,要在短暂的时间内达到了解应聘者的目的,面试的问题设计不容忽视。招聘者从应聘者对不同类型问题的回答中,可以得到各种相应的应聘者信息。此外,通过对不同岗位的应聘人员采取不同的问题类型进行提问,使
[期刊] 企业管理
[作者]
刘艳梅
询问重大问题,是一种以探索为本的制定战略的方法,是战略演变的催化剂。例如,惠普实验室,以一个简单的问题为出发点,最终成功地进行了新的战略定位。
[期刊] 企业管理
[作者]
孙武
做任何工作都会遇到困难,所以面试考官必须估量面试者在逆境面前的思考和反应能力。行为性面试的模式是询问面试者在过去工作中面临特殊情境时是怎样处理的,如:“当你……时,你是怎么做的?”。它的基本原则是行为一致性原则,即“过去的行为是对未
[期刊] 企业管理
[作者]
鲍立刚
行为描述面试的关键因素尤如探热针,它可以使求职者把一些往日发生的事例,清楚地铺陈在面试官面前;让面试官如穿过时光隧道一样,目睹当时的情况,继而根据这些曾经出现的行为,来推测求职者日后在工作上的表现。
[期刊] 中国审计
[作者]
孙文刚 钟凯
询问是审计人员最常用的审计程序,是指以书面或口头方式,向被审计单位内部或外部的知情人员获取信息,并对答复进行评价的过程。通过询问,有利于交流沟通,减少冲突、转化矛盾,降低审计风险,树立审计形象和审计权威。询问的过程及细节审计人员的询问程序并不是随机的和无序的,完备的询问程序分为三个阶段。准备阶段只有经过周密计划的询问才
[期刊] 现代管理科学
[作者]
曾垂凯 时勘
文章从传统面试的局限性入手,介绍了结构化面试的内涵、有效性及其两种常用模式:行为描述面试和情境面试。较为详尽的阐述了两种面试的主要流程,分析了两种面试模式各自的长处与不足,比较了二者的共同点和主要差异。
关键词：
结构化面试 行为描述面试 情境面试
[期刊] 企业管理
[作者]
鲍立刚
强调在实际情景中考察求职者，关注求职者在情境中思考和处理问题的方式，从而使人才选拔不再受到求职者口才、外表和考官主观、偏见等无关因素的消极影响。情景面试强调求职者未来的行为表现，通过向求职者提供一些工作中的典型场景或条件，对求职者进行询问、要求其模拟或体验特定情景（境）下的行为，从而考察求职者在未来岗位的胜任程度。由此，情景面试有三大表现形式：情景问答式面试、情景模拟式面试和情境体验式面试。情景
[期刊] 企业管理
[作者]
孙参运
<正>河南是中华优秀传统文化主要发祥地，也是商业文化主要形成地。河南籍商人灿若群星，在中国商业发展史上具有显著地位，如华商始祖王亥、商圣范蠡、儒商子贡、商祖白圭等人，为中国优秀商业文化的形成贡献了智慧。2006年8月，首届豫商大会举行后，“豫商”商帮叫响。若要塑造豫商和豫商文化，需要深入挖掘河南古代商人留下的优秀文化，守正创新，传承和发扬豫商文化的六种精神。
[期刊] 企业管理
[作者]
宋江平 袁洁秋
在企业人力资源管理实践中,面试官常见的心理误差如晕轮效应、定势效应、投射效应、首因效应等会使面试的效度出现偏离,应试者的口头表达能力和印象管理能力的高低则会直接影响面试的最终结果。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
孙武
基于员工内在动力的OAE面试法,弥补了传统行为性面试关于个体行为并非连续性的缺陷。它通过考察面试者面对困境的态度,寻找和依据面试者起支配作用的行为倾向来判断其将来的行为。
关键词：
行为性面试 OAE面试法 内在动力
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李军素 孙大强
面谈法面试是经常被使用的一种面试方法,但是面试考官在提问的过程当中经常存在随意性,或者由于缺乏发问的技巧达不到区分应聘者的目的。本文为面试考官提供了一些有效提问的技巧。
关键词：
面试问题 无效面试 面试设计 有效提问
[期刊] 企业管理
[作者]
苏华 肖坤梅
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。
[期刊] 企业管理
[作者]
李珲
获得性印象管理,是指人们采取热情相助、附和他人意见、抬举他人、自我宣传、自我抬高等手段,使别人更积极地看待自己,努力树立和完善自己在他人心目中的良好形象。20世纪中期,美国社会学家戈夫曼(Goffman)提出了戏剧化比喻理论,在他那本享誉世界的著作《日常生活中的自我呈现》中,戈夫曼指出,人际交往就像戏剧舞台,每个人都在扮演某个角色、演出一定的节目。表演时,每个人都竭力维持一种与当前的社会
[期刊] 企业管理
[作者]
张妮娜
通过电话面试,先了解依靠简历无法体现的应聘者的意愿和状态等,对适合的人选再进行正式的面试邀约。这既提高了工作效率,也能体现对应聘者的尊重。企业在发布招聘信息后,往往短时间内会收到大量简历,这些简历信息如果处理不及时,应聘者可能会选择其他企业,从而使这家招聘企业错失优秀人选。从投递的众多简历中初步筛选出候选面试人,这是第一步,如果筛选后立刻电话通知对方直接到单位面试,显然不够现实和负责任:
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