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[期刊] 商业经济与管理
[作者]
郭晟豪 萧鸣政
积极互惠与消极互惠是互惠行为中概念相对的重要组成，文章从集体主义人力资源管理出发，比较其对两种互惠行为的影响，并以组织认同、关系认同作为中介变量研究其中介差异。研究结果显示，集体主义人力资源管理可以提升员工的积极互惠，降低员工的消极互惠，而积极互惠与消极互惠也并非负相关。此外，尽管组织认同、关系认同分别发挥了中介作用，但当整体考虑时，在集体主义人力资源管理与积极互惠间，由组织认同发挥中介作用，为部分中介；而在集体主义人力资源管理与消极互惠间，由关系认同发挥中介作用，为完全中介。这说明同属互惠行为，积极互惠、消极互惠存在不同的前因机制；同属认同，组织认同、关系认同存在不同的影响机制。本研究对于集．．．
[期刊] 江西财经大学学报
[作者]
郭晟豪 萧鸣政
通过研究东方情境下集体主义人力资源管理对员工积极互惠的影响,并检验了组织认同、关系认同在其中的多重中介效应,发现了平行二阶段中介路径。实证(N=373)结果显示,集体主义人力资源管理对员工积极互惠具有显著正关系,Boot st rap分析、Sobel检验表明组织认同与关系认同分别产生部分中介,且组织认同效应较强。通过比较平行路径效应与二阶段中介路径,对多重中介效应进行探究发现,中介效应为"集体主义人力资源管理→组织认同→积极互惠"以及"集体主义人力资源管理→关系认同→组织认同→积极互惠"共同作用的平行二阶段中介路径,共同解释了85%的效应。这些研究结论对于东方情境下的行为经济学研究,尤其是组织中认同作用的精细化研究有着重要的启示与价值。
[期刊] 江西财经大学学报
[作者]
郭晟豪 萧鸣政
通过研究东方情境下集体主义人力资源管理对员工积极互惠的影响,并检验了组织认同、关系认同在其中的多重中介效应,发现了平行二阶段中介路径。实证(N=373)结果显示,集体主义人力资源管理对员工积极互惠具有显著正关系,Boot st rap分析、Sobel检验表明组织认同与关系认同分别产生部分中介,且组织认同效应较强。通过比较平行路径效应与二阶段中介路径,对多重中介效应进行探究发现,中介效应为"集体主义人力资源管理→组织认同→积极互惠"以及"集体主义人力资源管理→关系认同→组织认同→积极互惠"共同作用的平行二阶
[期刊] 软科学
[作者]
郭晟豪 萧鸣政
关注当前行为经济学和管理学的前沿领域:积极互惠与认同,构建了道德认同与员工积极互惠的影响关系模型,并通过层次回归进行了实证分析。研究结果发现:组织中存在清晰的认同结构;除道德认同外,组织认同、关系认同对积极互惠同样发挥正效应,但以道德认同的作用为主;组织中的认同间表现出明显的交互作用,道德认同对积极互惠的作用强度受到组织认同、关系认同的显著调节。通过Johnson-Neyman技术确认其调节效应的规模,组织认同大于1.589时、关系认同大于1.147时(6点计分),即对占98.93%的群体调节效应显著存在,且水平越高,道德认同的作用就越强。
关键词：
道德认同 组织认同 关系认同 积极互惠
[期刊] 软科学
[作者]
郭晟豪 萧鸣政
关注当前行为经济学和管理学的前沿领域:积极互惠与认同,构建了道德认同与员工积极互惠的影响关系模型,并通过层次回归进行了实证分析。研究结果发现:组织中存在清晰的认同结构;除道德认同外,组织认同、关系认同对积极互惠同样发挥正效应,但以道德认同的作用为主;组织中的认同间表现出明显的交互作用,道德认同对积极互惠的作用强度受到组织认同、关系认同的显著调节。通过Johnson-Neyman技术确认其调节效应的规模,组织认同大于1.589时、关系认同大于1.147时(6点计分),即对占98.93%的群体调节效应显著存在
关键词：
道德认同 组织认同 关系认同 积极互惠
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
郭晟豪 萧鸣政
本研究主要探讨了中国管理实践下的东方集体主义人力资源管理对员工怠惰行为的影响,通过系数乘积法验证了被调节的中介效应。实证发现:集体主义人力资源管理能够提升员工的归属感,使员工感到自己是组织的"自己人",而"自己人"感知能否使员工在工作中减少怠惰行为,则受到道德因素的调节。对于道德认同处于高水平(高于4.693,6分制)的员工,归属感可以控制怠惰行为,且道德认同越高,控制效果越强;但是对于道德认同处于低水平(低于2.240,6分制)的员工,归属感将带来负作用,即促进怠惰行为,且道德认同越低,促进效果越强,并且总体上产生负作用时的影响程度比产生正作用时要大。因此,虽然集体主义人力资源管理可以提升员工的归属感,但要想控制员工的怠惰行为,就必须同时提升员工的道德认同,否则会适得其反。本研究分析了情境管理实践对员工行为的作用机制,并为调节效应的精细化分析提供了参考。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
郭晟豪 萧鸣政
本研究主要探讨了中国管理实践下的东方集体主义人力资源管理对员工怠惰行为的影响,通过系数乘积法验证了被调节的中介效应。实证发现:集体主义人力资源管理能够提升员工的归属感,使员工感到自己是组织的"自己人",而"自己人"感知能否使员工在工作中减少怠惰行为,则受到道德因素的调节。对于道德认同处于高水平(高于4.693,6分制)的员工,归属感可以控制怠惰行为,且道德认同越高,控制效果越强;但是对于道德认同处于低水平(低于2.240,6分制)的员工,归属感将带来负作用,即促进怠惰行为,且道德认同越低,促进效果越强,并
[期刊] 现代管理科学
[作者]
时勘 崔有波 万金 王昆
研究共发放问卷351份,探讨了员工感知的集体主义氛围对其组织认同、工作投入的影响,并研究组织认同在集体主义氛围感知与工作投入之间的中介作用。结果表明,集体主义氛围感知积极影响组织认同与工作投入;组织认同积极影响工作投入;组织认同在集体主义氛围感知对工作投入的影响中起到部分中介作用。
关键词：
集体主义氛围感知 工作投入 组织认同
[期刊] 南开管理评论
[作者]
吴隆增 刘军 许浚
本文旨在研究职场排斥对员工组织公民行为的影响,并以社会认同理论和文化价值观为基础,研究员工组织认同和集体主义倾向在以上关系中所起的中介及调节作用。研究以两家石化企业中的258名员工和102名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析,结果表明,职场排斥对员工组织公民行为具有显著的正向影响,员工组织认同在其中起完全中介作用;员工的集体主义倾向越明显,职场排斥与员工组织认同之间的负向联系就越强。
[期刊] 管理评论
[作者]
田喜洲 谢晋宇
积极心理学是21世纪心理学研究的一个新方向,而积极心理学运动(PPM)则在全社会掀起了一场积极运动,其影响是广泛而深远的。文章着重探讨PPM对组织行为学及人力资源管理的影响,研究结论是:PPM促进了积极组织行为学(POB)的形成与发展,推动了积极组织学术(POS)的兴起,同时也改变了人力资源管理实践中关于招聘与选拔、培训与考核的内容和方式。
关键词：
积极心理学运动 组织行为学 人力资源管理
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
刘钊
本文首先介绍了行政组织认同的内涵,指出价值性认同和交换性认同两种认同形式的组合形成了行政组织认同的四种模式,而这四种模式决定了公共人力资源管理模式的选择。最后,本文对未来的公共人力资源研究提供了方向性的启示和建议。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李永周 易倩 阳静宁
新生代是改革开放以来经济转型和社会变革中成长起来的＂独一代＂，具有典型的＂特立独行＂个性特征。本研究基于移动互联网时代人力资源管理模式变革，构建了积极沟通氛围、组织认同与新生代员工关系绩效的假设模型，采用相应量表进行实证调查分析。研究结果表明：积极沟通氛围对组织认同具有显著的正向影响，其中信任开放的预测作用更强；信任开放对关系绩效具有显著正向影响，话语权仅对责任意识产生正向影响；而组织认同在积极沟通氛围对新生代员工关系绩效的影响中起中介作用。据此，论文提出新生代员工的教练式管理、畅通且多样化沟通渠道、关注个性化特征及建立情感信任等针对性措施。
关键词：
沟通氛围 组织认同 关系绩效 新生代员工
[期刊] 经济管理
[作者]
王震 孙健敏
与以往将组织产出作为切入点的研究不同,本文基于社会交换和社会认定理论考察了组织人力资源管理实践对员工态度(情感承诺和组织认同)的影响及其作用机制。研究者使用跨层次分析技术对国内122家企业的601名员工进行分析,结果发现,组织人力资源管理实践对员工情感承诺和组织认同均有显著影响,员工知觉到的组织支持在其中起完全中介作用。本文在一定程度上整合了人力资源管理研究领域的"宏观"和"微观"取向,以"中观"视角证实了高绩效人力资源管理实践对员工态度的积极影响和内在机制。
[期刊] 财贸研究
[作者]
吴婷 张正堂
员工的心理韧性是否以及如何影响其组织认同?基于相关理论提出心理韧性与组织认同的关系假说,以及人-工作匹配的中介效应和服务型领导的调节效应,并通过二轮调查的配对数据对研究假设进行检验。实证结果表明:心理韧性对组织认同有显著的正面作用;人-工作匹配部分中介了心理韧性对组织认同的影响;服务型领导调节了人-工作匹配对组织认同的影响。本研究有助于加深对个体因素与组织认同关系的理解,是对现有组织认同前因探讨的有益补充,同时对于企业招聘、员工管理等人力资源实践也具有一定的指导意义。
[期刊] 财贸研究
[作者]
吴婷 张正堂
员工的心理韧性是否以及如何影响其组织认同?基于相关理论提出心理韧性与组织认同的关系假说,以及人-工作匹配的中介效应和服务型领导的调节效应,并通过二轮调查的配对数据对研究假设进行检验。实证结果表明:心理韧性对组织认同有显著的正面作用;人-工作匹配部分中介了心理韧性对组织认同的影响;服务型领导调节了人-工作匹配对组织认同的影响。本研究有助于加深对个体因素与组织认同关系的理解,是对现有组织认同前因探讨的有益补充,同时对于企业招聘、员工管理等人力资源实践也具有一定的指导意义。
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