结合激励替代效应、资源依赖理论和管理者自利理论,以2009年和2014年两次"限薪令"为背景,以2001—2008年和2009—2014年"限薪令"实施前后两个时间段的国有上市公司为研究对象,对限薪环境下的晋升激励与国企风险之间的关系进行了实证检验。研究发现,薪酬激励与晋升激励都会刺激高管承担风险且两种激励手段对高管风险承担的动机存在替代效应,即限薪前两种激励手段对国企风险的影响都比较显著,限薪后,薪酬激励对国企风险的影响下降,晋升激励对高管承担风险的影响显著提高。其他外部环境变量,如国企所在的行业和所处

结合激励替代效应、资源依赖理论和管理者自利理论,以2009年和2014年两次"限薪令"为背景,以2001—2008年和2009—2014年"限薪令"实施前后两个时间段的国有上市公司为研究对象,对限薪环境下的晋升激励与国企风险之间的关系进行了实证检验。研究发现,薪酬激励与晋升激励都会刺激高管承担风险且两种激励手段对高管风险承担的动机存在替代效应,即限薪前两种激励手段对国企风险的影响都比较显著,限薪后,薪酬激励对国企风险的影响下降,晋升激励对高管承担风险的影响显著提高。其他外部环境变量,如国企所在的行业和所处的年度,对研究没有显著影响。

本文以2010-2016年沪深A股上市公司为样本,分析了晋升压力这一隐性激励机制对企业风险承担的影响以及内部控制在其中的调节作用。研究发现,在其他条件相同的情况下,高管晋升压力的加大削弱激励机制的效果,企业风险承担能力与意愿下降,而内部控制质量的提高能够有效减弱由于晋升压力过大导致的风险承担不足的行为,促进企业风险承担。研究表明,高管晋升压力过大不利于激励管理层的风险承担,高质量的内部控制可以调节激励效应中的失灵现象。因此,企业既要重视隐性激励机制的适度性,更要重视企业内部控制的建设和内部控制质量的提高,确保适度的风险承担对企业价值增值和可持续发展的积极贡献。

本文以２００３—２０１３年中国Ａ股上市公司为研究样本，研究晋升激励是否影响企业风险承担水平，同时，考虑不同产权下的职位晋升对风险承担的激励效应差异。研究结果表明：（１）晋升激励能够提高风险承担水平，但这一激励效应仅存在于民营企业当中，国有企业的晋升激励对风险承担没有显著性影响；（２）对于风险承担，股权激励、薪酬激励均不能对其产生显著性影响，只有晋升激励具有有效性；（３）当国有企业民营化时，晋升激励仍然能够提高企业风险承担水平；（４）央企的风险承担水平要比地方国有企业高。本文丰富了晋升激励研究，同时，对于当前国有企业改革具有一定的现实意义。

国有控股银行的高管面临双重激励,他们不仅可以获得可观的薪酬,还有机会在政治上获得晋升。文章构建了衡量银行高管政治晋升激励的方法,并利用82家国有控股商业银行高管的个人数据,分析了高管双重激励与银行风险的关系以及两类激励之间的替代关系。实证结果表明,不管高管是董事长还是行长,薪酬的增加都会激励其更好地管理银行,降低银行的破产风险,但政治晋升激励对银行风险的负面影响仅对董事长成立。此外,薪酬激励与政治晋升激励之间存在替代关系,而且当前银行高管薪酬的平均水平非常接近实证分析得到的门槛值。因此,维持当前银行高管的薪酬水平而改进其薪酬结构是未来更为可行的方向,这为近期央企高管薪酬改革方案提供了理论依据。

本文基于现金持有价值视角,以优序融资理论和代理理论为基础,考察了外部投资者对国企高管晋升激励行为的反应。研究发现,国企高管面临晋升激励时,外部投资者对公司持有的超额现金给予折价,超额现金持有价值显著减少,这说明超额现金持有体现了晋升高管的"代理观"。产品市场竞争与投资者保护作为公司治理机制的重要组成,有效地降低了晋升高管的超额现金持有,缓解了外部投资者对超额现金持有价值的折价。进一步研究表明,晋升高管更可能利用超额现金从事过度投资、低质量并购等非现金分红活动。本文研究说明晋升激励并未有效缓解股东与管理层之间的代理冲突,研究结论对于当前推进的国企改革具有重要的政策启示。

本文参考地方政府政绩需求和国资委对国企高管的考核标准，将国有企业过度投资和盈余管理行为视为政治迎合行为，并搜集了我国沪深两市Ａ股市场２００９—２０１３年的数据，研究了国企高管政治晋升激励与政治迎合行为之间的关系。实证结果显示，政治晋升激励会导致国企高管为了获得政治晋升而迎合地方政府的政绩需求，做出过度投资和盈余管理行为，且董事长的过度投资行为尤为明显。进一步探究则发现，薪酬激励会削弱这种正相关关系。综合来看，对国企高管的政治晋升激励并不是可以彻底改善我国公司激励机制的长久之计，只是具有短暂成效、虚假繁荣，却仍会带来诸多政治迎合行为这样饮鸩止渴的激励方式。

基于国企高管的"政商"双重身份的视角,研究其在晋升和薪酬激励下的行为差异,指出晋升和薪酬的激励目标是不同的。研究发现:国企高管的晋升与业绩不相关,而与非经济指标相关;不同的晋升途径导致高管的行为不同,政治晋升与公司承担的社会责任和非效率投资正相关,非政治晋升与关联方占用正相关;在高管晋升前的任职期间即晋升激励较强时,薪酬与业绩正相关,而与非经济指标不相关;晋升激励非经济目标,而薪酬只激励业绩。

有关"风险承担"(risk taking)的研究是近年来特别是全球金融危机背景下财务学研究的热点问题之一。本文研究结果表明:(1)货币薪酬激励的增加能提升高管承担风险的水平;(2)最终控制人性质和公司成长性会影响两者之间的关系,在国有企业以及公司成长性较低的公司,货币薪酬激励与风险承担之间的正相关关系较弱;(3)风险承担水平的提高能促进公司绩效的提升;(4)进一步研究发现,风险承担在高管薪酬激励与企业绩效之间发挥中介效用作用。这些结论在采用两阶段最小二乘法(2SLS)和三阶段最小二乘法(3SLS)处理内生性问题等稳健性测试后依然成立。因此,本文从"风险承担"这一新的视角深化了有关高管薪酬激励降...

本文以２００５－２０１３年国有上市银行为样本，检验了高管货币薪酬、晋升激励与银行绩效的关系。研究结果表明，货币薪酬能激励高管提高银行绩效，是有效的激励方式；高管职位晋升对银行绩效没有产生显著的正向激励效应；根据产权控制层级，将银行分组为中管银行和国有相对控股银行，发现前一类机构高管的职位晋升能在一定程度上激励高管提高绩效，而后一类机构高管的薪酬市场化程度较高，职位晋升没有产生激励效果；高管货币薪酬激励的有效性显著强于职位晋升，表明我国银行薪酬机制的渐进式市场化改革为高管放弃职位晋升提供了货币补偿渠道，货币薪酬对职位晋升具有替代效应。上述研究结果表明，对国有银行高管薪酬实行＂一刀切＂的行政管制并．．．

目前围绕股票期权激励对高管风险承担影响的研究结论不一。经典代理理论基于代理人风险规避假设,认为授予高管股票期权越多,收入就越具凸性,其风险承担水平也就越高;而行为代理理论突破这一假设后却认为,高管对股票期权产生心理禀赋,其风险承担水平并不随着股票期权授予的增加而提高。将股票期权激励区分为预期价值和禀赋价值两种异质价值,运用P-P法和F-L法两种测量高管风险承担水平的方法,以2006年至2016年中国沪深上市公司为分析样本,采用面板数据固定效应模型研究股票期权激励两种异质价值分别与高管风险承担的关系;在此基础上,进一步考察股票期权激励异质价值对不同产业下高管风险承担方向的影响,并借鉴HOVAKIMIAN et al.的研究思想构建最优风险承担估计模型,探讨股票期权激励是否导致高管过度风险承担的问题。研究结果表明,①股票期权激励预期价值与高管风险承担呈显著正相关关系,股票期权激励禀赋价值与高管风险承担呈显著负相关关系。②货币薪酬强化了股票期权激励预期价值与高管风险承担的正相关关系,弱化了股票期权激励禀赋价值与高管风险承担的负相关关系;任职危机弱化了股票期权激励预期价值与高管风险承担的正相关关系,也弱化了股票期权激励禀赋价值与高管风险承担的负相关关系;但在职消费对上述关系的影响并不明显。③股票期权激励异质价值对不同产业类型高管风险承担影响的方向有所不同,在高科产业中,主要影响高管研发投入和经营集中度方面的风险承担;在传统产业中,主要影响研发投入和杠杆水平方面的风险承担。另外,高管对股票期权激励预期价值的追逐导致其过度风险承担。研究结果对经典代理理论与行为代理理论的分歧给予了一个新的解释。建议公司在制定高管股票期权激励计划时统筹考虑行权价格、薪酬组合和业绩考核标准等因素,以促进激励目标的达成。

本文从高管晋升激励和考核机制的角度为国有企业研发投入水平低下提供一种新的理论解释。本文认为，在货币激励受限以及我国社会崇尚权力的情况下，晋升激励是对国有企业高管更为有效的激励方式。并且，晋升的考核机制是决定高管行为选择的方向。在同样的晋升激励下，不同的考核机制会导致高管产生不同的行为选择。当考核短期化并以利润等规模指标为主，晋升激励促使高管为提高短期业绩，增加个人晋升机会而降低研发投入水平的低下。而当ＥＶＡ考核指标降低研发支出对当期利润的不利影响，有利于高管业绩评价时，高管则增加企业的研发投入。以２００７年—２０１５年间上市国有企业为研究样本，实证检验支持本文的研究假设。

本文以2009-2014年国有上市金融企业为研究对象,结合政策性负担理论和预算软约束理论,实证检验了国有金融企业高管晋升激励与冗员负担之间的相关关系并提供了相关的经验证据。通过研究发现,在国有金融企业中,冗员现象普遍存在,高管面临的晋升激励强度与企业的冗员负担呈显著正相关关系。相比于地方政府控制的金融企业,晋升激励与冗员负担的这种正相关关系在中央级金融企业中更为显著。进一步研究发现,市场化程度在晋升激励与国有金融企业冗员负担的相关关系中起到负向调节作用。此外,其他外部环境变量,如企业所处的统计年度、规模等对研究结果没有显著影响。为了保证研究结果的稳健性,本文在研究过程中进行了内生性处理。

本文以2009-2014年国有上市金融企业为研究对象,结合政策性负担理论和预算软约束理论,实证检验了国有金融企业高管晋升激励与冗员负担之间的相关关系并提供了相关的经验证据。通过研究发现,在国有金融企业中,冗员现象普遍存在,高管面临的晋升激励强度与企业的冗员负担呈显著正相关关系。相比于地方政府控制的金融企业,晋升激励与冗员负担的这种正相关关系在中央级金融企业中更为显著。进一步研究发现,市场化程度在晋升激励与国有金融企业冗员负担的相关关系中起到负向调节作用。此外,其他外部环境变量,如企业所处的统计年度、规模等

本文以１５家上市银行为研究对象，通过多方程模型对２００８－２０１４年银行高管薪酬激励、高管薪酬差异对银行风险的影响进行实证分析。该实证结果支持了管理层权力理论和公平理论，认为银行高管的薪酬激励与银行风险正相关，外部薪酬差异能够显著增强薪酬激励与银行风险之间的正相关性，内部薪酬差异对正相关性的影响并不显著。上述理论和实证结果可以为银行高管薪酬激励政策的改革和效率的提升提供思路和建议，增强银行抗逆力。