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[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
席燕平
基于社会交换理论和资源保存理论,文章考察主管的辱虐管理对员工离职意愿的影响效应,并检验情绪耗竭和员工对主管信任在上述关系间的多重中介作用。以3个省份共283名全职员工为实证研究对象,采用结构方程模型对研究假设进行检验。研究结果表明:主管的辱虐管理不仅直接正向影响员工的离职意愿,还可以通过情绪耗竭和员工对主管信任间接预测员工的离职意愿;情绪耗竭和员工对主管信任在辱虐管理和员工离职意愿的关系间起到了多重中介作用。文章研究结果有助于揭示辱虐管理影响员工离职意愿的内在作用机制,并在指导企业应对员工离职方面有一定的
关键词：
辱虐管理 离职意愿 情绪耗竭 组织文化
[期刊] 华东经济管理
[作者]
朱晓妹 连曦 郝龙飞 丁通达
文章通过对226名员工的问卷调查,探讨了辱虐管理对员工反生产工作行为的影响机制。研究结果发现,辱虐管理会正向影响指向组织的反生产工作行为和指向人际的反生产工作行为,而且,情绪耗竭在辱虐管理与指向组织的反生产工作行为和指向人际的反生产工作行为之间起部分中介作用。即员工感知到的主管辱虐管理程度越强,员工情绪耗竭水平也越高,从而越容易出现反生产工作行为。文章最后探讨了研究的理论和实践意义以及研究不足。
关键词：
辱虐管理 反生产工作行为 情绪耗竭
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
赵慧军 席燕平
本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明:在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。
关键词：
情绪劳动 离职意愿 情绪耗竭 组织支持感
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
赵慧军 席燕平
本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明:在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。
关键词：
情绪劳动 离职意愿 情绪耗竭 组织支持感
[期刊] 软科学
[作者]
谭德庆 徐诗虹
基于“工作要求-资源”模型和资源保存理论，运用SEM实证分析了加班对员工绩效的影响机制。通过对304份问卷的分析得到如下结论：首先，员工加班时间越长，其任务绩效越低，且非自愿加班的员工比自愿加班的员工任务绩效更低；其次，情绪耗竭在加班对员工任务绩效的影响中发挥中介效应，无论是员工的加班时长还是加班意愿，都通过改变其情绪耗竭水平进而影响其任务绩效；最后，员工心理所有权负向调节员工加班时长对情绪耗竭的影响，且对情绪耗竭的中介效应也具有显著的调节作用。对于心理所有权越高的员工，加班时长对其情绪耗竭的正向影响越弱。
关键词：
加班 任务绩效 情绪耗竭 心理所有权
[期刊] 经济经纬
[作者]
赵慧军 吕静
基于资源守恒理论,通过对调研数据的分析,运用描述性统计分析、相关分析和结构方程分析等方法,构建并检验信任影响员工情绪耗竭的双路径模型。研究发现:(1)认知信任和情感信任对情绪耗竭均具有负向影响;(2)认知工作不安全感在认知信任与情绪耗竭之间起部分中介作用,情感工作不安全感在情感信任与情绪耗竭之间起完全中介作用;(3)认知信任和情感信任交互影响员工情绪耗竭,高认知-低情感的信任组合对员工情绪耗竭的影响最为显著。研究结论揭示了信任影响员工情绪耗竭的内在作用机制,为组织缓解员工情绪耗竭提供实践指导。
[期刊] 管理世界
[作者]
王红丽 张筌钧
在组织管理中，上行信任和下行信任都是对员工情绪、态度有重要影响的信任类型，而下属对上级信任的感知（Ｆｅｌｔ ｔｒｕｓｔ）是近年来才兴起的另一种重要信任类型，被认为是唤起员工知觉的重要前提。员工感知被上级信任主要包含上级对下属的依赖（ｒｅｌｉａｎｃｅ）感知、上级对下属的信息透露（Ｄｉｓｃｌｏｓｕｒｅ）感知。本文借助３５１份三阶段纵向数据样本，研究发现：（１）下属感知到上级的依赖与下属感知到的角色负荷（工作压力）显著正相关；下属感知到上级的信息透露与下属感知到的角色负荷（工作压力）显著正相关；（２）下属感知到的角色负荷和工作压力在以上关系中发挥中介作用；（３）规范强度在感知上级依赖与下属的角色负荷．．．
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王淑红 王怡扬 汤一鹏 黄昇
办公场所提供的私密性越高越好吗？多高的私密性能够为员工带来最佳的工作场所体验？本研究基于人—环境匹配理论,认为员工在办公场所中不仅体验到组织实际提供的私密性,也具有个体期望的私密性,但是以往研究多关注实际私密性高低对员工的影响,忽视了实际私密性与期望私密性之间的匹配状态对员工的影响作用。本研究系统分析了办公场所实际私密性与期望私密性之间的一致性对员工消极工作态度的影响作用。基于290份两阶段问卷数据的统计分析结果表明:实际私密性与期望私密性的匹配状态会对情绪耗竭产生影响,并最终影响到员工的离职意愿。具体而言,实际私密性与期望私密性之间越不一致,员工的情绪耗竭越高;“实际低—期望低”情境比“实际高—期望高”情境导致更高的情绪耗竭;“实际低—期望高”情境比“实际高—期望低”情境导致更高的情绪耗竭;情绪耗竭在办公场所私密性供需匹配与员工离职意愿之间起中介作用。本研究揭示了实际私密性与期望私密性之间不同的匹配状态会对员工产生不同的影响。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
韦慧民 鲁振伟
员工非伦理行为广泛存在于各类组织中,并可能对组织及其可持续发展带来巨大危害。本研究基于自我控制资源理论视角探讨员工非伦理行为的发生机制,有助于拓展员工非伦理行为的前因理论研究,并可为管理实践提供指导。通过对403名员工的实证调查研究发现:员工角色超载可能会导致非伦理行为的增加;角色超载对非伦理行为的这种正向影响可能通过情绪耗竭的中介传递;组织支持在角色超载对非伦理行为的影响过程中起调节作用,呈现一定的缓冲效应。
关键词：
角色超载 非伦理行为 情绪耗竭 组织支持
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
韦慧民 鲁振伟
员工非伦理行为广泛存在于各类组织中,并可能对组织及其可持续发展带来巨大危害。本研究基于自我控制资源理论视角探讨员工非伦理行为的发生机制,有助于拓展员工非伦理行为的前因理论研究,并可为管理实践提供指导。通过对403名员工的实证调查研究发现:员工角色超载可能会导致非伦理行为的增加;角色超载对非伦理行为的这种正向影响可能通过情绪耗竭的中介传递;组织支持在角色超载对非伦理行为的影响过程中起调节作用,呈现一定的缓冲效应。
关键词：
角色超载 非伦理行为 情绪耗竭 组织支持
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
潘清泉 韦慧民
非工作时间的工作相关电子通讯(WEC_NWT)作为一种边界跨越行为,包含了频率及情感基调的内涵。文章以448名员工为研究对象,实证检验了来自主管的WEC_NWT对员工情绪耗竭和离职意向的差异性影响,以及上下级关系图式(SSG)和员工工作—家庭分割偏好特征的调节作用。结果表明,WEC_NWT频率正向影响员工情绪耗竭和离职意向;而WEC_NWT积极情感基调则负向影响情绪耗竭和离职意向。另外,SSG可以缓冲WEC_NWT频率对情绪耗竭的正向影响,即高SSG情境下,频率对情绪耗竭的正向作用相对较弱;而SSG可以强
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
潘清泉 韦慧民
非工作时间的工作相关电子通讯(WEC_NWT)作为一种边界跨越行为,包含了频率及情感基调的内涵。文章以448名员工为研究对象,实证检验了来自主管的WEC_NWT对员工情绪耗竭和离职意向的差异性影响,以及上下级关系图式(SSG)和员工工作—家庭分割偏好特征的调节作用。结果表明,WEC_NWT频率正向影响员工情绪耗竭和离职意向;而WEC_NWT积极情感基调则负向影响情绪耗竭和离职意向。另外,SSG可以缓冲WEC_NWT频率对情绪耗竭的正向影响,即高SSG情境下,频率对情绪耗竭的正向作用相对较弱;而SSG可以强化WEC_NWT积极情感基调对情绪耗竭的负向影响,即高SSG情境下,积极情感基调对员工情绪耗竭的负向影响更强。再者,工作—家庭分割偏好强化WEC_NWT频率对情绪耗竭和离职意向的正向关系,即高分割偏好个体,WEC_NWT频率对情绪耗竭和离职意向的正向影响均更强;工作—家庭分割偏好可以部分抵销WEC_NWT积极情感基调对情绪耗竭的负向影响,即高分割偏好个体,积极情感基调对情绪耗竭的负向影响相对较弱。
[期刊] 中国特殊教育
[作者]
罗良针 葛宾 邱梦窈
为探讨特殊教育教师工作压力与离职倾向的关系及情绪耗竭与职业承诺的链式中介作用,采用问卷法对425名福建省特殊教育教师进行调查,研究发现:(1)特殊教育教师的工作压力和情绪耗竭在人口学变量上存在显著差异;(2)工作压力可显著正向预测离职倾向;(3)情绪耗竭在工作压力与离职倾向间存在中介效应;(4)职业承诺在工作压力与离职倾向间存在遮掩效应;(5)情绪耗竭—职业承诺在工作压力与离职倾向之间存在链式中介作用。根据研究结果提出了合理安排教师工作任务、加强对教师的后勤保障以及加强教师培训的力度三个对策建议。
[期刊] 预测
[作者]
张璇 龙立荣
基于工作动机的视角,本研究揭示了相互投资型雇佣关系对个体潜在的消极作用。通过对57个团队213名员工的问卷调查得出:和其他类型雇佣关系相比,相互投资型雇佣关系更容易导致员工的情绪耗竭;强迫激情中介了相互投资型雇佣关系和情绪耗竭之间的正向关系;员工的权力距离导向调节了相互投资型雇佣关系通过强迫激情对情绪耗竭施加的间接作用。同时,本文的研究结论也给企业的管理实践带来了一些启示。
[期刊] 预测
[作者]
张璇 龙立荣
基于工作动机的视角,本研究揭示了相互投资型雇佣关系对个体潜在的消极作用。通过对57个团队213名员工的问卷调查得出:和其他类型雇佣关系相比,相互投资型雇佣关系更容易导致员工的情绪耗竭;强迫激情中介了相互投资型雇佣关系和情绪耗竭之间的正向关系;员工的权力距离导向调节了相互投资型雇佣关系通过强迫激情对情绪耗竭施加的间接作用。同时,本文的研究结论也给企业的管理实践带来了一些启示。
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