- 年份
- 2024(7453)
- 2023(10157)
- 2022(8293)
- 2021(7520)
- 2020(6368)
- 2019(14277)
- 2018(14101)
- 2017(26949)
- 2016(14515)
- 2015(16245)
- 2014(16282)
- 2013(16052)
- 2012(14368)
- 2011(12611)
- 2010(13001)
- 2009(12588)
- 2008(12709)
- 2007(11672)
- 2006(10380)
- 2005(9928)
- 学科
- 业(79770)
- 企(75481)
- 企业(75481)
- 管理(66846)
- 济(64365)
- 经济(64248)
- 财(28649)
- 业经(26867)
- 方法(26795)
- 农(22918)
- 务(20672)
- 财务(20650)
- 财务管理(20622)
- 企业财务(19532)
- 制(18966)
- 数学(18962)
- 数学方法(18804)
- 技术(16499)
- 农业(16492)
- 贸(14834)
- 贸易(14828)
- 体(14616)
- 易(14554)
- 划(14254)
- 中国(14209)
- 策(14050)
- 体制(13016)
- 理论(12606)
- 和(12583)
- 出(12310)
- 机构
- 学院(215235)
- 大学(208870)
- 济(93999)
- 经济(92298)
- 管理(89073)
- 理学(76035)
- 理学院(75393)
- 管理学(74554)
- 管理学院(74152)
- 研究(62841)
- 中国(52941)
- 财(49270)
- 京(42676)
- 财经(37859)
- 江(34329)
- 经(34252)
- 科学(33946)
- 农(33413)
- 所(30197)
- 中心(29249)
- 业大(28586)
- 经济学(28289)
- 财经大学(27673)
- 北京(26370)
- 州(26330)
- 研究所(26328)
- 商学(26303)
- 商学院(26084)
- 农业(25984)
- 经济学院(25559)
- 基金
- 项目(134281)
- 科学(108239)
- 研究(101692)
- 基金(99677)
- 家(84231)
- 国家(83430)
- 科学基金(74588)
- 社会(67409)
- 社会科(64056)
- 社会科学(64042)
- 省(53209)
- 基金项目(52815)
- 自然(46825)
- 教育(46159)
- 自然科(45785)
- 自然科学(45774)
- 自然科学基金(45041)
- 划(42435)
- 编号(40154)
- 资助(39988)
- 业(33168)
- 制(32201)
- 成果(31746)
- 创(31559)
- 部(30462)
- 重点(29323)
- 创新(28561)
- 国家社会(28152)
- 发(28056)
- 课题(27438)
- 期刊
- 济(111930)
- 经济(111930)
- 研究(64341)
- 财(44249)
- 中国(43278)
- 管理(40523)
- 农(32842)
- 科学(26425)
- 学报(25533)
- 农业(22425)
- 技术(21828)
- 大学(21539)
- 融(21339)
- 金融(21339)
- 学学(20632)
- 业经(20344)
- 财经(19901)
- 教育(17252)
- 经(17133)
- 经济研究(16916)
- 问题(14686)
- 业(14042)
- 财会(13375)
- 贸(13039)
- 技术经济(13033)
- 现代(11756)
- 世界(11426)
- 会计(11328)
- 国际(10845)
- 商业(10612)
共检索到332309条记录
发布时间倒序
- 发布时间倒序
- 相关度优先
文献计量分析
- 结果分析(前20)
- 结果分析(前50)
- 结果分析(前100)
- 结果分析(前200)
- 结果分析(前500)
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
范卫华
核心人才因企业薪酬设计不合理而离职的比比皆是。本文力图设计一套对内公平,对外有竞争力的薪酬体系。核心员工的流失对企业来说是灾难性的损失。核心员工的离职有很多因素,但被其他企业有竞争力的薪酬所吸引而跳槽的比比皆是。因此,企业要留住他们,应建立一套合理的薪酬体系。本文从分析某制造型企业高技术、高管理、高技能(以下简称"三高")人才队伍打造人手,力求探索出一套适合于制造型企业,吸引并稳定核心员工的薪酬管理制度。一、"三高"人才构成水平,及时调整针对核心员工的薪酬体系。三高人才薪酬制度的设计总体思路是:以提升和培育企业核心竞争力为目的,充分发挥员工潜能为根本,能力评价和业绩考核为依据,充分运用3...
关键词：
“三高”人才 薪酬 管理制度
[期刊] 企业经济
[作者]
周鸿勇 应科
薪酬制度在人力资源管理中具有重要作用,高薪一直是房产中介吸引人才的重要手段。但是,高薪并不一定留得住人才。通过对中小房产中介企业薪酬制度的分析,提出中小房产中介企业要有全面薪酬的战略意识,要把薪酬激励与多种人力资源激励方法相结合,完善无"薪"激励,才有益于企业的发展。
关键词：
房产中介 薪酬制度 全面薪酬
[期刊] 经济纵横
[作者]
张晨 张弛
国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪
[期刊] 经济纵横
[作者]
张晨 张弛
国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则,结合国有企业自身特点、发挥自身优势,更多地将长期激励与企业经营绩效联系起来,合理选择高管长期激励方式。
[期刊] 企业经济
[作者]
孙冰 齐中英
本文对国有企业薪酬制度评价问题进行了研究。首先,在遵循相关原则的基础上,建立了以员工认同性、企业内部协同性和企业外部适应性为二级指标的国企薪酬制度评价指标体系;其次,确定了各底层指标的分值,介绍了指标权重的确定方法;最后,采用效用函数法与模糊Borda数法分别计算了二级指标和一级总指标的评价值。
关键词：
薪酬制度 评价 研究
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
刘善仕 吴小满
基本完成原始积累的民营家具企业开始进入二次创业阶段,为了适应这种变革,要求通过薪酬管理来获取企业竞争优势。本文对民营家具企业进行薪酬体系创新的必要性及其具体的方法进行了探讨,通过薪酬体系方面的革新,使其发挥最大的激励作用,提高员工的工作绩效,从而达成组织目标的实现。
关键词：
薪酬体系 民营家具企业 激励 绩效
[期刊] 企业管理
[作者]
刘军胜
企业薪酬制度改革没有唯一正确的方案,但是有唯一正确的方向;只有把握正确的改革方向,才能取得薪酬制度改革的成功。铜陵有色薪酬制度改革方案付诸职代会表决的时候,正值社会热议国务院收入分配制度改革整体方案出台之时,有公司职工问我,当国务院的改革方案正式颁布实施时,是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面临重新调整。我回答说不需要,因为公司眼前的
[期刊] 企业管理
[作者]
王欣
日本企业薪酬制度经历三次时代变革，从年功序列工资制，到职务、职能工资制，到成果主义薪酬制度。每次变革都存在着历史必然性，是顺应经济和社会发展的，同时给我国薪酬体系的完善有一定的启示。
[期刊] 管理现代化
[作者]
林筠 桂勇
文章阐述了我国企业薪酬制度发展的历史沿革 ,分析了目前企业进行薪酬改革的类型及优缺点 ,指出薪酬改革中存在的问题和改革面临的困境 ,提出了薪酬改革的对策和建议。
关键词：
薪酬制度 改革 企业
文献操作()
导出元数据
文献计量分析
导出文件格式：WXtxt
删除
