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[期刊] 中国科技论坛
[作者]
张初永
[期刊] 银行家
[作者]
蔡宁伟
对我国银行业而言，“金融科技人才”可能是一个相对较新的名词，它与新兴的金融科技企业相伴而生。但是，就金融科技人才的实质而言，在银行业中并不新鲜，他们是传统意义的银行信息技术人才，经历了物理金融、电子金融、移动金融等发展阶段。他们一路伴随银行业攻坚克难，是银行实现自动化、信息化、数字化的主要推动者，也是银行实现线下与线上交互、打造智慧服务、克服新冠肺炎疫情影响的重要建设者。回顾银行业金融科技人才的培养与激励，我们可以更好地洞察其发展的现状、问题与未来。
关键词：
培养与激励
[期刊] 华东经济管理
[作者]
张萌 高鹏
文章以中国科学院青年科技人才激励为研究对象,根据中科院青年科技人才问卷调查显示的激励现状和存在问题,归纳出青年科技人才作为知识型员工的主要特征,通过借鉴国外科研院所对青年科研人才激励的政策,提出青年科技人才激励的建议。
关键词：
中国科学院 青年科技人才 激励
[期刊] 经济师
[作者]
左鹏 王楚凡
通过访谈法与文本分析法分析了D大学高校青年科技人才激励现状,发现D大学形成了一个多主体联动,围绕项目支持、成果奖励、职称晋升、荣誉称号、人才培养以及生活保障6个方面的一个良性运转的青年科技人才激励体系,但是仍存在着激励目标难度偏高、实现路径单一化等不足。针对目前的人才激励现状与不足,结合期望理论,从激励目标的实现可能性与激励目标效价两个维度提出对策建议。
[期刊] 企业管理
[作者]
关一
公司的年度培训规划一改以往仅就培训做培训的传统,将培训工作上升到了公司人才战略规划的高度。强调培训不再作为一项福利,而作为激励员工的方式之一,扭转以往对于培训资源不均、效果不佳等方面的不满意见,并加强对培训效果的评估和奖惩。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
曾国平 谢依澜
现阶段企业员工培训仍然还停留在"组织如何做好培训"的层面上,很少有企业将员工作为培训开发主体让其进行自主培训。本文首先阐述了员工自主培训行为的意义,然后以R公司为例,对员工自主培训行为的激励过程进行分析,最后根据案例提炼了激励员工自主培训行为的一般性操作流程及实施建议。
关键词：
员工培训 自主培训 自我开发
[期刊] 特区经济
[作者]
李晓蓉 周利民 蒋玉鹤
随着科技的进步及国有企业改革的不断深入,使得国有企业之间的竞争越演越烈,尤其是科技人才之间的竞争越发突显出来。为此,如何能够更好地吸引和激励国有企业科技人才,使其能够更好地发挥创造性,已成为国有企业首要关注的问题。鉴于此,本文首先对企业科技人才的特性进行了分析,然后在此基础上分析了当前国有企业科技人才的激励现状与问题。最后,结合问题与科技人才的特殊需求提出了相应的激励对策。
关键词：
激励 科技人才 科技人才激励
[期刊] 财会通讯
[作者]
庄小将
激励是现代企业人力资源管理的核心。高新技术企业竞争力提升严重依赖高科技人才。本文分析了高新企业建立科技人才激励机制的重要性,对我国高科技人才激励机制的现状进行了分析,提出了高新企业科技人才激励的对策,为解决高新技术企业科技人才流失,实施"人才强企"战略提供借鉴。
关键词：
高新技术企业 激励 科技人才
[期刊] 开放导报
[作者]
刘洪银
青年科技人才应是激励政策调整的重点对象。本文利用代表性地区理工农医类科技人才所做的问卷调查,实证分析我国科技人才激励政策实施成效。研究发现,科技人才激励政策成效体制内外存在差别,青年人才成效低。政策目标偏离科技人才需求目标致使青年人才激励不足,政策没有充分调动体制外和基层单位的激励活动。建议完善行政与学术职务分离与转换机制和青年科技人才激励相容政策,授予科技人才部分成果转让处置权限。
关键词：
科技人才 激励政策 激励相容 成效
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
娄伟
高层次科技人才是推动我国科技创新和科技事业发展的重要力量。本文主要分析我国高层次人才激励政策体系的构成,以及存在的主要问题,并从激励理论出发,探讨相关政策的创新路径。
[期刊] 经济体制改革
[作者]
李恩平 李娇
科技人才流失给高科技企业带来重大影响，股权激励的优势凸显出来，成为高科技企业激励和保留科技人才的一种重要方式。本文统计相关资料，分析高科技企业科技人才股权激励的３种主要形式：限制性股票、股票期权和股票增值权，发现高科技企业科技人才股权激励存在多种与多轮股权激励并存、制约期限较长、科技人才持股比例增加、科技人才行权可能性大与存在终止退出条款等特征，并针对股权激励中存在的问题提出了优化建议。
[期刊] 中国劳动
[作者]
张四龙 颜爱民
在实施创新型国家战略的背景下,如何激励科技人才积极进行技术创新,不仅是我国社会主义建设必须解决的重大课题,而且是提高企业竞争力的关键,因此,构建有效的科技人才激励机制是企业关注的重要课题。样本与数据收集本次调查向湖南省长株潭试验区21家企业随机发放520份问卷,最终获得有效问卷412份,问卷有效率为83.1%。其中,71.5%来自男性,28.5%来自女性;年龄在25岁及
[期刊] 中国劳动
[作者]
杨静 朱建军 方世雄 吴沧澜 吴添祖
[期刊] 科技管理研究
[作者]
王媛 任嘉卉
在新的历史时期，为清除制约发展的深层次体制机制障碍，国有企业必须积极探索具有时代性、导向性、针对性、时效性的科技人才激励模式，以助力企业稳步迈进综合激励新阶段，使之更好地服务于高水平科技自立自强。采用同步激励理论建构分析框架，以陕西延长石油（集团）有限责任公司作为研究案例，基于280份问卷调查结果，对物质激励和精神激励对国企不同职责分类、不同年龄段科技人才创新行为的影响进行实证分析。结果表明：物质激励和精神激励对国企不同类型科技人才创新行为的影响具有异质性，其中20～30岁的科技人才受物质激励作用更强，41～50岁的科技人才受精神激励作用更强，31～40岁的科技人才受到双重激励作用；一般工程技术人员受物质激励作用更强，创新实施人员、技术研发人员受精神激励作用更强，高级技能型人员受到双重激励作用且偏向于物质激励。由此得到启示，新时期国有企业应以需求为导向，以分级分类为原则，深入了解不同年龄、岗位科技人才的现实需求，以“物质+精神”双轮驱动构建精准化、多样化科技人才激励机制，建立同步激励机制，全面激发科技创新内生动力。
[期刊] 中国职业技术教育
[作者]
张海波
高等职业院校作为应用技术科技创新的生力军，依托和服务地方经济、为中小企业提供技术服务是办学的一项非常重要的社会职能。徐州工业职业技术学校在广泛调研地方中小企业技术需求和充分挖掘发挥自身优势的基础上，构建了包括明确科技人才地位，实施技术服务方略、构建合理的绩效考核评价机制、实施多元化的薪酬体系、搭建多类型科技服务平台、营造良好的成长环境等有效的科技人才激励机制，取得了一系列的成效。
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