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[期刊] 会计之友
[作者]
江伟 李雯 刘丹
针对先前文献没有从我国上市公司薪酬委员会特征开展研究的缺陷,文章分别从薪酬委员会独立性、是否包含其他公司总经理以及成员平均报酬三个方面,考察我国上市公司薪酬委员会的特征是否以及如何影响公司行业薪酬基准的使用。检验结果表明,薪酬委员会特征会对我国上市公司行业薪酬基准的使用产生影响,但是对于国有和民营上市公司的影响并不完全相同。对于国有公司而言,总经理是否担任薪酬委员会成员对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响,而其中独立董事的比例越高,尤其当其成员全部为独立董事时,公司采用行业薪酬基准的行为会有所减弱。对于民营公司而言,薪酬委员会的独立性对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响。而无论是国有还...
关键词：
薪酬委员会 独立性 行业薪酬基准
[期刊] 会计与经济研究
[作者]
江伟 刘丹 李雯
通过总经理薪酬—业绩之间的敏感性来考察薪酬委员会特征(独立性、规模以及成员平均报酬)对于我国上市公司高管薪酬契约有效性的影响,研究结果表明,薪酬委员会特征确实对上市公司高管薪酬契约的有效性产生影响,但是这种影响在国有和民营上市公司之间存在差异。对于国有公司而言,薪酬委员会中独立董事的比例越高,尤其当薪酬委员会成员全部为独立董事时,以及薪酬委员会规模越大,总经理薪酬—业绩之间的敏感性越强;对于民营公司而言,当总经理担任薪酬委员会成员,或者薪酬委员会中独立董事的比例越低,以及薪酬委员会规模越大,总经理薪酬—业
关键词：
薪酬委员会 独立性 薪酬—业绩敏感性
[期刊] 北京工商大学学报(社会科学版)
[作者]
沈小燕 王跃堂
以自愿披露薪酬委员会的上市公司为研究样本,并以"最优契约论"和"经理人权力论"为理论基础,探讨了不同产权性质下薪酬委员会设立与高管薪酬的关系。实证研究发现:国有企业中设置薪酬委员会的上市公司高管薪酬业绩敏感度更高,而非国有企业中则相反;进一步细分国有企业发现,央企中设置薪酬委员会的上市公司具有更高薪酬业绩敏感度,而地方国企则相反;通过对相对业绩和业绩变化的进一步考察发现,在相对业绩高和业绩上升时,地方国企设置薪酬委员会的上市公司其薪酬业绩敏感度更高;在相对业绩低和业绩下降时,央企设置薪酬委员会的上市公司薪酬业绩敏感度更高。这意味着薪酬委员会的设置在不同产权性质企业、央企和地方国企以及企业不同相...
[期刊] 山西财经大学学报
[作者]
高文亮 罗宏
以2001～2008年上市公司为样本,研究发现,薪酬委员会的设置与高管薪酬正相关,薪酬委员会的设置并没有显著影响上市公司薪酬业绩敏感性,这意味着薪酬委员会的作用有待加强。国有企业薪酬委员会的设置与公司绩效正相关,在非国有企业样本中并没有发现类似证据。这可能是由于国有企业存在着薪酬管制。薪酬委员会的设置使高管薪酬趋于市场化,起到了薪酬激励的作用,进而影响了国有企业的绩效。
[期刊] 会计研究
[作者]
邓晓岚 陈栋 陈运森
薪酬委员会和审计委员会是董事会下设的两个最重要的专门委员会,其董事人员的重叠可能从信息优势或董事迎合两种不同渠道影响高管薪酬。本文以A股国有控股上市公司为样本检验了两个专门委员会的职位重叠对CEO运气薪酬的影响,结果显示:审计委员会与薪酬委员会的董事职位重叠有助于降低CEO薪酬对运气的敏感性,但在CEO权力较大的公司,两个专门委员会的职位重叠对运气薪酬的治理效果减弱;进一步研究发现,运气薪酬呈现非对称特征,而两个专门委员会的职位重叠主要削弱了CEO薪酬对好运气的敏感度。结果表明,薪酬委员会与审计委员会的职位重叠所形成的董事内部兼任网络带来了信息优势,有利于遏制高管在薪酬上的抽租,增强对非业绩薪...
[期刊] 统计与决策
[作者]
姚成
文章研究了公司业绩与高管薪酬粘性,以及薪酬委员会特征与高管薪酬粘性的关系。结果发现,我国高管薪酬与公司业绩呈正相关关系,且存在薪酬粘性特征。同时,薪酬委员会规模越大、薪酬委员会成员任期越多、薪酬委员会成员兼任越少,越能限制高管薪酬粘性。此外,与国有企业相比,民营企业的薪酬委员会成员任期及薪酬委员会成员兼任特征对限制高管薪酬粘性起到更大作用,表明民营企业薪酬委员会治理能力更好。
关键词：
薪酬委员会特征 公司业绩 高管薪酬粘性
[期刊] 会计之友
[作者]
周晓惠 田蒙蒙 余涛
薪酬委员会是为了保障上市公司良好的薪酬制度而设立,那么我国薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性,为验证这一问题,选取我国2007—2015年上市公司为样本,并将薪酬粘性加入薪酬契约有效性的研究中。首先验证薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的协同作用,然后检验了薪酬粘性是否存在,并进一步验证薪酬委员会对薪酬粘性的作用。研究发现:(1)薪酬委员会中独立董事比例越高,总经理不兼任委员会成员时,委员会独立性越高,薪酬—业绩敏感性越强;(2)上市公司高管薪酬普遍存在"粘性";(3)薪酬委员会独立性并不能抑制高管薪酬粘性现象。可见,目前我国薪酬委员会独立性虽增强了高管薪酬—业绩敏感性,但并未抑制高管薪酬粘性,薪酬委员会对薪酬契约的治理需进一步加强。
[期刊] 会计之友
[作者]
周晓惠 田蒙蒙 余涛
薪酬委员会是为了保障上市公司良好的薪酬制度而设立,那么我国薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性,为验证这一问题,选取我国2007—2015年上市公司为样本,并将薪酬粘性加入薪酬契约有效性的研究中。首先验证薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的协同作用,然后检验了薪酬粘性是否存在,并进一步验证薪酬委员会对薪酬粘性的作用。研究发现:(1)薪酬委员会中独立董事比例越高,总经理不兼任委员会成员时,委员会独立性越高,薪酬—业绩敏感性越强;(2)上市公司高管薪酬普遍存在"粘性";(3)薪酬委员会独立性并不能抑制高管薪酬粘
[期刊] 投资研究
[作者]
毛洪涛 周达勇 王新
本文考察了薪酬委员会在高管薪酬考核与评价中对高管薪酬与会计业绩关系的调整。研究发现,当盈余波动性较大时,薪酬委员会会减弱高管薪酬与会计业绩之间的相关性。与应计利润相比,薪酬委员会会增强经营活动现金流对高管薪酬的影响。本文还发现了薪酬委员会降低薪酬粘性给公司薪酬激励造成的不利影响。我们的研究表明,薪酬委员会对高管薪酬与会计业绩之间关系的调整是积极、有效的,设立薪酬委员会的公司对高管薪酬的考核与评价也更加客观、合理。
[期刊] 金融研究
[作者]
江伟
针对近年来我国上市公司管理者薪酬逐渐增长的现象,本文从行业薪酬基准的角度对其进行了理论分析和实证检验,研究结果表明:我国的上市公司在制定管理者薪酬契约时采用了行业薪酬基准,并由此导致了管理者薪酬的逐渐增长;进一步地研究发现,管理者人力资本理论可以对上市公司采用行业薪酬基准提供解释,但是管理者权力理论不能解释上市公司对行业薪酬基准的使用。本文的研究意义不仅在于丰富和拓展了国内外的相关研究成果,而且为解释我国上市公司管理者薪酬逐渐增长的现象提供了一个新的视角。
[期刊] 投资研究
[作者]
刘西友 韩金红
"有效契约论"把高管激励契约看成重要的公司治理机制,有效的薪酬激励机制可以协调股东和高管的利益冲突,实现股东财富最大化。"管理权力论"则认为,高管对自己的薪酬安排有很大影响,可以利用自身权力以多种方式进行寻租。本文针对高管激励的上述两种假说,结合我国的制度背景,从上市公司设立薪酬委员会的动因、薪酬委员会对高管薪酬安排的影响两方面展开研究。以2001年至2008年深沪两市的上市公司作为研究样本,通过实证分析,我们发现,如果潜在代理成本越高,公司就越可能设立薪酬委员会,这与有效契约论的预期一致;同时,薪酬委员会的设立增强了薪酬-业绩敏感度。研究结论对健全薪酬委员会制度、有效发挥高管薪酬契约的激励作...
关键词：
薪酬委员会 动机 有效性 高管薪酬
[期刊] 江西财经大学学报
[作者]
叶建宏 汪炜
从企业政策性负担和薪酬委员会治理视角,考察股权分置改革后中国国有上市公司经理人的超额薪酬问题,在控制了导致超额薪酬的制度因素之后,发现企业政策性负担能显著降低经理人超额薪酬,薪酬委员会的独立性并不能抑制经理人超额薪酬。在政策性负担较低的公司,薪酬委员会的独立性反而会减弱大股东对经理人的监督强度。进一步研究表明,经理人超额薪酬并不能带来公司代理成本的降低,只有正常薪酬才能降低代理成本。研究结论支持了"薪酬辩护假说"和"高管权力假说",推进了国企高管薪酬理论的研究。
[期刊] 财会通讯
[作者]
李雯 江伟
本文选取2001年至2011年上市公司作为全样本,考察了上市公司设立薪酬委员会对薪酬粘性的影响。结果发现:上市公司高管薪酬与业绩敏感度之间的确存在不对称性,即薪酬粘性的特征;但薪酬委员会的设立有助于降低薪酬粘性,且其中包含女性成员、独立董事比例越大、成员平均年龄越大或是成员平均薪酬越高的薪酬委员会效果更显著。
关键词：
薪酬委员会 高管薪酬 业绩敏感度
[期刊] 上海财经大学学报
[作者]
沈小燕 王跃堂
薪酬委员会的目标之一是为上市公司制定良好的薪酬制度,使经理层与股东利益一致,从而提升公司价值。我国引入的薪酬委员会制度能实现该目标吗?文章选择2002-2006年上市公司自愿设立薪酬委员会作为研究样本,就有效契约论和经理人权力理论对薪酬委员会制度是否有助于提高公司薪酬业绩敏感度进行了理论阐释和实证检验。研究发现:(1)自愿设立薪酬委员会的上市公司的高管薪酬越高,薪酬业绩敏感度越低;(2)公司相对业绩水平会影响薪酬委员会的作用,尤其是相对业绩较差的公司,设立薪酬委员会显著降低了薪酬业绩敏感度;(3)市场化进程也会影响薪酬委员会的作用,市场化程度高(低)会显著增强(减弱)薪酬委员会设立对薪酬业绩敏...
[期刊] 财会通讯
[作者]
陈冬生
本文主要研究薪酬委员会与高管薪酬组成要素的关系,结果表明:薪酬委员会不会影响高管利用盈余管理提高固定薪酬的可能性,但会减低了高管利用盈余管理提高浮动薪酬、激励薪酬的可能性。此外,民营企业与国有企业的薪酬委员会,均不会影响高管利用盈余管理提高固定薪酬的可能性。而相对于国有企业,民营企业薪酬委员会更能降低高管利用盈余管理提高浮动薪酬、激励薪酬的可能性。
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薪酬委员会 固定薪酬 浮动薪酬 激励薪酬
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