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[期刊] 投资研究
[作者]
毛洪涛 周达勇 王新
本文考察了薪酬委员会在高管薪酬考核与评价中对高管薪酬与会计业绩关系的调整。研究发现,当盈余波动性较大时,薪酬委员会会减弱高管薪酬与会计业绩之间的相关性。与应计利润相比,薪酬委员会会增强经营活动现金流对高管薪酬的影响。本文还发现了薪酬委员会降低薪酬粘性给公司薪酬激励造成的不利影响。我们的研究表明,薪酬委员会对高管薪酬与会计业绩之间关系的调整是积极、有效的,设立薪酬委员会的公司对高管薪酬的考核与评价也更加客观、合理。
[期刊] 财会通讯
[作者]
明月
一、引言在委托代理的关系中,由于委托人与代理人的效用函数不一样,委托人追求的是自己的财富最大化,而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化,这必然导致两者的利益冲突,在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下,委托人如何设计最优契约激励代理人。高管薪酬一直
[期刊] 投资研究
[作者]
刘西友 韩金红
"有效契约论"把高管激励契约看成重要的公司治理机制,有效的薪酬激励机制可以协调股东和高管的利益冲突,实现股东财富最大化。"管理权力论"则认为,高管对自己的薪酬安排有很大影响,可以利用自身权力以多种方式进行寻租。本文针对高管激励的上述两种假说,结合我国的制度背景,从上市公司设立薪酬委员会的动因、薪酬委员会对高管薪酬安排的影响两方面展开研究。以2001年至2008年深沪两市的上市公司作为研究样本,通过实证分析,我们发现,如果潜在代理成本越高,公司就越可能设立薪酬委员会,这与有效契约论的预期一致;同时,薪酬委员会的设立增强了薪酬-业绩敏感度。研究结论对健全薪酬委员会制度、有效发挥高管薪酬契约的激励作...
关键词：
薪酬委员会 动机 有效性 高管薪酬
[期刊] 财会通讯
[作者]
李黎媚
为确保上市公司在市场经济激烈竞争中立于不败之地，实现公司高管个体性的价值追求，本文以高管薪酬为出发点，分析体现薪酬水平的管理作用，从管理的效益程度、协调程度、结构程度等方面研究高管薪酬的战略价值，从而推动上市公司辩证地、科学地、全面地健康发展。
关键词：
效益程度 十二平均律 股权激励
[期刊] 会计与经济研究
[作者]
江伟 刘丹 李雯
通过总经理薪酬—业绩之间的敏感性来考察薪酬委员会特征(独立性、规模以及成员平均报酬)对于我国上市公司高管薪酬契约有效性的影响,研究结果表明,薪酬委员会特征确实对上市公司高管薪酬契约的有效性产生影响,但是这种影响在国有和民营上市公司之间存在差异。对于国有公司而言,薪酬委员会中独立董事的比例越高,尤其当薪酬委员会成员全部为独立董事时,以及薪酬委员会规模越大,总经理薪酬—业绩之间的敏感性越强;对于民营公司而言,当总经理担任薪酬委员会成员,或者薪酬委员会中独立董事的比例越低,以及薪酬委员会规模越大,总经理薪酬—业
关键词：
薪酬委员会 独立性 薪酬—业绩敏感性
[期刊] 会计之友
[作者]
周晓惠 田蒙蒙 余涛
薪酬委员会是为了保障上市公司良好的薪酬制度而设立,那么我国薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性,为验证这一问题,选取我国2007—2015年上市公司为样本,并将薪酬粘性加入薪酬契约有效性的研究中。首先验证薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的协同作用,然后检验了薪酬粘性是否存在,并进一步验证薪酬委员会对薪酬粘性的作用。研究发现:(1)薪酬委员会中独立董事比例越高,总经理不兼任委员会成员时,委员会独立性越高,薪酬—业绩敏感性越强;(2)上市公司高管薪酬普遍存在"粘性";(3)薪酬委员会独立性并不能抑制高管薪酬粘性现象。可见,目前我国薪酬委员会独立性虽增强了高管薪酬—业绩敏感性,但并未抑制高管薪酬粘性,薪酬委员会对薪酬契约的治理需进一步加强。
[期刊] 会计之友
[作者]
周晓惠 田蒙蒙 余涛
薪酬委员会是为了保障上市公司良好的薪酬制度而设立,那么我国薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性,为验证这一问题,选取我国2007—2015年上市公司为样本,并将薪酬粘性加入薪酬契约有效性的研究中。首先验证薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的协同作用,然后检验了薪酬粘性是否存在,并进一步验证薪酬委员会对薪酬粘性的作用。研究发现:(1)薪酬委员会中独立董事比例越高,总经理不兼任委员会成员时,委员会独立性越高,薪酬—业绩敏感性越强;(2)上市公司高管薪酬普遍存在"粘性";(3)薪酬委员会独立性并不能抑制高管薪酬粘
[期刊] 统计与决策
[作者]
唐英凯 周静 杨安华
薪酬激励与股权激励是中国上市公司中最主要的两种管理层激励方式,而能否为股东创创造价值则是判断管理层激励是否有效的一般标准。文章以2006年沪、深两市所有上市公司为研究对象,采用修正后的托宾Q值作为衡量企业价值的指标,着重考察了薪酬激励和股权激励对企业价值的贡献。结果发现:前者对提升企业价值能够起到明显的促进作用,而后者则无益于公司市场价值的增加。这意味着中国上市公司当前的管理层激励主要依靠提高管理层的薪酬而得以实现,而管理层持股需要继续得到监管政策的支持。
关键词：
薪酬激励 股权激励 企业价值
[期刊] 南方金融
[作者]
汤建洋 黄东风 姜薇
本文基于契约参照点理论,以2010-2016年A股上市企业为样本,研究高管薪酬激励、内部薪酬差距与企业信息透明度之间的关系,主要得到以下结论 :一是适度薪酬激励有助于高管增强责任意识、积极治理企业,从而促进提升企业自愿信息披露水平;二是高管内部薪酬差距与企业信息透明度之间并不是简单的线性关系而是倒U型关系;三是不同产权性质下高管薪酬、内部薪酬差距对企业信息透明度的影响存在明显的差异性。相对于国有上市企业而言,民营上市企业通过薪酬激励能够更有效地提升企业信息透明度。由上述研究结论可以得到以下启示:一是要完善符合企业运营特点的高管薪酬分配制度,健全企业高管薪酬正常增长机制,制定合理的企业高管内部薪酬差距安排,形成对企业高管的长效激励机制,通过适度薪酬激励来增强企业高管主动改进企业治理的意愿和责任心,促进企业自愿信息披露水平的提升;二是要完善国有企业高管市场化薪酬制度设计,建立健全企业高管薪酬激励长效机制,在国有企业高管限薪背景下,为了进一步提升国有企业信息披露水平,国有企业高管薪酬制度安排要另辟蹊径,可将高管部分薪酬激励与国有企业信息披露水平及履行社会责任状况挂钩,以更加有效的激励和约束机制安排促进国有企业信息透明度的提升。
[期刊] 上海金融
[作者]
黄晓红 张昉
国有企业高层管理人员薪酬管制的有效性一直是人们热议的话题,本文以2009年A股市场上市公司为样本,分别按照其性质(国有或非国有)以及所处行业的产业结构(竞争市场或寡占市场)进行分类,实证分析了中国国有企业薪酬管制的有效性。本文的研究表明,国企高管薪酬管制对企业绩效存在正向作用,而其效果几乎不受产业结构的影响,这跟我国国有企业受到政府的保护导致行政垄断有关。最后,本文针对我国国企薪酬改革中存在的问题,提出建议:短期内维持薪酬管制,而将长期目标设定为充分发挥市场机制,完善激励制度,最大限度保证国有企业健康稳定成长。
关键词：
薪酬管制 产业结构 国有企业
[期刊] 金融与经济
[作者]
李江涛 秦玉霞 纪建悦
本文首先分析了高管薪酬影响证券公司经营绩效的机理，指出两者之间可能存在非线性的倒Ｕ型关系，可以根据高管薪酬处于倒Ｕ型曲线的位置来判断薪酬激励的有效性。在此基础上，选取我国１０家上市证券公司２００５～２０１５年的经验数据，建立两阶段最小二乘法，对高管薪酬与我国证券公司经营绩效的关系进行了实证分析。结果表明高管薪酬与上市证券公司的经营绩效之间存在倒Ｕ型关系，目前高管薪酬水平已经超过最优点，高管薪酬处于相对无效的状态。
[期刊] 企业经济
[作者]
袁志忠 叶陈毅 罗书章
在2008年沪深两市的上市公司中选取样本,从公司绩效、公司规模、股权结构、独立董事比例、所有权集中程度和资本结构等方面对影响高管人员薪酬的因素进行了描述性分析、相关性分析和实证分析。通过对已有文献的整理和搜集数据资料的分析,得出结论:高管薪酬与公司绩效、公司规模、股权结构、独立董事比例和资本结构呈正相关关系,但相关性不太显著,而与所有权集中程度呈负相关关系,显著性较明显。在此基础上,对完善我国上市公司高管薪酬激励机制提出应对建议。
关键词：
高管薪酬 公司绩效 有效性
[期刊] 财会通讯
[作者]
查旺斯基
一、理论基础随着21世纪经济的迅速发展,市场竞争日益激烈,企业的竞争逐渐转变为人才的竞争,企业的优势主要集中在企业高管人员的身上。因此,建立完善的公司薪酬激励机制,对提高我国上市公司高管绩效管理具有重要作用。(一)上市公司高管的界定在现代企业中,不同行业对高管有着不同的理解与认识,一般情况下高管包括董事长、高级经理、项目经理以及财务总监等,参与公司战略的制定与公司股份的分配,在公司中占据着较高的分量,肩负着公司战略计划的制定与执
[期刊] 管理评论
[作者]
陈霞 马连福 丁振松
本文选取2006-2013年沪深两市A股上市公司为样本,实证分析了不同类别国有企业高管薪酬激励对公司绩效影响的差异。研究结果表明,在竞争类国有企业中,高管薪酬激励能够显著促进公司绩效,而公共服务类国有企业和特定功能类国有企业的高管薪酬激励效果不显著。并且,与非国有企业相比,竞争类国有企业的高管薪酬激励对公司绩效的促进作用更大。另外,本文发现,随着政府控制力的增强,竞争类国有企业高管薪酬激励效果受到抑制。因此,为了进一步提升国有企业薪酬激励机制的有效性,政府应当逐步放宽对竞争类国企的控制力度。同已有研究不同
关键词：
国企分类 政府控制 高管薪酬 激励效果
[期刊] 管理评论
[作者]
陈霞 马连福 丁振松
本文选取2006-2013年沪深两市A股上市公司为样本,实证分析了不同类别国有企业高管薪酬激励对公司绩效影响的差异。研究结果表明,在竞争类国有企业中,高管薪酬激励能够显著促进公司绩效,而公共服务类国有企业和特定功能类国有企业的高管薪酬激励效果不显著。并且,与非国有企业相比,竞争类国有企业的高管薪酬激励对公司绩效的促进作用更大。另外,本文发现,随着政府控制力的增强,竞争类国有企业高管薪酬激励效果受到抑制。因此,为了进一步提升国有企业薪酬激励机制的有效性,政府应当逐步放宽对竞争类国企的控制力度。同已有研究不同,本文突出了不同类别国有企业高管薪酬激励效果的差异。在我国国有企业进入分类改革的新阶段,具有一定的理论与现实意义。
关键词：
国企分类 政府控制 高管薪酬 激励效果
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