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[期刊] 财会通讯
[作者]
陈冬生
本文主要研究薪酬委员会与高管薪酬组成要素的关系,结果表明:薪酬委员会不会影响高管利用盈余管理提高固定薪酬的可能性,但会减低了高管利用盈余管理提高浮动薪酬、激励薪酬的可能性。此外,民营企业与国有企业的薪酬委员会,均不会影响高管利用盈余管理提高固定薪酬的可能性。而相对于国有企业,民营企业薪酬委员会更能降低高管利用盈余管理提高浮动薪酬、激励薪酬的可能性。
关键词：
薪酬委员会 固定薪酬 浮动薪酬 激励薪酬
[期刊] 北京工商大学学报(社会科学版)
[作者]
沈小燕 王跃堂
以自愿披露薪酬委员会的上市公司为研究样本,并以"最优契约论"和"经理人权力论"为理论基础,探讨了不同产权性质下薪酬委员会设立与高管薪酬的关系。实证研究发现:国有企业中设置薪酬委员会的上市公司高管薪酬业绩敏感度更高,而非国有企业中则相反;进一步细分国有企业发现,央企中设置薪酬委员会的上市公司具有更高薪酬业绩敏感度,而地方国企则相反;通过对相对业绩和业绩变化的进一步考察发现,在相对业绩高和业绩上升时,地方国企设置薪酬委员会的上市公司其薪酬业绩敏感度更高;在相对业绩低和业绩下降时,央企设置薪酬委员会的上市公司薪酬业绩敏感度更高。这意味着薪酬委员会的设置在不同产权性质企业、央企和地方国企以及企业不同相...
[期刊] 山西财经大学学报
[作者]
高文亮 罗宏
以2001～2008年上市公司为样本,研究发现,薪酬委员会的设置与高管薪酬正相关,薪酬委员会的设置并没有显著影响上市公司薪酬业绩敏感性,这意味着薪酬委员会的作用有待加强。国有企业薪酬委员会的设置与公司绩效正相关,在非国有企业样本中并没有发现类似证据。这可能是由于国有企业存在着薪酬管制。薪酬委员会的设置使高管薪酬趋于市场化,起到了薪酬激励的作用,进而影响了国有企业的绩效。
[期刊] 会计之友
[作者]
周晓惠 田蒙蒙 余涛
薪酬委员会是为了保障上市公司良好的薪酬制度而设立,那么我国薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性,为验证这一问题,选取我国2007—2015年上市公司为样本,并将薪酬粘性加入薪酬契约有效性的研究中。首先验证薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的协同作用,然后检验了薪酬粘性是否存在,并进一步验证薪酬委员会对薪酬粘性的作用。研究发现:(1)薪酬委员会中独立董事比例越高,总经理不兼任委员会成员时,委员会独立性越高,薪酬—业绩敏感性越强;(2)上市公司高管薪酬普遍存在"粘性";(3)薪酬委员会独立性并不能抑制高管薪酬粘性现象。可见,目前我国薪酬委员会独立性虽增强了高管薪酬—业绩敏感性,但并未抑制高管薪酬粘性,薪酬委员会对薪酬契约的治理需进一步加强。
[期刊] 会计之友
[作者]
周晓惠 田蒙蒙 余涛
薪酬委员会是为了保障上市公司良好的薪酬制度而设立,那么我国薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性,为验证这一问题,选取我国2007—2015年上市公司为样本,并将薪酬粘性加入薪酬契约有效性的研究中。首先验证薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的协同作用,然后检验了薪酬粘性是否存在,并进一步验证薪酬委员会对薪酬粘性的作用。研究发现:(1)薪酬委员会中独立董事比例越高,总经理不兼任委员会成员时,委员会独立性越高,薪酬—业绩敏感性越强;(2)上市公司高管薪酬普遍存在"粘性";(3)薪酬委员会独立性并不能抑制高管薪酬粘
[期刊] 会计与经济研究
[作者]
江伟 刘丹 李雯
通过总经理薪酬—业绩之间的敏感性来考察薪酬委员会特征(独立性、规模以及成员平均报酬)对于我国上市公司高管薪酬契约有效性的影响,研究结果表明,薪酬委员会特征确实对上市公司高管薪酬契约的有效性产生影响,但是这种影响在国有和民营上市公司之间存在差异。对于国有公司而言,薪酬委员会中独立董事的比例越高,尤其当薪酬委员会成员全部为独立董事时,以及薪酬委员会规模越大,总经理薪酬—业绩之间的敏感性越强;对于民营公司而言,当总经理担任薪酬委员会成员,或者薪酬委员会中独立董事的比例越低,以及薪酬委员会规模越大,总经理薪酬—业
关键词：
薪酬委员会 独立性 薪酬—业绩敏感性
[期刊] 财会通讯
[作者]
李雯 江伟
本文选取2001年至2011年上市公司作为全样本,考察了上市公司设立薪酬委员会对薪酬粘性的影响。结果发现:上市公司高管薪酬与业绩敏感度之间的确存在不对称性,即薪酬粘性的特征;但薪酬委员会的设立有助于降低薪酬粘性,且其中包含女性成员、独立董事比例越大、成员平均年龄越大或是成员平均薪酬越高的薪酬委员会效果更显著。
关键词：
薪酬委员会 高管薪酬 业绩敏感度
[期刊] 统计与决策
[作者]
姚成
文章研究了公司业绩与高管薪酬粘性,以及薪酬委员会特征与高管薪酬粘性的关系。结果发现,我国高管薪酬与公司业绩呈正相关关系,且存在薪酬粘性特征。同时,薪酬委员会规模越大、薪酬委员会成员任期越多、薪酬委员会成员兼任越少,越能限制高管薪酬粘性。此外,与国有企业相比,民营企业的薪酬委员会成员任期及薪酬委员会成员兼任特征对限制高管薪酬粘性起到更大作用,表明民营企业薪酬委员会治理能力更好。
关键词：
薪酬委员会特征 公司业绩 高管薪酬粘性
[期刊] 审计研究
[作者]
邓晓岚 陈运森 陈栋
作为董事会中最重要的两个专门委员会,审计委员会与薪酬委员会委员交叠任职是上市公司频繁发生却被学术界忽视的现象,本文检验了交叠任职这种董事内部兼任网络对盈余管理以及经理人机会主义薪酬的影响。结果发现:审计委员会与薪酬委员会的职位交叠程度越高,公司盈余管理越严重;在经理人薪酬水平较高或内部薪酬差距较高的公司中,两个专业委员会的交叠任职与盈余管理的正相关性更强,经理人"薪酬-操纵性盈余"敏感性也更高,结果表明经理人可能与交叉任职的董事合谋来操纵会计盈余质量,进而攫取更高的机会主义薪酬,而且当经理人对薪酬的辩护需求较强时合谋的动机更强。结论表明专门委员会的交叠任职所组成的董事内部网络可能是盈余质量降低...
[期刊] 投资研究
[作者]
毛洪涛 周达勇 王新
本文考察了薪酬委员会在高管薪酬考核与评价中对高管薪酬与会计业绩关系的调整。研究发现,当盈余波动性较大时,薪酬委员会会减弱高管薪酬与会计业绩之间的相关性。与应计利润相比,薪酬委员会会增强经营活动现金流对高管薪酬的影响。本文还发现了薪酬委员会降低薪酬粘性给公司薪酬激励造成的不利影响。我们的研究表明,薪酬委员会对高管薪酬与会计业绩之间关系的调整是积极、有效的,设立薪酬委员会的公司对高管薪酬的考核与评价也更加客观、合理。
[期刊] 财会通讯
[作者]
徐晓亮
本文研究了企业性质、薪酬委员会组成与管理层薪酬合理性的关系。研究发现,薪酬委员会设置可提升管理层薪酬合理性,聘请外部专家薪酬委员会公司的管理层薪酬更为合理。与国有企业相比,民营企业在薪酬委员会聘请外部专家会使管理层薪酬更为合理。进一步研究发现,聘用外部专家组的民营企业更能减少管理层超额薪酬。随后提出设置薪酬委员会并利用外部专家促进管理层薪酬合理性的建议。
关键词：
企业性质 薪酬委员会组成 管理层超额薪酬
[期刊] 投资研究
[作者]
刘西友 韩金红
"有效契约论"把高管激励契约看成重要的公司治理机制,有效的薪酬激励机制可以协调股东和高管的利益冲突,实现股东财富最大化。"管理权力论"则认为,高管对自己的薪酬安排有很大影响,可以利用自身权力以多种方式进行寻租。本文针对高管激励的上述两种假说,结合我国的制度背景,从上市公司设立薪酬委员会的动因、薪酬委员会对高管薪酬安排的影响两方面展开研究。以2001年至2008年深沪两市的上市公司作为研究样本,通过实证分析,我们发现,如果潜在代理成本越高,公司就越可能设立薪酬委员会,这与有效契约论的预期一致;同时,薪酬委员会的设立增强了薪酬-业绩敏感度。研究结论对健全薪酬委员会制度、有效发挥高管薪酬契约的激励作...
关键词：
薪酬委员会 动机 有效性 高管薪酬
[期刊] 会计之友
[作者]
江伟 李雯 刘丹
针对先前文献没有从我国上市公司薪酬委员会特征开展研究的缺陷,文章分别从薪酬委员会独立性、是否包含其他公司总经理以及成员平均报酬三个方面,考察我国上市公司薪酬委员会的特征是否以及如何影响公司行业薪酬基准的使用。检验结果表明,薪酬委员会特征会对我国上市公司行业薪酬基准的使用产生影响,但是对于国有和民营上市公司的影响并不完全相同。对于国有公司而言,总经理是否担任薪酬委员会成员对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响,而其中独立董事的比例越高,尤其当其成员全部为独立董事时,公司采用行业薪酬基准的行为会有所减弱。对于民营公司而言,薪酬委员会的独立性对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响。而无论是国有还...
关键词：
薪酬委员会 独立性 行业薪酬基准
[期刊] 商业研究
[作者]
刘建伟
基于我国上市公司2005-2010年的大样本数据,本文对薪酬委员会质量与CEO薪酬-业绩敏感度之间的关系进行了研究,实证结果发现:在控制影响薪酬-业绩敏感度的其他特征变量后,CEO货币薪酬与会计业绩显著正相关,与股票业绩并不显著相关;薪酬委员会质量高的公司相比质量低的公司,CEO的薪酬-业绩敏感度更大,即薪酬委员会质量高对CEO薪酬-业绩敏感度有增量效应,但这种增量效应在高成长性公司、亏损公司以及国有控股公司里有所减弱。这些结论进一步深化扩展了"高层梯队理论"研究的视野,对规范上市公司治理、健全薪酬委员会制度具有借鉴意义。
关键词：
薪酬委员会 CEO 薪酬-业绩敏感度
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
王子成 张建武
随着薪酬委员会制度在美英等发达国家的普及,该制度已成为西方公司治理结构不可或缺的组成部分。目前,关于薪酬委员会制度有效性的问题,学术界存在观点分歧。理论上,虽然三层次代理理论和公平理论为薪酬委员会的设立提供了理论依据,但也有学者运用经理权力模型、竞标理论和锦标赛理论等对薪酬委员会制度的有效性提出了质疑。而以三层次代理理论、经理权力模型等理论为假设前提的实证研究则集中从薪酬委员会成员的任职资格决定因素、薪酬委员会设立和薪酬委员会构成对经理薪酬的影响,以及薪酬委员会成员报酬激励对经理薪酬的影响等方面对薪酬委员会的独立性和有效性进行验证,但结论也不完全一致。本文对西方相关理论和实证研究成果进行了述评...
关键词：
薪酬委员会 有效性 理论依据 实证研究
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