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[期刊] 高等教育研究
[作者]
张虹波
航空企业工人在职培训经济效益分析北京航空航天大学硕士生：张虹波导师：孟明义研究方向：教育管理学答辩时间：１９９５年６月本文对航空企业工人在职培训，特别是转岗培训的效益问题进行了研究，在论述国内外教育经济学各学派的观点、分析方法的基础上，结合我国航空企...
[期刊] 教育与经济
[作者]
张虹波 马清华
航空企业工人在职培训的经济效益分析是根据企业工人在职培训的目标,采用科学方法来测量、评价被分析对象所具有的功能属性及其转化为主、客观效果的行为。它是实现企业工人在职培训目标的手段和实现目标管理的重要环节。
[期刊] 教育与经济
[作者]
王北生
现代培训是一种时间短、针对性强、见效快的典型的“短波教育” ,对提高企业的经济效益具有直接的促进作用。本文认为培训投资是企业人力资本投资的核心 ,并从理论与文献统计两个方面 ,详细分析与论证了现代培训有效地促进企业经济增长
关键词：
现代培训 企业 经济效益
[期刊] 高等教育研究
[作者]
李湘萍 丁小浩 岳昌君
[期刊] 教育与经济
[作者]
李湘萍 丁小浩
本研究在回顾与评述企业在职培训投资收益相关理论和实证研究的基础上,从劳动力市场分割理论的视角,运用2004年中国企业员工培训的调查数据,对企业在职培训的私人投资收益进行实证研究。
关键词：
在职培训 劳动力市场分割 投资收益
[期刊] 现代管理科学
[作者]
刘冬华 马长伟
在知识经济时代,现代企业培训已成为提高人才素质、促进企业发展的必然选择。本文运用经济学知识分析了企业人力资源培训的成因、种类及成本收益分析,并在培训创新的研究方面作了有益的探索。
关键词：
在职培训 经济学 创新
[期刊] 企业管理
[作者]
张培文
本文从经济学的角度对在职培训进行了分析，首先分析了人力资本的主要形式和特点，明确在职培训与人力资本投资的关系；其次针对在职培训可能面临的投资风险，提出防范措施，以完善在职培训需求供给分析。
关键词：
在职培训 人力资本 需求供给
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
卫圈虎 郑江锋
本文以某国防航空高科技研究所为例,提出了高科技企业实现业务发展战略需要的全员培训体系框架,并通过培训实践阐述其培训体系的构成及效用。
关键词：
培训体系 高科技企业 业务战略
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李玲
由于制度性的原因,我国在职培训投资少,效益低,进而使我国在职培训对经济增长的作用十分微弱,为此,必须从制度入手,发挥激励机制的作用,明确人力资本产权,完善相关法规,提高人力资本价格的市场化程度,使我国走出企业在职培训投资的困境。
关键词：
在职培训 经济增长 两难困境
[期刊] 经济学(季刊)
[作者]
马双 甘犁
通过手工收集全国各地市在不同年份的最低工资数据,借助其在地域上、时间上的外生差异以及2004—2007年规模以上制造业企业数据,本文实证分析了最低工资上涨与企业提供在职培训的关系。研究显示,第一,最低工资每增加10%,企业提供在职培训的可能性显著下降0.86个百分点。借助福建省2006—2007年最低工资上涨的"准自然实验",稳健性检验显示福建省最低工资的上涨使其企业提供在职培训的可能性显著降低0.2个百分点。第二,最低工资的溢出效应明显。随着企业资本劳动比、企业人均工资的增加,最低工资对企业在职培训的影响没有显著性改变。第三,从在职培训的经费投入上看,最低工资每上涨10%,企业计提的"职工教...
关键词：
最低工资 在职培训 人力资本模型
[期刊] 经济师
[作者]
张军模
预算管理在企业财务管理中占据着重要的位置，提升企业内控能力，为企业稳定发展奠定基础。基于此，文章从企业成本预算管理和经济效益的基本内涵入手，探究二者关系，并结合建筑企业案例，提出完善企业成本预算的主要对策。
关键词：
经济效益 成本预算管理 建筑企业 关联
[期刊] 华东经济管理
[作者]
韩明林
一、效益因素的分类及关系首先,我们可以把效益因素分为三组:1相关岗位;2相关资源;3相关环境。因为生产过程是一个复杂、顺应、发展的社会系统,人力、资本和社会组织环境三者之间关系的协调和平衡才能达到一个这样系统的整体。经济效益的提高就依赖于我们怎样成功地认识和应用这个社会生产系统的主要因素。在这里,我们更关心的是效益因素中管理成份的经济分析
[期刊] 经济理论与经济管理
[作者]
陆振朋
假设员工转换工作的"离职成本"是员工的私人信息,对企业而言服从特定分布,企业对员工采取(买方的)三级区别定价。企业的在职培训既提高员工的劳动生产率,又改变员工离职成本的分布,最终影响员工的离职率和"生产率—工资"之差。这两个作用都会影响企业投资于在职培训的激励。已有文献仅关注后一个激励,本文模型则二者兼顾,研究了企业在职培训的决定因素,以及企业培训与员工离职的关系。本文证明,即使没有压缩的工资结构,企业仍有激励提供一般性员工培训。较高的离职率也可以伴随着较高的培训水平,从而同时实现培训效率和劳动力配置效率
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