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[期刊] 科技进步与对策
[作者]
孙甫丽 蒋春燕
当前,持续创新研究较多关注组织层面,员工层面的研究相对薄弱。以自我决定理论为基础,借鉴"环境-认知-行为"逻辑框架,探讨创新氛围与和谐型激情在员工持续创新行为形成过程中的作用。采取追踪研究方法,基于389个员工样本的实证分析结果显示:第一阶段员工创新行为与第二阶段员工创新行为显著正向相关,即员工创新行为具有持续性;创新氛围调节两个阶段员工创新行为的正向关系,高创新氛围能够更好地促进员工持续创新;和谐型激情调节两个阶段员工创新行为的正向关系,并中介创新氛围对二者关系的调节效应。
关键词：
创新行为 创新氛围 和谐型激情 持续创新
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
朱瑾 林敬梓 王兴元
在线社群是企业创新活动的外部平台,探寻在线社群成员的创新动机是激发成员创新的关键。自我决定理论揭示了动机整合对行为的影响机理,指出外部环境对行为动机具有重要影响。鉴于此,运用实证研究方法,探索了在线社群氛围对成员参与创新行为的影响机理,发现在线社群支持氛围能够通过激发成员创新动机,进而促进其创新行为;成员因果定向水平显著调节在线社群氛围对成员创新动机的激发作用。
关键词：
在线社群 社群氛围 创新动机 自我决定
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
黄庆 张洁 蒋春燕
近年来经济环境越发复杂,组织为了生存、发展和创造竞争优势,必须不断促进创新,管理学界也越发重视员工创新系列问题。受工作特征模型启发,从自我提升视角探讨核心自我评价与和谐型激情在工作技能多样性与员工创新行为之间的链式中介效应。研究分两阶段收集395份上下级配对问卷数据,并采用结构方程模型验证理论假设。分析结果显示:工作技能多样性正向影响员工核心自我评价、和谐型激情与创新行为;核心自我评价与和谐型激情均在工作技能多样性与员工创新行为之间发挥中介作用;工作技能多样性通过核心自我评价与和谐型激情的链式中介作用对员工创新行为产生影响。
[期刊] 现代财经(天津财经大学学报)
[作者]
王弘钰 崔智淞 李孟燃
利用491名企业新生代员工的两阶段追踪研究数据,分析了上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的影响,验证了独立型自我建构和组织创新氛围的调节作用以及它们的联合调节作用。研究结果表明:(1)上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为具有正向影响。(2)个体的独立型自我建构倾向越高,上下级任务冲突对越轨创新行为的正向作用越强。(3)组织创新氛围越高,上下级任务冲突对越轨创新行为的正向影响越强。(4)个体的独立型自我建构倾向和组织创新氛围对上下级任务冲突和越轨创新行为的关系具有联合调节作用;即当独立型自我建构倾向和组织创新氛围都较高时,上下级任务冲突对越轨创新行为的影响最大;当独立型自我建构倾向和组织创新氛围都较低时,直接效应不再显著。研究结论为越轨创新行为的影响因素研究提供了一个新的理论视角,也为管理者有效引导和控制新生代员工的越轨创新行为提供了实践启示。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
王三银 刘洪 刘健
长期以来,学者们一直在探索员工创新行为的影响机制,然而至今为止还是没有一种有效且被广泛接受的结论。文章通过对341份来自于15家高科技公司的有效问卷进行分析,结果表明:三维度的组织创新氛围,即同事支持、主管支持和组织支持对员工的组织认同有着显著的正向影响效应,与此同时,组织创新氛围还对员工的创新行为的发生起着非常关键的作用,而这种作用除了对员工创新行为的直接正向作用以外,还会在组织认同的中介下对员工创新行为产生间接的正向影响效应。
关键词：
组织创新氛围 组织认同 员工创新行为
[期刊] 管理世界
[作者]
魏昕 张志学
本研究将企业情境下的激情研究从个体层面提升到团队层面,分析团队和谐型创新激情的产生、及其对团队创新的影响机制和条件,拓展了理解团队创新的视阈。本研究聚焦的团队和谐型创新激情具有3个特征:团队成员具有共享身份、自主地形成创新动机,并将创新内化为团队共享身份的重要组成部分。本文以创造力和创新的要素模型为整体框架,结合激情、团队创新、领导力、团队过程等领域的重要理论,提出了一个受到调节的中介模型:变革型领导力与团队的和谐型创新激情正相关;当团队反思程度较高时,团队的和谐型创新激情与团队创新之间的正向关系更强,变革型领导力与团队创新的间接正向关系也更强。本文在146个企业高管及其下属的146个团队中开展了三阶段、多数据来源的实地研究,进行受到调节的路径分析(moderated path analysis),研究结果支持了所假设的受到调节的中介模型。这些研究发现既是激情这一领域的研究在团队层面的重要拓展,也对团队创新有着重要的理论意义和实践启示。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
杨皎平 张珺 孙珊
研发团队的创造力是高技术企业的核心竞争力所在,通过有效的人力资源管理实践激发团队创新激情是提高团队创造力的重要途径,那么包容型的人力资源管理实践是否以及如何提升研发团队的和谐型创新激情呢?为了分析其内在机制,本文基于个体心理和团队情境的整合式视角,以自我决定感、基于优势的创新氛围为中介变量,以93家高技术企业的132个研发团队的数据为样本通过跨层次分析得到了如下结论 :IHRP对和谐型创新激情具有跨层次的直接正向影响和间接正向影响,其中自我决定感和基于优势的创新氛围共同起到了部分中介作用;同时,基于优势的创新氛围跨层次正向调节了自我决定感与和谐型创新激情之间的关系。本研究在揭示员工和谐型创新激情的形成机制、探索IHRP对员工和谐型创新激情的作用机理方面有一定的创新,相关结论为研发团队的人力资源管理和创新激情的激发提供了实践启示。
[期刊] 管理科学
[作者]
王辉 常阳
创新是企业应对复杂多变市场环境的重要战略,激发员工创新行为对企业实行创新具有重要意义。已有关于员工创新行为与组织创新氛围和个体工作动机关系的研究,一是较少关注外在动机在组织创新氛围与员工创新行为之间的作用,二是侧重组织创新氛围整体对员工创新行为影响的探讨,忽视组织创新氛围各维度对员工创新行为影响的研究。基于自我决定理论和个人-组织匹配理论,同时引入工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)为中介变量,构建组织创新氛围不同维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响的跨层次中介模型。利用问卷调查方
[期刊] 管理科学
[作者]
王辉 常阳
创新是企业应对复杂多变市场环境的重要战略,激发员工创新行为对企业实行创新具有重要意义。已有关于员工创新行为与组织创新氛围和个体工作动机关系的研究,一是较少关注外在动机在组织创新氛围与员工创新行为之间的作用,二是侧重组织创新氛围整体对员工创新行为影响的探讨,忽视组织创新氛围各维度对员工创新行为影响的研究。基于自我决定理论和个人-组织匹配理论,同时引入工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)为中介变量,构建组织创新氛围不同维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响的跨层次中介模型。利用问卷调查方式,收集来自50家企业323名在职员工的数据,运用SPSS 21.0、AMOS 21.0和HLM 6.08进行验证性因子分析和跨层次回归分析,实证检验理论模型。研究结果表明,(1)组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为均有显著正向影响;(2)内在动机在自主工作性与员工创新行为之间起部分中介作用,在团队协作与员工创新行为之间起部分中介作用;(3)内在动机和外在动机在组织激励与员工创新行为之间同时起部分中介作用。研究结果揭示了工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)在组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响中的作用路径,丰富了组织创新氛围、工作动机、员工创新行为三者关系的理论研究,而且对组织管理实践有一定的启示作用,企业管理者应注重为员工提供一个创新氛围浓厚的"软环境",并重视从员工工作动机视角改善组织管理。
[期刊] 财经论丛
[作者]
杜璿 邱国栋
本文将组织创新氛围分为工作氛围、领导效能和任务属性三个维度,考察员工创新自我效能感和心理涉入发挥中介作用时,组织创新氛围影响员工创新行为的机制。结果表明,组织创新氛围不同维度对员工创新行为的影响存在较明显的路径和效应差别,任务属性对员工创新行为的影响最大,其次是领导效能,工作氛围的影响最小;创新自我效能感和心理涉入发挥了双重中介效应,创新自我效能感通过作用于心理涉入进一步影响员工创新行为。员工创新行为的外部影响因素主要是通过自我心理调适过程发挥作用,揭示出激励员工创新需要关注员工心理变化和工作过程中的组织情境再塑造。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
顾远东 彭纪生
"如何激发员工的创新行为"已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题,本研究尝试从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角来回答这个问题。研究采用问卷调查法,通过对478名在职员工的调查,对组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下组织创新氛围对员工创新行为的影响;其次,在社会认知理论的基础上,实证检验了创新自我效能感对员工创新行为的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了"组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为"作用机制模型,...
[期刊] 管理科学
[作者]
单标安 于海晶 鲁喜凤
作为重要的情感特征,创业激情在新企业创建过程中发挥重要作用,是众多成功创业者所具有的共性特征,已成为创业领域的前沿问题,并吸引越来越多研究者加以探索。目前创业激情的研究多集中于探讨概念体系及创业者具有的激情如何影响创业成功,鲜有研究探究创业者具有这一情感因素对新企业内部员工层面因素的影响,特别是缺乏关于不同类型创业激情对员工创新行为的影响的研究。借助情感传染理论和领导-成员交换理论,构建感知的创业激情对员工创新行为的影响机理模型,将创业激情划分为探索激情、创建新企业激情、发展新企业激情3类,探讨员工感知的不同类型创业激情对感知信任和员工创新行为的差异化影响以及员工感知信任与其创新行为的内在关系,并在此基础上分析感知信任在不同类型创业激情对员工创新行为影响过程中的间接作用。以长春和郑州的122家新企业为样本,采用回归分析对相应假设进行实证检验。研究结果表明,员工感知的探索激情和发展新企业激情正向影响其感知创业者的信任,感知创业者的信任正向影响员工创新行为。同时,员工感知的探索激情和发展新企业激情均通过感知信任正向影响员工创新行为。然而,感知创建新企业激情消极影响感知创业者的信任并通过感知信任消极影响员工创新行为的两个假设并未得到数据支持。研究结论进一步揭示了情感的传递效应,较好地弥补了创业激情对员工层面创新行为的影响研究不足,丰富了创业领域非理性情感因素研究。指导新企业创业者在创建和发展企业的过程中,应当适时通过工作互动和非正式交流等形式向员工表达创业激情,并让其充分感知到被信任,从而更好地开展创新行为。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
黄庆 张梓暖 蒋春燕
员工创新绩效是衡量企业创新能力的重要标准。以创造力交互作用观为理论框架,从认知视角考察员工和谐型激情通过创造力自我效能感对创新绩效的作用机制及相应的情境机制。对492份问卷分析发现:和谐型激情对员工创新绩效有正向预测作用;创造力自我效能感中介了和谐型激情与创新绩效的关系;创新氛围感知既调节了和谐型激情与创造力自我效能感的关系,又调节了创造力自我效能感在和谐型激情与创新绩效之间的中介作用。研究结果揭示了员工情感与认知对提高创新绩效的重要意义。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张惠琴 宋丽芳 吴静
基于有限理性决策模型，从＂环境—认知—行为＂的逻辑关系探讨团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的影响。通过调研国内３０家企业中的新生代知识型员工发现：团队创新氛围对员工创新行为有正向影响作用，这种促进作用主要来源于团队创新氛围中的创新支持和远景目标。新生代知识型员工对团队成员的人际信任程度在团队创新氛围与创新行为关系中起部分中介作用。团队规模在创新氛围和新生代知识型员工创新行为之间有显著的调节作用。
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
张振刚 李云健 李娟娟
本研究从个体特质和组织环境感知两个视角对心理资本、创新氛围感知、知识分享意愿与员工创新行为之间的作用机理进行探究。对310名在职员工的问卷调查结果表明:心理资本、创新氛围感知、知识分享意愿均会对员工创新行为产生正向的影响;心理资本、创新氛围感知对知识分享意愿有着正向影响作用;知识分享意愿在心理资本、创新氛围感知对员工创新行为的影响中起着部分中介作用。
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