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[期刊] 当代财经
[作者]
程骏骏 苏勇 王妤扬
基于对国内多家单位内部员工的问卷调查,探讨了能力匹配、可雇佣性、工作满意度以及离职倾向之间的关系。研究表明,员工对工作场合的内在满意度显著降低了辞职想法,而人际满意度显著减少了离职计划。员工感知到的可雇佣性显著增强了辞职想法和离职计划。能力匹配显著提升了内在满意度、人际满意度和感知到的可雇佣性,并显著降低了辞职想法和离职计划。内在满意度部分中介了能力匹配和辞职想法之间的关系,而人际满意度部分中介了能力匹配和离职计划之间的关系。
关键词：
能力匹配 可雇佣性 离职倾向 工作满意度
[期刊] 经济管理
[作者]
韩翼 刘竞哲
为了探索个人—组织匹配和组织支持感影响离职倾向的过程,本文对来自企业的439个有效样本进行了实证分析。本实证研究运用层次回归的方法,控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后,发现个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关,而且工作满意度在个人—组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。
[期刊] 经济问题探索
[作者]
张弘 曹大友
本文通过问卷调查采集相关数据,利用统计分析方法研究雇佣保障对员工工作满意度的影响。结果发现,雇佣保障对员工工作满意度有正向预测作用,员工的可雇佣性在雇佣保障与工作满意度之间起调节作用,即对于可雇佣性弱的员工而言,雇佣保障对员工工作满意度的影响更为显著。
关键词：
雇佣保障 工作满意度 可雇佣性
[期刊] 特区经济
[作者]
刘航
本文以90后员工为研究对象,基于自我验证理论,探讨了新生代工作价值观、工作满意度与离职倾向之间的关系,并检验了工作满意度的中介作用。采用问卷调查,对312份样本进行数据分析,实证结果表明:功利导向的新生代工作价值观对离职倾向有正向影响,而内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展的新生代工作价值观对离职倾向有负向影响;工作满意度在新生代工作价值观各维度与离职倾向之间起部分中介作用。
[期刊] 企业经济
[作者]
杨恺钧 许瑞瑞
员工离职与企业生存和发展息息相关，然而情绪管理是影响员工离职倾向的重要因素之一。本文对组织情绪管理内涵进行界定，通过因子分析、回归分析等实证研究方法对组织情绪管理和工作满意度之间的关系进行了研究，并进一步分析了其对员工离职倾向的影响。研究表明：组织情绪管理的三个纬度分别对工作满意度起到显著的正向影响作用，对离职倾向起到显著的负向影响作用；工作满意度的四个纬度分别对离职倾向起到显著的负向影响；工作满意度的四个纬度在组织情绪管理对离职倾向的影响中起到中介作用。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
聂琦 谢煜
以往研究发现,家庭支持型主管行为能够降低员工的工作-家庭冲突,从而缓解离职倾向。然而,这些研究尚未考察工作-家庭冲突双向性(工作干扰家庭与家庭干扰工作)在影响机制中的不同作用效果。根据资源保存理论,本研究探讨了工作-家庭冲突双向性和工作满意度在家庭支持型主管行为与离职倾向之间的多重中介作用。采用调查问卷的形式,以413名企业员工为数据样本,结果分析显示:家庭支持型主管行为对工作干扰家庭有显著负向预测作用,而对家庭干扰工作无显著负向预测作用;工作满意度、工作干扰家庭在家庭支持型主管行为对离职倾向的影响机制中
[期刊] 中央财经大学学报
[作者]
朱飞 岳美琦 章婕璇
组织职业生涯管理和雇主品牌塑造对员工离职倾向的影响机制是一个重要的研究和实践问题。尽管学者们已从不同角度对该问题进行了有益探讨,但现有文献中尚无关于无边界职业生涯时代员工职业选择决策更加依赖环境信息的重要特征以及内容型变量和过程型变量一致性对员工离职影响机制方面的成果。笔者以无边界职业生涯为背景,依据社会信息加工理论,使用199家金融服务企业人力资源经理和947名员工的配对调查数据,实证了组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性、雇主品牌(含功能性因素与象征性因素)、职业满意度对员工离职倾向的影响机制。研究证实:组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性正向影响员工职业满意度,进而降低员工离职倾向,在此影响过程中,雇主品牌功能性因素(而非象征性因素)发挥负向调节作用;在组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响过程中,人力资源管理强度(而非组织职业生涯管理)是关键解释变量。本研究深化了无边界职业生涯背景下员工离职决策机制研究,揭示了组织环境信息一致性、显著性和可比较性对员工离职决策的重要影响,研究结论为管理者降低员工离职倾向、提高优秀人才保留效率提供了理论依据。
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
赵慧娟 龙立荣
以华中及华南地区22家企业1000名企业员工为调查对象,比较个人-组织价值观匹配、需要-供给匹配与要求-能力匹配影响工作满意度时的相对效应。运用结构方程模型和层次回归等方法对收集的839份有效问卷进行统计分析,结果显示:需求匹配对工作满意度的预测效应最大,价值观匹配对工作满意度具有一定影响,能力匹配对工作满意度没有显著作用,从而揭示了需求匹配对工作满意度的优势效应。研究结果有效拓展了中国背景下的个人-组织匹配研究,并为企业开展有效的匹配管理提供了建议。
[期刊] 教育与职业
[作者]
王智丽 侯志瑾
为探析职业适应期内大学生员工的离职原因,文章在查阅了大量文献的基础上,以工作三年内的本科、硕士、博士为研究对象,以心理视角为出发点,对其角色失调、工作满意度和离职倾向的关系进行了实证研究。结果表明,角色失调对工作满意度和离职倾向有显著影响,并从高校、学生、用人单位三方提出了相应的对策。
[期刊] 经济管理
[作者]
潘持春
本文基于管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向问卷调查,实证研究发现,对管理人员离职倾向有影响的主要是情感承诺、与上司关系、组织制度及工作内容等因素,且都与离职倾向呈负相关。另外,单位的性质对管理人员的情感承诺、与上司关系及离职倾向的影响,所在单位工作年数对管理人员离职倾向的影响,婚姻状况对情感承诺的影响,也得到了实证数据的支持。
关键词：
工作满意度 组织承诺 离职
[期刊] 软科学
[作者]
白光林 凌文辁 李国昊
在借鉴国内外研究成果的基础上,严格按照心理测量学量表编制程序,编制了信度和效度均达到要求的职业高原测量量表;在此基础上,采用问卷调查的方法对近900名员工施测,用探索性因子分析验证性因子分析和结构方程技术对数据进行处理后发现:职业高原对工作满意度和组织承诺负向作用明显,也会导致员工离职倾向的增加;而且,职业高原会通过工作满意度和组织承诺部分中介作用于离职倾向,工作满意度也会通过组织承诺部分中介作用于离职倾向。
关键词：
职业高原 工作满意度 组织承诺 离职倾向
[期刊] 经济管理
[作者]
兰玉杰 张晨露
本文在以往研究的基础上,以新生代员工为研究对象,采用问卷调查和统计分析等方法,研究了新生代员工工作满意度和离职倾向的现状,以及工作满意度和离职倾向在人口学统计变量上的差异,工作满意度及其各维度对离职倾向的影响。研究结果显示,新生代员工工作满意度影响离职倾向,是离职倾向的预测变量,企业若努力提升工作满意度,可以有效降低离职行为。人格特质变量在新生代员工工作满意度和离职倾向之间不具有调节作用。
关键词：
新生代员工 工作满意度 离职倾向
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
柯江林 孙健敏
通过263个组织雇员样本的回归分析,结果显示:事务型心理资本、人际心理资本和总体心理资本均有助于提高工作满意度和组织承诺;人际型心理资本有助于降低离职倾向;事务型心理资本与人际型心理资本对组织承诺具有正向交互作用,两者对工作满意度与离职倾向的交互效应未达到显著水平;人际型心理资本与事务型心理资本相比,更有助于提高个体工作满意度、组织承诺和降低离职倾向。研究结果凸显了人际型心理资本的独特价值。
关键词：
心理资本 工作满意度 组织承诺 离职倾向
[期刊] 华东经济管理
[作者]
丁先存 郑飞鸿
文章在运用情绪劳动理论的基础上,通过构建中介效应层级回归模型来研究情绪劳动对离职倾向的影响效应。调研数据的分析结果显示:情绪劳动、工作满意度和离职倾向在某种程度上具有显著相关关系;深层扮演和真实情感表达对离职倾向具有显著的负向影响,表层扮演对离职倾向具有显著的正向影响;工作满意度在表层扮演、深层扮演与离职倾向的关系中起到部分中介作用,工作满意度在真实情感表达与离职倾向的关系中起到完全中介作用。组织管理层和组织员工应分别从改善领导和修炼技能出发,不断提高组织员工的工作满意度,降低离职倾向。
关键词：
情绪劳动 离职倾向 工作满意度 中介效应
[期刊] 商业研究
[作者]
田雅琳 仇勇 张杉杉
导游是一项情绪劳动强度较高的职业,极易产生倦怠进而影响职业满意度并诱发离职。应用成熟量表对792名导游进行问卷调查,采用bootstrap法分析显示,情绪劳动中的表层扮演会通过职业倦怠的中介作用降低导游的职业满意度并提高离职倾向,而情绪劳动中的深层扮演会通过职业倦怠的中介作用提升导游的职业满意度并降低离职倾向;顾客侵犯行为中的顾客苛责会调节深层扮演对职业倦怠的影响,随着顾客苛责水平的提升,深层扮演对导游职业倦怠的削弱作用渐渐弱化,此外,顾客苛责还会分别调节职业倦怠在深层扮演影响导游职业满意度和离职倾向过程的中介作用。因此,应针对导游的不同情绪劳动开展管理和疏导,对游客采用适当的识别机制,化解导游的职业倦怠危机,从而提升导游的职业满意度,降低导游的离职率。
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