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[期刊] 管理科学
[作者]
刘明伟 张文文 张鹏程 李菊
创新对于当代企业的生存和发展起着至关重要的作用,尤其是团队创新的意义更加突出,能够为企业发展提供强大动能。学者们对于如何激发创造力进行了广泛研究,但是对于员工创造力如何转化为团队创新仍需进一步探索和验证。创意倡导被认为是员工创造力转化为团队创新的关键阶段,但在理论和实践层面创意倡导如何发挥作用、这一转化过程受到何种情景因素的影响还较少被关注。基于创新的多阶段理论,通过跨层次分析方法,探索员工创造力如何转化为团队创新,进一步考察团队结构化程度在其中的调节作用。选取中部某高新区的14家企业,利用多时段配对问卷调查方法,分两阶段收集来自49个团队的264名员工的有效配对问卷数据,使用Spss 21. 0和HLM 7. 0进行跨层次的层级回归分析,检验员工创造力转化为团队创新的过程以及团队结构化程度的调节作用。研究结果表明,①员工创造力显著正向影响创意倡导行为。②创意倡导行为显著正向影响团队创新。③员工创造力差异性显著负向影响团队创新。④团队结构化程度正向调节员工创造力与创意倡导之间的关系,即团队结构化程度越高,员工创造力与创意倡导之间的正向关系越强。⑤团队结构化程度负向调节员工创造力差异性与团队创新之间的关系,即团队结构化程度越高,员工创造力差异性与团队创新之间的负向关系越弱。研究进一步厘清了创造力与创新之间的关系。基于创新的多阶段理论探讨员工创造力如何转化为团队创新,拓展了创新研究的理论视角,明确了个体层面的创造力转化为团队层面的实际创新动能的实现路径,从多层面拓展了团队创新的影响因素,并发掘了团队结构化程度对于创新的积极作用。研究结果启示管理者要加大创意倡导行为的宣传力度,降低员工创造力差异性,提高团队结构化程度,以促进团队创新。
[期刊] 经济问题
[作者]
薛继东 王娜 岳峰凯
领导创造力如何提升团队整体创造力，一直是学术界持续讨论的焦点，同时也是领导者在管理实践中迫切需要解决的问题。依据SOR理论框架，工作团队是一个互动有机体，而团队领导创造力作为情境刺激源会通过团队创新过程投入产生扩散效应，促进团队创造力的提升。实证结果表明：领导创造力正向影响团队创造力，团队问题识别在领导创造力与团队创造力关系中具有中介作用；团队信息加工在领导创造力与团队创造力关系中也具有中介作用；团队问题识别和团队信息加工的中介作用具有先后衔接关系，形成了链式中介效应。研究构建和检验了领导创造力对团队创造力的创新过程投入作用路径模型，对于解释领导自身的创造力及其榜样力量对团队创造力有积极影响，丰富了对领导创造力有效性的理解，为团队创造力提升问题研究提供了新的思路。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
丁琳 王海珍
个体创造力是团队创造力的基石,然而,实践中拥有高创造力的员工却不一定能够引领团队创造力提升。基于社会比较理论和压力认知评价理论,构建包含被调节的中介和被中介的调节嵌套模型,打开高创造力员工何以阻碍团队创造力的“黑箱”。结果显示,在地位—权力错位的条件下,高创造力员工引发的创造力差异更易诱发团队地位冲突,团队创造力难以涌现;团队领导的观点采择行为可以化解这一消极作用,通过降低成员的地位—权力错位程度,缓解地位冲突对创造力差异与团队创造力的负向中介效应。研究结论明晰了高创造力员工导致的消极团队表现的根源,并揭示了团队领导破解上述困局之道,对企业和团队创新管理具有一定的启示。
[期刊] 企业经济
[作者]
罗瑾琏 杜冲 黄良志
通过对员工创造力和员工情绪智力的理论分析,将创造性自我效能作为中介变量,构建员工情绪智力向员工创造力转化机制模型。以我国高科技企业密集的华东地区企业内任职员工为调查对象,对169个有效样本数据实证分析表明:员工情绪智力与员工创造力、员工创造性自我效能之间存在显著的相关关系;在员工情绪智力向员工创造力转化过程中,创造性自我效能起部分中介作用,性别不起调节作用。同时针对研究结论提出了企业管理实践建议。
关键词：
情绪智力 创造性自我效能 员工创造力
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
郭婧 苏秦 张谦
考察了产品创新情境下,创造力绩效激励对创新小组成员渐进性和突破性创造力的作用机制,并检验了绩效反馈和部门异质性的调节作用和知识共享的中介作用。结果表明,创造力绩效激励对渐进性创造力具有促进作用;绩效反馈和部门异质性均正向调节创造力绩效激励对渐进性创造力的影响;同时,绩效反馈的调节效应部分通过知识共享中介,部门异质性的调节效应完全通过知识共享中介;创造力绩效激励对突破性创造力具有抑制作用。
[期刊] 经济管理
[作者]
韵江 王玲 张金莲
在外部环境日益复杂、市场竞争不断加剧的情境下,创造力对企业的重要性日益凸显。然而,团队创造力与组织绩效的关系存在复杂的作用机理,团队创造力产生的新颖有用的想法只有被组织加以应用并付诸实践才能有效。本文从团队创造力人手,引入组织创新作为中介变量,通过大样本实证研究团队创造力、组织创新与组织绩效的内在联系,在一定程度上厘清了团队创造力到组织绩效的复杂作用机理。研究发现:(1)团队创造力对组织绩效有积极影响;(2)组织创新的两个维度对组织绩效均有正向影响,但二者的交互对其影响并不显著;(3)团队创造力的水平越高,越能够促进组织创新行为的增加;(4)组织创新在团队创造力和组织绩效之间发挥完全中介作用。
关键词：
团队创造力 组织创新 组织绩效 中介效应
[期刊] 软科学
[作者]
卫寒阳 宋君 何昌清
基于社会交换和社会认同的视角,深入探索了德行领导与员工创造力之间的关系,以及领导—成员交换关系和团队认同在上述关系的中介作用。采用问卷调查法,以中部地区企事业单位325名员工为对象研究分析了中国情境下德行领导与员工创造力之间的关系,结果表明:德行领导对领导成员交换和团队认同均有正向的影响。同时,领导—成员交换关系在德行领导与团队认同之间起到部分中介作用,并且能通过增强团队认同进而导致更高的员工创造力。
[期刊] 软科学
[作者]
卫寒阳 宋君 何昌清
基于社会交换和社会认同的视角,深入探索了德行领导与员工创造力之间的关系,以及领导—成员交换关系和团队认同在上述关系的中介作用。采用问卷调查法,以中部地区企事业单位325名员工为对象研究分析了中国情境下德行领导与员工创造力之间的关系,结果表明:德行领导对领导成员交换和团队认同均有正向的影响。同时,领导—成员交换关系在德行领导与团队认同之间起到部分中介作用,并且能通过增强团队认同进而导致更高的员工创造力。
[期刊] 技术经济
[作者]
朱斌 史轩亚
基于创造力理论,对团队创造力进行了向例与变例、过程与结果的二维度、两阶段划分,分析了其对主流、新流创新绩效的作用机理,并提出研究假设。利用来自278份有效调研问卷的数据进行多元回归分析和结构方程模型分析。结果显示:向例团队创造力两阶段均正向促进主流创新绩效,结果阶段抑制新流创新绩效;变例团队创造力两阶段均正向促进新流创新绩效,结果阶段抑制主流创新绩效;向例(变例)团队创造力创造结果阶段在创造过程阶段与主流(新流)创新绩效之间起部分中介作用,向例(变例)团队创造力创造结果阶段在创造过程阶段与新流(主流)创新
关键词：
团队创造力 创新绩效 影响机制 作用路径
[期刊] 技术经济
[作者]
朱斌 史轩亚
基于创造力理论,对团队创造力进行了向例与变例、过程与结果的二维度、两阶段划分,分析了其对主流、新流创新绩效的作用机理,并提出研究假设。利用来自278份有效调研问卷的数据进行多元回归分析和结构方程模型分析。结果显示:向例团队创造力两阶段均正向促进主流创新绩效,结果阶段抑制新流创新绩效;变例团队创造力两阶段均正向促进新流创新绩效,结果阶段抑制主流创新绩效;向例(变例)团队创造力创造结果阶段在创造过程阶段与主流(新流)创新绩效之间起部分中介作用,向例(变例)团队创造力创造结果阶段在创造过程阶段与新流(主流)创新
关键词：
团队创造力 创新绩效 影响机制 作用路径
[期刊] 技术经济
[作者]
朱斌 史轩亚
基于创造力理论,对团队创造力进行了向例与变例、过程与结果的二维度、两阶段划分,分析了其对主流、新流创新绩效的作用机理,并提出研究假设。利用来自278份有效调研问卷的数据进行多元回归分析和结构方程模型分析。结果显示:向例团队创造力两阶段均正向促进主流创新绩效,结果阶段抑制新流创新绩效;变例团队创造力两阶段均正向促进新流创新绩效,结果阶段抑制主流创新绩效;向例(变例)团队创造力创造结果阶段在创造过程阶段与主流(新流)创新绩效之间起部分中介作用,向例(变例)团队创造力创造结果阶段在创造过程阶段与新流(主流)创新绩效之间起完全中介作用。
关键词：
团队创造力 创新绩效 影响机制 作用路径
[期刊] 南开管理评论
[作者]
赵旭宏 张鹏程 赵书松 刘明伟
新时代背景下人才成为创新发展的第一要素与核心资源。事实上，组织中很多创新成果来源于员工非正式创新实践而非组织预先规划。因此，员工如何突破约束，实现自主创意到创新成果的实质性跨越，是当前理论界与实践界共同关注的重要问题。本研究从创新约束的视角，整合创新发展多阶段理论的主要观点，运用扎根理论研究法中规范的译码程序对三家企业的90名样本进行剖析，构建了非正式创新发展阶段的整体模型。研究发现，非正式创新发展在产生、细化、支持、实践阶段会面临不同的挑战，员工需要识别每个阶段最关键的约束情境，激活突破动机并采取相应策略，才能有效推进创新发展进程。本研究在理论上厘清了非正式创新的概念内涵和轨道边界，揭示了员工自主创意向组织创新成果涌现的过程黑箱，实践层面为激发员工自主创新活力提供了有益的管理启示。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
丁琳 耿紫珍 单春霞
创造力如何高效转化为员工创新是管理实践普遍面临的问题。依据社会认知理论,通过对4家国有企业管理者及其下属进行问卷调查,探讨了上下级关系和目标导向对创造力与员工创新的调节作用。结果发现:学习目标导向对创造力与员工创新存在显著的正向调节效应;企业上下级关系显著负向调节创造力与员工创新关系;目标导向与上下级关系交互调节创造力与员工创新,其中学习目标导向减弱了上下级关系对创造力与员工创新的负向调节作用,证明目标导向增强了上下级的负向调节效应。该结果揭示了创造力与员工创新的复杂权变关系,可为组织管理者科学有效管理创造力与员工创新提供理论启示与实践指导。
关键词：
创造力 创新 上下级关系 目标导向
[期刊] 华东经济管理
[作者]
马迎霜 张昊民 马君
基于目标设置理论和压力认知交互作用理论,文章构建了一个被调节的中介模型以考察创新性工作要求影响员工创造力的中介机制及边界条件。以67个团队领导和412名团队成员为样本进行统计检验,研究结果表明:创造进程参与正向中介创新性工作要求与员工创造力的关系;挑战性压力评估和阻断性压力评估分别正向和负向调节创新性工作要求与创造进程参与的关系;创新性工作要求通过创造进程参与对员工创造力的间接效应受到了挑战性压力评估的正向调节和阻断性压力评估的负向调节。研究结论有助于理解创新性工作要求影响员工创造力的内在机制,为管理者采取有效措施提升员工创造力提供借鉴和指导。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
杨刚 宋建敏 纪谱华
既有研究多聚焦于员工创造力对组织创新绩效的正向影响,对其可能产生的负面结果及发生机制探讨较少。基于道德自律和心理特权构建核心理论框架,通过道德推脱(中介效应)、心理特权(调节作用)解释员工创造力影响越轨创新行为的内在机理和边界条件。运用230份个案调查数据进行实证检验,结果显示:员工创造力能够正向预测越轨创新行为;道德推脱在创造力与越轨创新行为间起部分中介作用;心理特权在创造力与道德推脱间起正向调节作用。研究有效揭示了员工越轨创新行为发生机制和约束条件,为工作场所创造型员工管理提供了新的理论视角和实践启示。
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