- 年份
- 2024(3310)
- 2023(4614)
- 2022(3753)
- 2021(3563)
- 2020(2998)
- 2019(6665)
- 2018(6352)
- 2017(11860)
- 2016(7073)
- 2015(7745)
- 2014(7767)
- 2013(7228)
- 2012(6828)
- 2011(6205)
- 2010(6161)
- 2009(5166)
- 2008(5175)
- 2007(4619)
- 2006(3880)
- 2005(3494)
- 学科
- 管理(21483)
- 济(21373)
- 经济(21332)
- 业(19224)
- 企(16537)
- 企业(16537)
- 方法(10558)
- 中国(9136)
- 数学(8586)
- 数学方法(8482)
- 学(6754)
- 财(6309)
- 农(6120)
- 人事(6079)
- 人事管理(6079)
- 理论(5948)
- 技术(5884)
- 业经(5370)
- 制(4973)
- 教育(4383)
- 务(4272)
- 财务(4266)
- 财务管理(4254)
- 企业财务(4098)
- 体(4072)
- 策(4054)
- 农业(3971)
- 银(3945)
- 银行(3930)
- 融(3817)
- 机构
- 学院(94781)
- 大学(93380)
- 管理(34488)
- 济(33257)
- 经济(32422)
- 研究(32301)
- 理学(30370)
- 理学院(29928)
- 管理学(29313)
- 管理学院(29117)
- 中国(22095)
- 科学(20841)
- 京(19286)
- 农(17546)
- 所(17014)
- 财(16286)
- 研究所(15645)
- 业大(15053)
- 技术(14702)
- 江(14470)
- 范(14404)
- 中心(14324)
- 师范(14226)
- 农业(13967)
- 财经(13277)
- 教育(12467)
- 职业(12432)
- 经(12274)
- 北京(11756)
- 院(11634)
- 基金
- 项目(66329)
- 科学(53969)
- 基金(48898)
- 研究(47997)
- 家(43564)
- 国家(43183)
- 科学基金(37021)
- 社会(29934)
- 社会科(28238)
- 社会科学(28229)
- 省(26337)
- 教育(26182)
- 基金项目(25867)
- 自然(25254)
- 自然科(24765)
- 自然科学(24757)
- 自然科学基金(24362)
- 划(23666)
- 资助(19592)
- 编号(19495)
- 部(15824)
- 重点(15750)
- 成果(15192)
- 课题(15065)
- 创(14227)
- 发(13914)
- 性(13887)
- 教育部(13811)
- 创新(13172)
- 科研(12680)
共检索到137319条记录
发布时间倒序
- 发布时间倒序
- 相关度优先
文献计量分析
- 结果分析(前20)
- 结果分析(前50)
- 结果分析(前100)
- 结果分析(前200)
- 结果分析(前500)
[期刊] 软科学
[作者]
尹奎 刘永仁
以社会认同理论与人格特质理论为研究视角,以山东地区263名员工为被试,研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职倾向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用;职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响,即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下,其离职倾向更低。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
吴隆增 刘军 许浚
本文旨在研究职场排斥对员工组织公民行为的影响,并以社会认同理论和文化价值观为基础,研究员工组织认同和集体主义倾向在以上关系中所起的中介及调节作用。研究以两家石化企业中的258名员工和102名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析,结果表明,职场排斥对员工组织公民行为具有显著的正向影响,员工组织认同在其中起完全中介作用;员工的集体主义倾向越明显,职场排斥与员工组织认同之间的负向联系就越强。
[期刊] 中央财经大学学报
[作者]
朱飞 岳美琦 章婕璇
组织职业生涯管理和雇主品牌塑造对员工离职倾向的影响机制是一个重要的研究和实践问题。尽管学者们已从不同角度对该问题进行了有益探讨,但现有文献中尚无关于无边界职业生涯时代员工职业选择决策更加依赖环境信息的重要特征以及内容型变量和过程型变量一致性对员工离职影响机制方面的成果。笔者以无边界职业生涯为背景,依据社会信息加工理论,使用199家金融服务企业人力资源经理和947名员工的配对调查数据,实证了组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性、雇主品牌(含功能性因素与象征性因素)、职业满意度对员工离职倾向的影响机制。研究证实:组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性正向影响员工职业满意度,进而降低员工离职倾向,在此影响过程中,雇主品牌功能性因素(而非象征性因素)发挥负向调节作用;在组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响过程中,人力资源管理强度(而非组织职业生涯管理)是关键解释变量。本研究深化了无边界职业生涯背景下员工离职决策机制研究,揭示了组织环境信息一致性、显著性和可比较性对员工离职决策的重要影响,研究结论为管理者降低员工离职倾向、提高优秀人才保留效率提供了理论依据。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
方志斌 林志扬
文章旨在探讨基于中国组织情境下职场排斥对员工进谏行为的影响以及组织认同在该影响过程的中介作用。采用问卷法,以企业组织的员工为研究对象,使用层级回归(HRM)分析职场排斥、组织认同与员工进谏行为的关系。研究表明,职场排斥对员工进谏行为有显著的负向影响,员工组织认同在其中起完全中介作用。研究结果有助于揭开职场排斥影响员工工作后果的黑箱,对于管理实践具有较强的启示意义。
关键词：
职场排斥 员工进谏行为 组织认同
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
宋国学
文章关注品味在职业生涯韧性与员工积极情绪关系间的多重中介作用。在理论演绎的假设基础上,通过便利抽样和滚雪球抽样相结合的非随机抽样调查,运用多重中介模型和PROCESS宏程序等进行分析,结果发现:职业生涯韧性与员工的积极情绪显著正相关;品味当下、预期品味分别在职业生涯韧性与积极情绪之间起部分中介作用。最后讨论了研究的理论贡献,提出了相应策略建议。
关键词：
职业生涯韧性 积极情绪 品味
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
宋国学
文章关注品味在职业生涯韧性与员工积极情绪关系间的多重中介作用。在理论演绎的假设基础上,通过便利抽样和滚雪球抽样相结合的非随机抽样调查,运用多重中介模型和PROCESS宏程序等进行分析,结果发现:职业生涯韧性与员工的积极情绪显著正相关;品味当下、预期品味分别在职业生涯韧性与积极情绪之间起部分中介作用。最后讨论了研究的理论贡献,提出了相应策略建议。
关键词：
职业生涯韧性 积极情绪 品味
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
白东红 赵新元 范欣平
当前,人才竞争日益激烈,外资企业却与本土员工存在文化差异所提供的职业发展路径不够畅通,不同国籍员工薪酬福利又差异悬殊,造成本土员工职业发展的"玻璃天花板",以致于优秀的本地人才不断流失。然而,以往研究重视基于性别和种族差异的"玻璃天花板",忽视员工自我职业生涯管理,难以提出针对性的建议。本研究旨在揭示外资企业"玻璃天花板"效应对本土员工离职意向的影响,探索易变性职业生涯的调节效应。基于574份方便样本的在线网络调研数据,本研究运用结构方程模型和简单斜率分析检验假设模型,同时控制被试的职业发展状态,并将外资企业与国有企业和民营企业进行对比研究。研究结果验证外资企业"玻璃天花板"效应对本土员工离职倾向的影响,揭示易变性职业生涯的调节作用。本文从企业-员工的雇佣关系角度,提出破解外企人才困局建议,并帮助国有企业和民营企业认清自身优势,吸引和留住人才。
关键词：
玻璃天花板 离职倾向 易变性职业生涯
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
白东红 赵新元 范欣平
当前,人才竞争日益激烈,外资企业却与本土员工存在文化差异所提供的职业发展路径不够畅通,不同国籍员工薪酬福利又差异悬殊,造成本土员工职业发展的"玻璃天花板",以致于优秀的本地人才不断流失。然而,以往研究重视基于性别和种族差异的"玻璃天花板",忽视员工自我职业生涯管理,难以提出针对性的建议。本研究旨在揭示外资企业"玻璃天花板"效应对本土员工离职意向的影响,探索易变性职业生涯的调节效应。基于574份方便样本的在线网络调研数据,本研究运用结构方程模型和简单斜率分析检验假设模型,同时控制被试的职业发展状态,并将外资
关键词：
玻璃天花板 离职倾向 易变性职业生涯
[期刊] 华东经济管理
[作者]
张宏如 李群 卢锐
文章采用问卷调查的方法,以新生代农民工为研究对象,考察了中国组织情景下职场排斥对新生代农民工离职倾向的影响以及心理资本在以上关系中所起的调节作用。分析结果表明:职场排斥对新生代农民工的离职倾向具有显著正向影响;心理资本对离职倾向具有显著负向影响;心理资本对职场排斥与离职倾向之间的关系具有显著负向调节效应。在此基础上,提出建立监督和检举制度、实施员工援助计划、开展指导关系项目等降低职场排斥、增加心理资本的对策和建议。
[期刊] 商业研究
[作者]
宋国学 张广秋
基于整体和系统的角度,本文构建了职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性与职业生涯满意度关系的整合概念模型,并运用经验数据给予了实证检验。研究结果表明,公共部门员工职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性对职业生涯满意度具有显著的正向影响机制,公共部门员工职业生涯韧性对职业生涯自我效能与职业生涯满意度及职业生涯复原力与职业生涯满意度之间的关系具有中介效应。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
李云 李锡元 李太
组织内员工生涯适应力到底会强化还是降低其离职倾向?以生涯建构理论为基础,在中国特殊组织情境下,以科技研发人员为研究对象,实证探究了生涯适应力影响科技研发人员离职倾向的内在作用机理。研究发现:生涯适应力越强的科技研发人员往往表现出越低的离职倾向;职业成长机会在生涯适应力与离职倾向间起中介作用;更传统的科技研发人员在有良好职业成长机会时,会表现出更低的离职倾向;传统性对职业成长机会在生涯适应力与科技研发人员离职倾向间的中介机制起调节作用。职业成长机会和传统性不但一定程度上回答了生涯适应力强的科技研发人员为何离职率更低,而且也为企业管理者留住生涯适应力强的科技研发人员提供了理论启示。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
谷慧敏 贾卉 赵亚星
本文以中国327名不同层级酒店员工作为样本,通过实证研究,探讨了在中国情境下,酒店企业社会责任对员工离职倾向的影响。结果表明:酒店企业社会责任对员工离职倾向有显著负向影响,对员工组织认同有显著正向影响;组织认同与员工离职倾向存在显著负相关关系;组织认同在企业社会责任和离职倾向之间起到完全中介作用。本研究完善了在中国情境中酒店企业对员工的社会责任量表,同时也对企业从履行社会责任角度降低员工离职率具有实践意义和价值。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
谷慧敏 贾卉 赵亚星
本文以中国327名不同层级酒店员工作为样本,通过实证研究,探讨了在中国情境下,酒店企业社会责任对员工离职倾向的影响。结果表明:酒店企业社会责任对员工离职倾向有显著负向影响,对员工组织认同有显著正向影响;组织认同与员工离职倾向存在显著负相关关系;组织认同在企业社会责任和离职倾向之间起到完全中介作用。本研究完善了在中国情境中酒店企业对员工的社会责任量表,同时也对企业从履行社会责任角度降低员工离职率具有实践意义和价值。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
王庆金 魏玉凤 李翔龙
如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题,职场排斥是员工在工作中经常面对的问题,也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础,探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析,结果表明:职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响;组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用,职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同,进而抑制员工创新行为。
文献操作()
导出元数据
文献计量分析
导出文件格式：WXtxt
删除
