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[期刊] 工业工程与管理
[作者]
张艳霞 杨瑾 段永瑞
研究了非同质员工的激励机制设计问题,分别考虑对非同质员工采用不同的激励策略和相同的激励策略两种情况。运用团队委托-代理理论,考虑员工之间的互助行为,引入协同效应与团队分享,将团队激励和个人激励相结合,建立员工激励模型,分析了基本工资、绩效工资、协同效应和团队分享等激励因素对企业和员工收益的影响。最后通过算例分析了员工能力系数、风险规避程度和产出不确定性对企业和员工收益的影响。
关键词：
激励机制 团队协作 员工互助 非同质员工
[期刊] 浙江金融
[作者]
王先德 林国妙
股份合作制改革初步确立了农村合作银行产权清晰、权责分明、内控严格、运转流畅的现代企业制度。然而要保证员工长期为银行自身健康、持续、稳定的发展,关键还在于建立完善公开、公平、持久的充满生机活力的员工激励机制,不断研究发展员工激励理论和激励策略,丰富创新员工激励的方式、手段,以此推动和牵引包括人力资源管理体系、人力资源配置体系、业务经营体系、审计监督体系和技术平台建设体系等整个现代银行运行机制的高效运转。
[期刊] 运筹与管理
[作者]
王健 庄新田 姜硕
通过建立数学模型,在传统委托代理理论基础上,将组织承诺纳入企业员工激励机制研究。首先,在员工的组织承诺类型可被观测的信息对称情形下,讨论最优的显性与隐性激励机制。进而,在员工的组织承诺类型无法被观测的信息非对称情形下,探讨依据企业员工的不同外在特征,如风险厌恶程度、工作成本和工作能力等,选择最优的激励机制。最后,进一步考察了企业生产中依赖于人力劳动程度的高低,对员工激励机制设计产生的影响。本研究不仅在理论上完善和拓展了传统委托代理理论,也从组织行为学视角为切实解决企业员工激励问题提供了新的思路与对策。
[期刊] 软科学
[作者]
郭心毅 蒲勇健 刘飞宇
将行为经济学和心理博弈论的涉他偏好观点引入委托-代理模型,分析激励效率及契约结构,研究员工激励机制问题。结果表明,企业员工的努力选择会受到其他相似员工收益的影响,涉他偏好能促进员工提高努力水平,既是一种激励措施也是一种激励约束,并对企业的收益和成本控制存在正负两方面的影响。
关键词：
涉他偏好 委托-代理 激励机制
[期刊] 软科学
[作者]
李响 刘悦
利用委托代理理论构建制造商与零售门店所组成服务供应链的契约模型,分析前者制定委托代理契约使后者进行有成本地市场需求信息获取的决策影响。研究发现:制造商在契约决策中存在阈值政策。当信息获取成本低于阈值时,制造商采用获取市场需求信息的分离均衡契约,反之则采用不获取信息的混同均衡契约;信息获取后存在两种作用相反的效应:一是有利于制造商制定有效的分离均衡契约以及零售门店的服务水平,从而使双方的期望利润最大化,二是委托代理关系中作为强势一方的制造商也失去了攫取供应链中更多利润的能力,这也使得零售门店可以获得额外利润。
[期刊] 预测
[作者]
张智勇 刘昆 杨磊 石永强
对于由单一零售商和单一制造商组成的供应链,当资金不足的零售商获得融资后,由于发生融资费用,无法实现最优订购。为此,本文提出融资费用共担和转移支付的双边激励机制,由制造商和零售商共担融资费用,且零售商给予制造商一定的转移支付。研究发现,通过相关参数设定,信息对称时,可实现供应链的最优订购,有效分配利润,完美协调供应链;当零售商的自有资金信息不对称时,这种机制能够激励零售商提供真实的资金信息,控制零售商逆向选择的风险,实现最优订购,达到供应链协调。
关键词：
供应链协调 双边激励 信息不对称 融资
[期刊] 管理现代化
[作者]
杜刚 魏宁
以激励供应商推行企业社会责任为出发点,重点讨论了核心企业采用何种方法 ,激励供应商在推行企业社会责任方面投入更大的主观意愿和行为,从而提升企业推行社会责任的水平,最终实现供应商和核心企业双赢的局面。主要选用改进的Shapley值法构建考虑企业社会责任的供应商激励机制模型,并以电线电缆企业为例进行了实证分析。
关键词：
企业社会责任 Shapley值 激励机制
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
罗彪 朱晓梅
HM模型是对薪酬契约进行激励机制分析的基本工具,但其立论于"经济人"假设,忽略了个体社会化属性与需求导致的心理效用偏差。考虑经营者"薪酬竞争"和"非物质需求"两类心理偏好构建拓展委托-代理模型,通过数学分析表明:产出分享系数与企业盈利能力、经营者薪酬竞争偏好正相关,与企业非物质激励、经营者非物质需求偏好负相关;两类心理偏好综合影响薪酬契约的激励结构、经营者的努力水平、所有者的代理成本。
关键词：
委托代理 心理偏好 激励机制 代理成本
[期刊] 运筹与管理
[作者]
朱宾欣 马志强 LEON Williams
将声誉效应引入众包竞赛的激励机制可以促使接包方为考虑未来绩效收益而提高当前努力。建立并求解了显性和隐性声誉效应下连续两个任务阶段的动态激励模型,探讨了显性声誉修正系数、隐性声誉系数以及参赛者数量对激励效果的影响,并与无声誉激励机制进行了对比。研究表明,声誉激励机制通过单位绩效激励强度和固定奖励水平两条途径起作用,增大隐性声誉系数有助于提高每个任务阶段的努力程度,显性声誉不确定性则会降低第2任务阶段的努力程度;各种条件下实施声誉激励对第1任务阶段中的努力程度和单位绩效奖励的影响存在不确定性;参赛者数量的增加有助于弱化第1任务阶段中棘轮效应,但也会降低声誉激励机制对努力程度的正向价值,扩大声誉激励机制对单位绩效奖励的负向价值。
关键词：
众包竞赛 声誉效应 动态激励机制
[期刊] 企业管理
[作者]
朋震 沈国榕
一、不确定性环境对传统薪酬模式的挑战随着技术更新、产业格局调整的速度加快,应对和驾驭不确定性的能力成为企业的核心竞争力。无论是各种场合频繁出现的"VUCA"一词,还是《赋能》作者斯坦利·麦克里斯特尔(Stanley McChrystal)提出的"由复杂到错综复杂"观点,都在揭示新时代的环境挑战——企业正由单维、稳态环境被推向多维、多变的环境。
[期刊] 中央财经大学学报
[作者]
曲昭伟
随着知识经济时代的来临,知识员工成为企业生存最具价值的资本之一。企业激励对象的角色和地位发生了质的变化与发展,探寻真正适合于知识员工的激励机制显得尤为迫切。本文主要针对企业层对知识员工激励这一问题进行探讨,研究了知识员工的报酬机制设计,运用委托——代理理论设计了一个团队剩余价值分配模型,并以此为基础对影响激励强度的因素进行了讨论,得出了兼具理论意义和现实意义的结论。
关键词：
知识员工 激励 机制设计
[期刊] 企业经济
[作者]
于佳宾 王宇航
信息社会的来临使得知识型员工成为未来企业发展的主体,对企业的战略发展起着至关重要的作用。然而,知识型员工具有自身独有的特征,如学习能力强、创新意识强、成果衡量难、流动意愿大等。知识型员工这些特征的存在对企业的激励机制提出了更高要求。然而,现实中企业在对这些知识型员工进行激励时往往存在诸多问题,如培训和参与管理程度低、工作缺乏挑战与吸引力、知识参与分配的程度低、企业文化缺乏激励氛围等。究其原因主要在于企业对知识型员工的特征认识不足,缺乏以人为本的现代企业管理理念,没有实现企业管理模式的现代转换等。本文基于知识型员工的个性特征,指出应构建知识型员工的激励机制,真正有效地发挥人力资本的优势。
关键词：
知识型员工 个性特征 激励机制
[期刊] 财会通讯(学术版)
[作者]
王双龙 周海华
企业员工能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标具有责任感、忠诚心和热情,以及能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析波特劳勒激励模型的基础上,借助心理契约理论,提出了基于心理契约的员工激励机制。
关键词：
心理契约 员工 激励机制
[期刊] 技术经济
[作者]
李庆华 孙虹 汤薇
人力资本是一种特殊的资本。人力资本具有三重依附性,即生命依附性、活动依附性和价值依附性。基于人力资本的三重依附性,企业应该建立三个层面的员工激励机制,即主体导向的成员激励机制、过程导向的成长激励机制和结果导向的成就激励机制。
关键词：
人力资本 人力资本依附性 员工激励机制
[期刊] 旅游科学
[作者]
冯石琦
激励机制作为管理的一种手段,它伴随着人类社会的发展而发展,自本世纪二、三十年代以来,管理学家、心理学家和社会学家们从不同的角度研究了应怎样激励人的问题,并提出了一些激励理论。作为管理手段的激励,包含有一个基本意识和三个基本原则。一个基本意识就是激励由物质激励和精神激励两部份构成。三个基本原则为可行原则、公平原则和差异原则。激励的可行原则从什么样的需求才能产生动机出发,强调这种需求必须是可行的,或者说实现这种需求的可行性较大。反之,不可行的需求,就不会产生动机,也就不会有激励。为此,根据激励的可行性原则,为
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