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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
周金帆 张光磊
随着环境与可持续发展问题日益受到关注,微观组织中绿色行为与环境管理的相关研究也越来越成为学界与业界关注的焦点。本研究基于自我决定理论,探究了绿色人力资源管理实践通过工作动机(自主性动机和控制性动机)对员工绿色行为(任务相关绿色行为和自愿绿色行为)的影响机制,并验证了绿色价值观的边界作用。450名员工的数据结果表明绿色人力资源管理实践与绿色价值观的交互通过控制性动机对任务相关绿色行为、自愿绿色行为均产生间接影响,而通过自主性动机只对自愿绿色行为产生影响,对任务相关绿色行为的间接作用不显著。该研究通过将绿色价值观、工作动机与绿色环保行为相联系的心理机制阐明了组织内可持续发展政策的有效性,也拓展了相关理论研究。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
赵素芳 王才 周文斌
企业绿色人力资源管理实践旨在通过激发员工绿色环保行为,实现企业绿色可持续发展。员工资质过高感虽然是影响员工行为的重要因素之一,但绿色人力资源管理研究对其关注甚少。为此,以员工为调查对象,基于个体层面,从资质过高感研究绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为的关系。结果发现:绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为显著正相关,资质过高感发挥U型调节作用。结论可为组织绿色人力资源管理实践提供有益参考。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
唐贵瑶 陈琳 孙玮 陈梦媛
基于社会信息处理理论,本研究构建了绿色人力资源管理与员工绿色行为关系的理论模型。通过对两家大型化工企业中245名员工的调研数据分析,研究结果表明:(1)员工对绿色人力资源管理的感知,正向影响员工在工作场所中的绿色行为;(2)企业的绿色人力资源管理措施可以激发员工环保热情,从而对员工绿色行为产生积极影响;(3)主管支持感正向调节绿色人力资源管理与环保热情之间的关系,员工感知到的主管支持程度越高,绿色人力资源管理越能激发其环保热情。本研究揭示了绿色人力资源管理影响员工绿色行为过程中,员工环保热情的中介作用及主管支持感的调节作用,为如何从人力资源管理视角促进组织绿色发展提供了理论与实践参考。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
金摇光
从知识管理视角，引入绿色智慧资本和公司创业导向两个概念，探讨绿色人力资源管理对企业环保创新绩效的作用机制。基于237家制造企业的多时点、多来源数据的实证分析，结果表明：绿色人力资源管理显著提升企业环保创新绩效；绿色智慧资本在绿色人力资源管理和企业环保创新绩效的关系中起着部分中介作用；公司创业导向正向调节了绿色人力资源管理对绿色智慧资本的积极影响效应；公司创业导向水平越高，绿色智慧资本在绿色人力资源管理和企业环保创新绩效关系中的间接效应越强。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
黄雯怡 宋典 尹轶帅
越轨创新是促进企业创新的重要策略之一。基于自我决定理论,本研究探索了知识驱动的人力资源管理与员工越轨创新之间的关系,分析了内在动机和创新激情的中介作用及创新自我效能感的调节作用。研究显示知识驱动的人力资源管理有助于促进员工越轨创新,内在动机和创新激情是知识驱动的人力资源管理与员工越轨创新之间的中介变量,创新自我效能感会提升员工内在动机、创新激情在知识驱动的人力资源管理与越轨创新之间的中介效应。研究表明企业应当实施知识驱动型人力资源管理模式,提升员工的内在工作动机,并通过培育员工创新自我效能感,激发员工越轨创新行为。
[期刊] 生态经济
[作者]
刘先涛 石俊
低碳经济的发展对人力资源管理主体、目标和内容都产生了深刻的影响,基于低碳经济的绿色人力资源管理的提出,符合社会经济发展方式转型的大趋势。绿色人力资源管理通过对"人"这一基本要素的管理,为企业创造绿色、低碳及可持续发展的内外环境,从而推动企业宏观管理走向"绿色""低碳""和谐",最终促进社会经济发展从粗放式增长向集约型增长转变。
关键词：
低碳经济 绿色人力资源管理 经济转型
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
唐贵瑶 孙玮 贾进 陈扬
随着社会各界对企业环境问题和可持续发展问题重视程度的不断提高,绿色人力资源管理应运而生。有关研究表明,企业通过实施有效的绿色人力资源管理措施可以减少自身的经营活动给环境带来的不利影响,从而提高自己的核心竞争力。本文在文献分析的基础上,讨论了绿色人力资源管理产生的过程、内涵以及相关理论基础,并在此基础上梳理了绿色人力资源管理相关实证研究框架,分析了绿色人力资源管理的前因变量和结果变量,以及如何实施绿色人力资源管理措施,最后对未来研究方向进行了展望,以期为后续研究提供参考。
关键词：
绿色人力资源管理 环境管理 可持续发展
[期刊] 经济师
[作者]
张子腾 高英
近年来越来越多的学者对企业环境管理进行了深入的研究，提出了诸如绿色人力资源管理等举措。跨国公司具有超大的体量、广泛的业务范围与充足的资源，并且由于其需要积极正面的企业形象以满足各方利益相关者的期望，所以符合可持续发展要求的绿色人力资源管理在跨国公司中更容易得以实施。文章对此进行了分析探讨。
关键词：
绿色人力资源管理 跨国公司 可持续发展
[期刊] 中国劳动
[作者]
黄旭 陈青 刘丹萍
企业的环境管理需要绿色人力资源管理支持，环境培训是最有效的绿色人力资源管理实践。本文介绍了环境培训的循环四步骤及其促进因素，并且分析了团队合作、企业文化、管理认知和领导方式对环境培训和环境管理之间关系的影响作用，为开展环境培训相关的中国本土化案例研究和实证研究指明了方向。
关键词：
绿色人力资源管理 环境培训 环境管理
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
万玺
文章基于AMO理论建立了绿色人力资源管理微观框架模型,并依此为框架梳理了国内外绿色人力资源管理的实践进展,提出了中国情境下绿色人力资源管理实施的初步框架,从宏观、中观、微观三个层次对中国绿色人力资源管理的发展提出了发展路线图。
[期刊] 财会通讯
[作者]
周善将 周天松
本文以2012—2019年沪深A股制造业上市企业为研究对象，首先对人力资源管理和环境规制在企业绿色创新中的影响与作用机理进行检验，并进一步探究环境规制对人力资源管理强度与绿色创新关系的调节作用。研究发现：人力资源管理强度与制造业企业绿色创新显著正相关；环境规制与制造业企业绿色创新显著正相关；相较于惩罚性环境规制，奖励性环境规制对人力资源管理强度与企业绿色创新的正向调节作用更为显著。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
姜忠辉 赵迪 孟朝月 罗均梅
实现“碳达峰、碳中和”目标将是一场广泛而深刻的变革，绿色技术创新逐渐成为实现“双碳”目标与引领高质量发展的重要战略。基于动态能力理论、调节定向理论，对绿色人力资源管理与绿色技术创新之间的影响机制进行深入探析，并重点考察组织调节定向的边界效应。基于中国205家制造业企业问卷调查数据进行实证分析，结果表明：绿色人力资源管理对不同类型绿色技术创新均具有显著正向影响；绿色动态能力在绿色人力资源管理与绿色技术创新的关系中发挥中介作用；组织调节定向在绿色动态能力对绿色产品创新的直接效应以及绿色动态能力的中介效应中发挥调节作用，在促进定向占主导的情境下，绿色动态能力对绿色产品创新的正向影响更强，绿色人力资源管理通过绿色动态能力对绿色产品创新的间接影响也更强。
[期刊] 管理评论
[作者]
杨陈 唐明凤 景熠
文章以相对剥夺理论为基础探讨了关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制,尤其是研究员工心理安全感在二者间的中介作用以及心理权利和内部人身份认知的调节作用。对四川地区211套主管与员工配对的问卷调查结果显示:(1)关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有显著负向影响,员工心理安全感在其中具有部分中介作用;(2)心理权利对关系型人力资源管理实践与员工心理安全感间的关系具有调节作用,即员工心理权利水平越高,关系型人力资源管理实践对员工心理安全感的负向影响越强;(3)内部人身份认知对关系型人力资源管理实践与员工心理安全感间的关系具有调节作用,即员工内部人身份认知水平越高,关系型人力资源管理实践对员工心理安全感的负向影响越弱;(4)员工的心理权利和内部人身份认知调节了员工心理安全感对关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为间关系的中介作用:员工的心理权利水平越高,上述中介作用越强;员工的内部人身份认知水平越高,上述中介作用越弱。
[期刊] 中国工业经济
[作者]
周文斌 赵素芳
在中国语境下，员工绿色行为表现形式存在扩展性，学术界对其影响因素未形成统一认知。本文从员工个体感知视角，通过访谈和问卷收集资料，运用模糊集定性比较分析方法，探索了外部因素、组织因素和个体因素对员工绿色行为的联合效应。研究表明：个体感知视角的绿色行为主要包括环境保护和安全健康两个方面，提炼出七个影响因素并将其划分为三类；外部因素、组织因素和个体因素形成了影响员工绿色行为的多种组态形式，表现为“殊途同归”的特点；作为组织因素的组织促进以核心条件出现在三个组态中，是员工绿色行为的重要推动力；作为个体因素的个体规范以核心条件出现在三个组态中，是员工绿色行为的重要内驱力；组织促进和个体规范具有明显的互补关系；在其他因素作用下，参照群体和习惯便利偏好的组合与绿色风气和结果预期组合可以相互替代，绿色感知和参照群体的组合与结果预期可以相互替代，绿色风气与绿色感知的组合和习惯便利偏好可以相互替代。本文从组态视角解释了员工绿色行为的差异化路径，弥补了传统统计分析对员工绿色行为解释单一性问题，为有效促进员工工作过程中的绿色行为提供了理论依据。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
何洁 丁宁宁 王冬冬
基于社会交换理论和自我决定理论,本文发展并检验了承诺型人力资源管理实践如何影响服务企业的员工敬业度以及作用机制。通过对408名服务企业员工的调查,结果支持了一个有中介的调节作用,即员工感知的承诺型人力资源管理实践对员工心理授权感有显著正向影响,领导成员交换质量加强了这一关系,并最终影响员工的工作敬业度。
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