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[期刊] 南开管理评论
[作者]
陈同扬 谭亮 曹国年
领导—下属交换关系的感知匹配存在双方融洽型、领导高估型、下属高估型和双方冷漠型四种形态。领导给予下属的支持越高,双方关系的质量将越高;同样,下属觉察到来自领导支持越高,也越容易促进双方关系的融洽。本研究收集了来自长三角地区企业252对领导—下属配对样本,运用多元Logistic回归分析方法。结果证明了支持性人力资源实践、领导支持感,以及二者的交互作用都显著影响领导—下属交换关系的感知匹配。
[期刊] 软科学
[作者]
李根强 李洁 孟勇
基于调节匹配理论视角，研究了领导语言框架(获得框架VS.规避框架)对下属亲组织非伦理行为(Unethical Pro-organization Behavior, UPB)的影响，并探索了特质调节焦点的调节作用以及道德推脱的中介作用。通过情景模拟实验对假设进行检验，结果表明：(1)领导语言框架对下属UPB存在显著的直接正向影响，且规避框架比获得框架的影响更强，同时也通过道德推脱的中介对下属UPB产生间接影响。(2)领导语言框架与下属特质调节焦点达成匹配时，下属UPB意愿更高。具体而言，在获得框架中，促进焦点型下属比防御焦点型下属的UPB意愿要高；在规避框架中，防御焦点型下属比促进焦点型下属的UPB意愿要高。
[期刊] 财经论丛
[作者]
张少峰 陈於婷 张彪 吴远鹏
作为中国文化环境下的特殊领导方式,威权型领导的涌现机制却鲜少被关注。立足于创新型团队环境,从组织类亲情交换关系理论视角探索组织信任对二元威权领导涌现的作用机制。以长三角地区一家大型文化企业为调研对象,收集了35支项目团队的领导和成员配对数据,研究结果表明:关系信任有助于尚严领导行为涌现,威胁信任有助于专权领导行为涌现;组织类亲情交换关系在组织信任与二元威权领导之间起中介作用;团队绩效在组织类亲情交换关系与二元威权领导间起调节作用,在团队绩效不佳情况下,组织类亲情交换关系程度越高,越有助于尚严领导行为涌现,而组织类亲情交换关系程度越低,越有助于专权领导行为涌现。
[期刊] 南方经济
[作者]
储小平 钟雨文
现有研究多从员工建言可能带来的风险出发探讨影响建言的心理安全机制,对员工价值观认知的作用缺乏深入探讨。本研究采用个人-组织匹配的视角,对广东4家企业67个领导及其213名下属的配对样本进行了实证研究,发现:变革型领导对促进性建言、抑制性建言均存在显著的正向影响,个人-组织匹配具有部分中介作用,领导的组织代表性具有显著的正向调节作用。研究结果表明个人-组织匹配认知会影响内隐于员工潜意识中的价值观认知,并进而影响员工的建言行为。
[期刊] 价格理论与实践
[作者]
聂锐 汤振朋 时如义
我国电煤价格形成机制经历了从计划价格到价格双轨制,再到完全市场化的过程。自2013年电煤价格正式并轨运行,完全由市场化以后,电煤价格之间的冲突仍然存在。因此,本文将双边匹配理论应用到电煤交易市场,根据煤电双边市场多属性交易的特点,基于双边匹配视角提出电煤价格生成机制,建立煤电企业模糊信息匹配模型,求解双边匹配交易下的电煤价格。并为理顺电煤价格生成过程、保障电煤市场平稳运行提出了相应的政策建议。
[期刊] 商业时代
[作者]
郭如良 刘曼
中国社会文化具有权力距离高、集体主义取向大、不确定情境规避性强的特点,领导者会根据与下属的关系来划分"圈内人"与"圈外人"。在领导成员交换关系下领导者会给"圈内人"提供很多资源和职业支持,而与"圈外人"多是权利、任务关系,对其关照较少。如此亲疏有别的关系,一方面会产生很多对"圈内人"及组织有益的结果,另一方面也不可避免其可能存在的阴暗面。本文基于领导成员交换理论探讨了在这种亲疏有别关系下的组织行为,并提出相应对策建议。
关键词：
领导成员交换 圈内人 圈外人 组织行为
[期刊] 经济管理
[作者]
唐玉洁 宋合义
尽管领导成员交换关系与组织公民关系之间的正向关系得到普遍认同,但该关系的边界条件仍未探明,导致两者的作用机制模糊不清。基于互惠规范,本文提出需求满足程度在LMX→OCB关系中起关键性调节作用。需求的满足程度不仅决定了下属对LMX质量的解读,还决定公民行为的直接作用对象,即组织层面的OCB和个体层面的OCB。本文发现,不同需求的满足对LMX与公民行为之间正向关系的调节作用是不同的,当生存需求/关系需求分别得到满足时,下属感知到高质量的LMX,由此分别使两层面/个体层面公民行为得到强烈的激发。对LMXOCB边界条件的明晰,不仅有助于在理论上探明LMX的作用机制,也为LMX有效性的发挥带来指导价值。
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
于静静 赵曙明 蒋守芬
本文研究负向领导方式-不当督导对员工组织承诺及职场偏差行为的影响及领导-成员交换关系的中介作用,对企业人力资源管理具有重要的现实意义。本文在文献回顾的基础上提出了一系列假设,并通过对1782位企业员工问卷的实证分析检验了假设。研究发现,不当督导与员工组织承诺显著负相关,与员工职场偏差行为显著正相关,领导-成员交换关系在不当督导与员工组织承诺、职场偏差行为之间起部分中介作用。研究表明,企业应努力减少主管上级的不当督导行为,并通过创建高质量的领导-成员交换关系,减少员工的职场偏差行为,提高员工对组织的承诺。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
陈驰茵 翁灵双
工作场所包容感产生于员工在工作环境中归属和独特价值需求双重满足的情形,它对员工的行为、态度有着重要的影响。尤其是在目前劳动力多样化的背景下,提高员工知觉到的包容感能帮助员工建立积极的工作态度,提高工作表现,继而提升组织绩效。然而,现有研究对其前因形成探究不足,未能体现其内涵及形成过程。本研究立足雇佣身份多样性情境,基于人-环境匹配理论,从匹配的增补型和互补型二类特征入手构建研究模型,分析其中员工工作场所包容感前因与形成机制。进一步地,本研究从组织雇佣身份多样性、组织氛围以及个人身份出发探讨形成机制的边界条件,构建了一个跨层研究模型。本研究基于雇佣身份多样性情境推进了对工作场所包容感形成机制的思考,有助于企业更大程度利用好人力资本,实现可持续发展。
[期刊] 管理世界
[作者]
凌文辁 李锐 聂婧 李爱梅
本文采用情境实验和问卷调查方法,对中国组织情境下上司与下属之间社会交换的互惠机制进行了探讨。具体而言,研究一(实验1)从上司的视角考察了组织中上司因下属个人才能、上下属关系亲疏以及交换类型的不同而采取的不同互惠法则。结果发现:(1)上司在其给予下属的晋升、奖励等工具性回报上,同时采用公平法则和人情法则;(2)上司在其给予下属的鼓励、支持等情感性回报上,同时采用公平法则和人情法则,但更偏重后者。研究二(实验2)和研究三(问卷调查)则从下属的视角考察了组织中上下属之间进行社会交换时下属采取的互惠法则,并通过引入经济法学中的"对价"理论,探讨了组织情境中公平法则和人情法则的本质。结果表明:(1)在面对上司不等价工具性回报时,下属针对才能采用公平法则;在面对上司不等价情感性回报时,下属针对才能采用人情法则;(2)在面对上司不等价工具性和情感性回报时,下属针对上下属关系采用人情法则;(3)公平法则是一种完全对价,即当双方提供的交换价值完全相等时,交换达成双方均满意的结果,否则会导致一方不满意;(4)人情法则是一种适度对价,即当双方提供的交换价值相差不大时,交换达成双方均满意的结果;若交换价值相差过大,则会导致一方不满意。上述研究结果整合了"公平"和"人情"这两种看似矛盾的社会交换法则,为理解中国组织情境下上下属间不同类型的互惠交换提供了新的理论视角。
[期刊] 经济管理
[作者]
李晋 李晏墅 张春梅
社会转型过程中,中西文化的融合使得员工同时内化了传统性和现代性观念,成为"双文化"员工。本文分析"双文化"员工多重匹配感的形成机制,并将员工多重匹配感聚焦在工作匹配感和组织匹配感。结合文化框架转换模型,从工作和组织的视角,将环境因素分为角色明确和组织公平,分析社会转型中"双文化"员工与环境因素的互动,以此界定员工多重匹配感的形成过程。研究发现,过程明确与传统性相符,促进了员工的工作匹配感;程序公平与现代性相符,促进了员工的组织匹配感。本文还对目标明确与分配公平的理解进行了扩充,为管理实践提供了参考依据。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
邢以群 方健俊
基于资源保存理论的观点,探讨组织公平与工作焦虑的相互关系;同时立足中国国情,借鉴不确定性管理理论,引入领导—成员交换关系作为调节变量,讨论组织公平各个维度与工作焦虑的相互关系,文章以广东省150家企业为调研对象,共发放1 200份问卷进行实证分析,得出如下结论:组织公平三维度结构在中国文化背景下同样适用;组织公平的三个维度与工作焦虑负相关,可以有效地预测员工的工作焦虑水平;领导—成员交换关系(LMX)在程序公平以及互动公平与工作焦虑的相互关系之间发挥调节作用。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
徐本华
人与组织道德匹配是从道德的角度分析员工与组织间的匹配问题。文章探讨了人-组织道德匹配的概念、模型及近年来的相关研究,认为当人与组织的道德匹配度高时,对员工的工作态度及行为有积极影响,建议从增加违约成本、加强舆论监督、改进企业领导者道德标准等方面提升企业道德。
关键词：
企业道德 人与组织道德匹配 员工管理
[期刊] 软科学
[作者]
任晗 陈维政
基于社会交换理论,将组织中所存在的交换关系划分为组织-员工交换、领导-员工交换以及员工-员工交换多个层次,并分别在支持感、公平感和信任感的中介作用下对不同指向的组织公民行为和反生产行为的影响作用进行探讨。揭示出组织内的交换关系对员工角色外行为的影响机制。
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
黄昱方 徐悦
明确城市创新系统的动力生成机制可以为区域创新路径的选择指明方向,降低政策的成本与风险。城市创新系统中创新主体与创新环境标识的匹配是创新的起点,匹配形成的黏着机制是创新动力的来源。以无锡市为例探讨了城市创新系统的动力要素,包括城市现代化水平、政策环境、基本生活条件、创业创新配套服务以及人力资源支持五个方面。将无锡市作为案例,分析了其现阶段的动力要素匹配情况,发现人力资源支持是目前无锡创新环境亟待解决的问题。
关键词：
城市创新系统 创新环境 人与环境匹配
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