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[期刊] 中国人力资源开发  [作者] 黄秋风  唐宁玉  葛明磊  
基于社会认知理论,本研究旨在探讨组织容错感如何以及何时对员工工作绩效起作用。本研究的数据来自江苏省7所高职院校198个教师,提出组织容错感对员工工作绩效影响的被调节的中介理论模型。结果发现:(1)组织容错感正向影响员工工作绩效,员工自我效能感在其中起完全中介作用;(2)员工的工作投入正向调节自我效能感与工作绩效的关系,通过提高自我效能感而提高工作绩效这一做法适用于高工作投入的员工;(3)组织容错感通过员工自我效能感对工作绩效起间接作用,此间接作用的强弱依赖于员工工作投入的变化,即组织容错感的间接作用适用于高工作投入员工。
[期刊] 科技进步与对策  [作者] 罗元大   曹元坤   戴枫有   张青  
为了应对科技治理难题,责任式创新获得社会各界的广泛关注。作为组织氛围的重要构成,组织容错感在职场中显得愈发重要,能够为员工提供安全环境,鼓励员工积极承担风险并进行创新尝试,同时,为探讨员工责任式创新形成机制提供了新视角。为进一步理清组织容错感与员工责任式创新关系,基于社会认知理论,利用Mplus、SPSS等软件对两阶段317份问卷数据进行实证分析。研究发现:(1)组织容错感可以提升员工创新自我效能感,从而促进责任式创新;(2)组织容错感也会引发员工道德推脱,从而抑制责任式创新;(3)社会责任型人力资源管理感知能够强化组织容错感与创新自我效能感之间的关系,弱化组织容错感与道德推脱之间的关系;(4)社会责任型人力资源管理感知能够强化创新自我效能感的正向中介途径,弱化道德推脱的负向中介途径。
[期刊] 软科学  [作者] 王默凡  孙健敏  
引入"员工敬业度"作为中介变量,以实证研究方法阐明天职取向对工作绩效的作用机理。通过理论推理建立天职取向与工作绩效之间关系的理论模型及相关假设。研究发现,天职取向与工作绩效(任务绩效与关系绩效)呈显著正相关;天职取向与员工敬业度呈显著正相关;员工敬业度与工作绩效(任务绩效与关系绩效)呈显著正相关;员工敬业度在天职取向与工作绩效之间起部分中介作用。
[期刊] 中国流通经济  [作者] 冯利伟  潘建伟  
员工心理安全感指员工在工作情境中的一种内在自我感知,但也会影响到个人的外显行为。较高的心理安全感水平可促使员工更乐于积极合作并创造性地解决问题,提高员工敬业程度与承诺水平等。员工心理安全感水平会直接或间接反映到个体工作绩效上,进而影响组织整体绩效。文章基于任务绩效、周边绩效两个维度,引入组织支持感这一中介变量,对工作场所中员工个体心理安全感对工作绩效的影响进行研究发现,员工心理安全感对任务绩效、周边绩效具有显著的正向预测作用,且对周边绩效的影响大于对任务绩效的影响;组织支持感在两者间起部分中介作用,即心理安全感通过影响组织支持感而对任务绩效、周边绩效产生作用。
[期刊] 经济管理  [作者] 徐燕  周路路  
本文探讨了不同类型的雇佣关系对员工职业成长的影响机制,运用多层回归分析方法对636份问卷调查数据进行了实证分析,研究发现,相互投资型的雇佣关系与其他类型的雇佣关系相比更有利于员工的职业成长和组织支持感,组织支持感在相互投资型雇佣关系、过度投资型雇佣关系和职业成长的四个维度之间具有部分中介作用,在准契约型雇佣关系与薪酬增长之间具有完全中介作用,这些研究结论对企业在管理实践中如何促进员工的职业成长和增强员工的组织支持感具有一定的实践启示。
[期刊] 软科学  [作者] 程德俊  赵勇  
高绩效工作系统与企业绩效之间的作用机制迄今为止仍是尚未解开的"黑箱",从组织信任的角度对此命题进行研究。实证分析的结果表明,高绩效工作系统对企业绩效具有正向影响,组织信任在某种程度上可以在高绩效工作系统与企业绩效之间起到中介作用,而利用式学习战略也对高绩效工作系统与组织信任之间的关系具有正向调节作用。
[期刊] 南开管理评论  [作者] 陈建勋  凌媛媛  刘松博  
中庸思维作为中国传统文化中最为突显的思维方式之一,近年来在心理学领域引起了学者们的重视,但是将中庸思维应用于领导理论并分析高层领导者的中庸思维对组织绩效影响机制的研究却很鲜见。本文以高层领导者的中庸思维为自变量,在对其概念进行归纳和界定的基础上,从理论上论证了其对于组织绩效的影响作用,以及组织两栖导向在其中所起到的中介作用和不同情境条件下组织两栖导向对组织绩效影响程度的变化,并运用中国企业层面的数据对所提出的假设进行了验证。研究结果显示:高层领导者的中庸思维对组织两栖导向和组织绩效具有显著的正向影响,组织两栖导向在中庸思维与组织绩效之间起着部分中介作用。员工间的联结性与部门间的相依性在两栖导向...
[期刊] 管理世界  [作者] 赵瑜  莫申江  施俊琦  
本研究基于资源保存理论,旨在探讨高压力工作情境下,伦理型领导影响员工工作绩效和满意感的过程机制。研究采用两轮问卷调查的方式,以来自40个媒体节目团队的152名媒体从业人员作为研究对象。研究结果显示:(1)伦理型领导能够显著减少员工的挑战性和阻断性压力源;(2)挑战性和阻断性压力源对伦理型领导与心理授权、压力感知、公正感知间关系起到显著的中介效应;(3)心理授权、压力感知和公正感知对挑战性和阻断性压力源与员工工作绩效和满意度间关系起到显著的中介效应。文章最后讨论了本研究的理论意义和实践启示。
[期刊] 财经论丛  [作者] 马贵梅   袁明月   马冰  
基于内隐追随理论,本文探讨不同类型的建言行为如何通过领导内隐追随原型对领导-成员交换关系及员工绩效产生差异化作用。通过对409份样本数据进行分析,结果发现:促进性建言与工作绩效正相关;抑制性建言与工作绩效呈倒U型关系;领导-成员交换关系分别在促进性建言与工作绩效的线性关系、抑制性建言与工作绩效的倒U型关系中起中介作用;包容型领导调节了两类建言行为与领导-成员交换的关系。研究结果揭示出建言行为对个体工作绩效作用结论不一致的原因,拓展了建言行为研究的理论视角。
[期刊] 南开管理评论  [作者] 田喜洲  谢晋宇  
组织支持感在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视,但是它与员工工作行为的关系还有待进一步研究。通过在全国不同地区调查的721份样本,本文实证研究了心理资本在组织支持感影响员工工作行为中的作用。研究结论是:组织支持感和心理资本能对员工工作行为产生直接或间接影响;心理资本在组织支持感对员工角色内行为和缺勤行为的影响中起到部分中介作用,在组织支持感对员工组织公民行为的影响中起到完全中介作用。
[期刊] 中国人力资源开发  [作者] 刘金菊  孙健敏  张瑞娟  
本研究在问卷调查的基础上,研究了员工资质过高感对工作绩效的影响,并基于公平理论和社会交换理论验证了组织中的交换关系对二者关系的调节效应。结果显示资质过高感对任务绩效无显著影响,对组织公民行为存在显著的正向影响。领导者-成员交换关系和个性化契约对以上关系具有一定的调节作用。
[期刊] 电子科技大学学报(社科版)  [作者] 谢雅萍  陈睿君  程继儒  
【目的/意义】危机无处不在,组织韧性是组织应对危机、转危为安的重要手段,其重要性越来越受到学界和业界的关注,但是中国情境下有关组织韧性的结构及其作用机制的研究依然不足。【方法/设计】运用程序化扎根理论,依据问题导向和理论抽样原则,选取六家企业在危机情境下的组织行为作为研究对象,探究组织韧性的结构及作用机制。【结论/发现】组织韧性包含组织认知调整、组织领导力、组织应对、组织资源性和自我更新能力五个维度;组织策略包含关系策略、市场策略和财务策略;组织成长包含市场份额增长、利润增长、员工增长、销售额增长及整体竞争力增长。组织韧性能够帮助组织采取恰当的组织策略以更好地应对危机,使得组织能够突出重围进而获得成长和发展。在此基础上构建了“危机——组织韧性——组织策略——组织成长”的理论框架,从组织韧性的激发措施、学习型组织的打造、数字化赋能的实现等层面提出了提升组织韧性的有效对策,为后续组织韧性研究提供了理论和实践指引。
[期刊] 经济与管理研究  [作者] 盛琼芳  储小平  
本研究通过对问卷调查资料的分析,探讨了组织变革对员工工作表现的影响机制,尤其是心理所有权在其中的中介作用。在此基础上,系统验证了组织变革、心理所有权等概念的信度和效度。研究结果表明:组织变革与员工的工作满意度和组织承诺显著正相关;计划性变革和大规模变革与心理所有权显著正相关;心理所有权在组织变革和员工的工作满意、组织承诺的关系间起完全中介作用。
[期刊] 管理评论  [作者] 冯星宇   韩平  
本研究以压力认知交互理论与持续性认知理论为基础,引入工作反刍(问题解决沉思和情感反刍)与特质正念作为中间变量,基于385份纵向问卷的结构方程建模结果,得到如下结论:(1)员工对工作压力源同时产生挑战、阻断和威胁性评价。挑战性压力源主要引发挑战性评价,而阻断性压力源主要诱发威胁性评价。(2)挑战性评价引发了员工在非工作时间的问题解决沉思,阻断和威胁性评价则诱发情感反刍。“压力源→认知评价→持续性认知→幸福感”的链式中介关系成立。(3)特质正念强化了员工对挑战性压力源的积极评价,减弱他们对该类压力源的负面评价,但员工对阻断性压力源的初步认知评价不受正念影响。(4)特质正念加快将员工对压力源的积极初步认知转化为积极持续认知,同时减缓他们对压力源的负面认知转化为负面持续性认知,最终有利于提高他们的幸福感。研究揭示了压力对幸福感的复杂作用机制,为管理者制定针对性的压力干预措施提供了启发。
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