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[期刊] 中国劳动
[作者]
何辉 杨静
文章分别从组织和个人的视角，采用优势分析的方法，比较了组织社会化策略与主动社会化行为对新员工工作适应与职业成长的影响，研究了工作适应在组织社会化策略和主动社会化行为与新员工职业成长之间的中介作用。结论：主动社会化行为更能预测新员工工作适应与主观职业成长。文中的研究对象集中于８５后、９０后新员工，提出的管理建议对新生代员工具有一定的针对性。
[期刊] 经济管理
[作者]
李燕萍 徐嘉
随着新生代员工逐渐成为职场的主力军,促进新生代员工和组织的相融成为热点和难点问题。本文运用扎根理论,搜集网络对新生代员工的相关评论,提炼出新生代员工的独特心理需求和主动行为增强的特征,及其影响组织社会化的"需求—认知—行为"模型,并运用社会学习理论和期望理论解释了形成该影响过程的深层机制,为加速新生代员工组织社会化提出了针对性的管理建议。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
陈汇 张光磊
既有研究发现,企业导师制在实践中的积极和消极影响共存。寻找双向选导情境下,企业导师制实施实践中趋利避害的方法对引导新员工成功社会化,最终成为组织的有效资源是十分重要的,特别是在劳动力市场更新换代的加速期。本研究采用案例研究的方法,探索双向选导情境下,企业导师制在新生代新员工组织社会化的过程中产生作用的内在机制。通过对A公司(猎头行业)的16名新生代新入职员工访谈数据和观察数据进行分析,发现在新生代员工进入组织初期,导师对新员工的指导大致存在工作指导、心理咨询、调解和提拔四个阶段的递进,但四个阶段不是绝对割
关键词：
导师制 组织社会化 案例研究
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
陈汇 张光磊
既有研究发现,企业导师制在实践中的积极和消极影响共存。寻找双向选导情境下,企业导师制实施实践中趋利避害的方法对引导新员工成功社会化,最终成为组织的有效资源是十分重要的,特别是在劳动力市场更新换代的加速期。本研究采用案例研究的方法,探索双向选导情境下,企业导师制在新生代新员工组织社会化的过程中产生作用的内在机制。通过对A公司(猎头行业)的16名新生代新入职员工访谈数据和观察数据进行分析,发现在新生代员工进入组织初期,导师对新员工的指导大致存在工作指导、心理咨询、调解和提拔四个阶段的递进,但四个阶段不是绝对割裂的。在某段时间,员工可能同时对人际交往、工作存在冲突,需要导师及时地给予咨询与调解。本研究为企业导师制的研究提供了新的劳动力市场视角,通过案例分析联结和扩展了企业导师制的相关研究。在企业导师制实施实践中,管理者应该注意劳动力市场更替及导师指导的阶段性。
关键词：
导师制 组织社会化 案例研究
[期刊] 农业经济
[作者]
李奋生 闫慧 赵丹
新生代农民工政治社会化的影响因素包括家庭与户籍所在地、迁出地和迁入地、受教育程度与收入水平、同辈群体、大众传媒和新媒体、社会组织和工作场所等。相对第一代农民工而言,新生代农民工接受政治文化更为容易,在工作生活中习得的政治文化更完整,政治社会化进程更快,但仍存在政治知识较为欠缺、政治技能有待提高、政治规范内化程度低、政治态度有待端正和政治人格需要完善等问题。可以通过加强政治知识宣传教育、拓展政治参与渠道、加强国史国情教育、提高经济收入、坚持正确的舆论导向、健全相关制度、推动社会组织多元化发展和优化工作场所等来推动新生代农民工的政治社会化进程。
[期刊] 管理现代化
[作者]
孟华 李义敏 赵袁军
基于组织和个体互动视角,将组织认同的构念从认知、情感和行为三个维度进行测量,并从组织文化、管理制度和沟通程度三个层面探究了新生代员工组织认同的影响因素,发现了管理制度和沟通程度对组织认同的认知和行为维度具有显著性影响,组织文化对组织认同的情感维度具有正向显著影响。
关键词：
新生代员工 组织认同 认知维度
[期刊] 管理现代化
[作者]
孟华 李义敏 赵袁军
基于组织和个体互动视角,将组织认同的构念从认知、情感和行为三个维度进行测量,并从组织文化、管理制度和沟通程度三个层面探究了新生代员工组织认同的影响因素,发现了管理制度和沟通程度对组织认同的认知和行为维度具有显著性影响,组织文化对组织认同的情感维度具有正向显著影响。
关键词：
新生代员工 组织认同 认知维度
[期刊] 首都经济贸易大学学报
[作者]
阎亮
基于社会交换理论探讨新生代员工个人目标承诺对组织承诺的影响机制,展现新生代员工个人目标承诺对其与组织关系的影响。基于268份新生代员工样本的实证研究结果表明,员工个人目标承诺对组织承诺有积极影响;职业承诺和工作卷入在个人目标承诺与组织承诺关系间起到桥梁作用;另外,员工感知到组织对员工发展的投入越强时,个人目标承诺对组织承诺的影响越强,即新生代员工更加重视组织为个人发展所提供的投入,组织投入能够加速个人与组织的融合。
[期刊] 首都经济贸易大学学报
[作者]
阎亮
基于社会交换理论探讨新生代员工个人目标承诺对组织承诺的影响机制,展现新生代员工个人目标承诺对其与组织关系的影响。基于268份新生代员工样本的实证研究结果表明,员工个人目标承诺对组织承诺有积极影响;职业承诺和工作卷入在个人目标承诺与组织承诺关系间起到桥梁作用;另外,员工感知到组织对员工发展的投入越强时,个人目标承诺对组织承诺的影响越强,即新生代员工更加重视组织为个人发展所提供的投入,组织投入能够加速个人与组织的融合。
[期刊] 河北经贸大学学报
[作者]
曹鹏 邢明强
为探讨新生代员工感情承诺对组织学习能力和工作绩效的影响,采取问卷调查法获取数据,考察了组织文化(官僚型文化、支持型文化、创新型文化)在新生代员工感情承诺与组织学习能力和工作绩效之间的中介作用机制。结果显示:官僚型文化、支持型文化、创新型文化在新生代员工感情承诺与组织学习能力之间起完全中介作用;官僚型文化、支持型文化在新生代员工感情承诺与工作绩效之间起部分中介作用,创新型文化不起中介作用。研究结论阐明了组织文化在新生代员工感情承诺与组织学习能力之间所起的重要作用,但创新型文化并不能促进新生代员工的工作绩效。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李永周 易倩 阳静宁
新生代是改革开放以来经济转型和社会变革中成长起来的＂独一代＂，具有典型的＂特立独行＂个性特征。本研究基于移动互联网时代人力资源管理模式变革，构建了积极沟通氛围、组织认同与新生代员工关系绩效的假设模型，采用相应量表进行实证调查分析。研究结果表明：积极沟通氛围对组织认同具有显著的正向影响，其中信任开放的预测作用更强；信任开放对关系绩效具有显著正向影响，话语权仅对责任意识产生正向影响；而组织认同在积极沟通氛围对新生代员工关系绩效的影响中起中介作用。据此，论文提出新生代员工的教练式管理、畅通且多样化沟通渠道、关注个性化特征及建立情感信任等针对性措施。
关键词：
沟通氛围 组织认同 关系绩效 新生代员工
[期刊] 现代财经(天津财经大学学报)
[作者]
张瑞高 沈蕾 俞林
组织面临新生代员工积极状态极其重要,但难以有效衡量和提升的难题。根据新生代员工自我意识突出的特点,选择旺盛工作作为主观角度的衡量标准,基于社会交换理论,引入领导-成员关系交往和组织支持感研究其影响机制,并对应ERG需求理论不同层次,具体分析组织支持感的不同方面的影响作用。通过371名新生代员工的样本数据,建立多重中介效应模型进行实证分析。数据表明,领导成员交换对新生代员工旺盛工作有显著正向影响,组织支持感不仅在其中发挥复合多重中介效应,而且越高层次需求引发的组织支持感,对旺盛工作的影响作用也越明显。
[期刊] 管理世界
[作者]
赵宜萱 徐云飞
本文基于工作特征幸福感模型，以及自我决定理论视角对新生代员工幸福感进行深入和全面的探讨，并分析了新生代员工与非新生代员工的幸福感差异。提出的提升新生代员工个人品牌意识、增强新生代员工职业发展路径的建设、提升新生代员工利他主义价值观、领导力等方面的建议，将是企业对新生代员工管理的新方向。
关键词：
新生代员工 员工幸福感 人力资源管理
[期刊] 软科学
[作者]
阎亮
构建新生代员工的工作承诺模型并着重讨论各维度之间的影响关系。基于多组织２６８份研究样本，使用结构方程模型进行实证研究发现，工作承诺各维度间影响以工作伦理和目标承诺为驱动力，以工作卷入和职业承诺为中间变量，最终影响主管承诺和组织承诺。研究揭示出新生代员工工作承诺的复杂性和结构性特征与承诺之间的相互影响关系，对人力资源管理实践有重要的借鉴作用。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
马丽 鲍红娟 杨春江 毛承成 刘伟姣
本文以新生代员工为研究对象，旨在研究工作场所乐趣对员工离职意愿的影响，分析了组织嵌入在工作场所乐趣和员工离职关系中的中介作用。通过对３１０名新生代员工进行问卷调查，数据分析结果表明：工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著负向影响，即新生代员工在工作场所中所感知到的乐趣程度越高，他们想要离开组织的意愿越低；同时研究发现组织嵌入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间起到完全中介的作用，提高新生代员工的工作场所乐趣，有利于增加员工对组织的嵌入程度，进而降低员工离职意愿。基于实证结果，提出组织人力资源管理的对策建议。
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