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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
林丛丛 李秀凤 郑明春 王国锋
本研究运用配对样本T检验和多元回归分析法,考察了组织实施的和员工感知的高绩效工作系统的差异,并进一步探究了这种差异的前因与后果。基于对36名人力资源主管和234名员工的问卷调查,结果显示:组织实施的和员工感知的高绩效工作系统之间存在显著差异;这种差异与员工心理契约破裂显著正相关;互动公平与其显著负相关;并且其在互动公平与心理契约破裂之间起到部分中介作用。
关键词：
高绩效工作系统 员工感知 认知差异
[期刊] 预测
[作者]
吴建祖 肖书锋
组织双元性是组织理论和创新管理研究的重要议题。传统定性综述方法对组织前因与组织双元性、组织双元性与组织绩效后果之间关系的研究，目前尚未得到一致结论。本文运用元分析方法，整合分析５８篇实证研究文献，共获得１６８个效应值，７９５８１个样本，定量综述了组织双元性与其组织前因和绩效后果之间的关系。结果表明，结构、情境和领导等组织前因对组织双元性有显著的正向影响，行业对二者之间的关系有显著的调节作用；组织双元性对组织绩效有显著的正向影响，行业和组织双元性测量方法对二者之间的关系有显著的调节作用。
关键词：
组织双元性 元分析 组织前因 绩效后果
[期刊] 工业技术经济
[作者]
黄昱方 刘永恒
本文基于社会比较的视角，探究了高绩效工作系统对员工组织认同形成的影响，分析了员工程序公平感在其中的中介作用和领导——成员交换的调节作用。依据苏南５家企事业单位３５０名员工的问卷调查，研究结果表明：（１）高绩效工作系统对员工组织认同和程序公平均存在显著正向作用；（２）高绩效工作系统是通过程序公平的部分中介作用正向影响组织认同的；（３）程序公平与组织认同的关系受到领导——成员交换的显著正向调节作用，且程序公平的中介作用也是通过领导——成员交换正向调节的。
[期刊] 管理评论
[作者]
张军伟 龙立荣 王桃林
以往研究主要从人力资本理论、资源基础理论、社会交换理论、社会信息加工理论等视角考察了高绩效工作系统(high-performance work systems,HPWS)的作用机制,但少有研究探讨员工自我概念在其中所起的中介作用。因此,本研究从一个新的视角——自我概念,探讨了员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间所起的中介作用,并考察了HPWS差异的调节效应。采用问卷调查法,以83名部门主管与388名员工为样本,运用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:(1)HPW
[期刊] 管理评论
[作者]
张军伟 龙立荣 王桃林
以往研究主要从人力资本理论、资源基础理论、社会交换理论、社会信息加工理论等视角考察了高绩效工作系统(high-performance work systems,HPWS)的作用机制,但少有研究探讨员工自我概念在其中所起的中介作用。因此,本研究从一个新的视角——自我概念,探讨了员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间所起的中介作用,并考察了HPWS差异的调节效应。采用问卷调查法,以83名部门主管与388名员工为样本,运用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:(1)HPWS对员工工作绩效有积极的影响;(2)员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间起中介作用;(3)HPWS差异对HPWS与员工基于组织的自尊之间的关系具有调节作用。HPWS差异越大,两者之间的正相关关系越小;(4)HPWS差异调节了员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间所起的中介效应。HPWS差异越大,该中介效应越小。
[期刊] 管理世界
[作者]
李原 孙健敏
组织中的心理契约指的是,在组织与员工的相互关系中,雇用双方所感知到的彼此为对方承担的责任与义务。它包括两个方面的内容“:组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。研究1针对796名被试运用因素分析验证心理契约的结构构想,结果表明在我国企业中,心理契约的三维结构相比二维结构和单维结构更为合理,即在“员工对组织的责任”与“组织对员工的责任”中,均包括规范、人际、发展3个维度。研究2针对186对管理者—员工的配对样本,分别从组织角度和员工角度考察二者之间在组织责任上的认知差异。结果显示这种认知差距显著影响到员工对组织承担的责任意识和员工的工作相关态度。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王霄 李芸
近年来员工变革情绪反应日益受到学术界的重视,探讨员工变革情绪反应的前因及后果有助于促进组织变革方案的顺利实施。文章首先厘清了员工变革情绪反应的概念;然后在回顾前因变量的基础上,较为全面地梳理了员工变革情绪反应的形成机制,即认知评价机制、意义建构机制、情感事件机制与社会交换机制;在此基础上,文章还分别从个体层和组织层总结了员工变革情绪反应的结果变量及其作用机制。最后,构建了员工变革情绪反应从前因到结果分析的整合模型,并从中华传统文化的权变效应、研究方法的改进、情绪动态效应和多层面视角等方面进行了未来展望。
[期刊] 预测
[作者]
翁清雄 张越
员工在工作场所的情绪状态对个体行为与组织发展都会产生不可估量的影响，员工情绪也因此成为组织管理领域一个崭新而重要的研究方向。本文通过对国内外组织领域中的员工情绪文献进行系统分析，评述了员工情绪的测量方法，梳理了情绪在个人和组织层面的影响因素及结果变量。在此基础上，讨论了现有研究的局限性和未来研究的设想。
关键词：
员工情绪 研究综述 创新 人际关系 绩效
[期刊] 管理科学
[作者]
苗仁涛 周文霞 李天柱
以领导成员交换为中介变量,以互动公平为调节变量,将员工态度分解为工作满意度、组织承诺和组织信任3个维度,通过对中国32家企业的人力资源负责人和201名下属员工调研形成配对数据,运用多层回归分析方法,探讨领导成员交换和互动公平在高绩效工作系统与员工态度之间的作用。研究结果表明,人力资源经理评价的高绩效工作系统对员工态度有积极的影响;领导成员交换部分中介高绩效工作系统对员工态度的正向影响;互动公平调节高绩效工作系统与领导成员交换的正向关系,即与低互动公平感相比,高互动公平感的员工高绩效工作系统对领导成员交换的影响更大;互动公平调节领导成员交换对高绩效工作系统与组织信任关系的完全中介作用,即与低互动...
[期刊] 管理评论
[作者]
张军伟 肖小虹 张亚军 周芳芳
以往研究发现,高绩效工作系统(high-performance work systems,HPWS)既能提高员工的工作绩效,也能导致员工的情绪衰竭。但少有文献对这种研究结论给出较为清晰的理论解释。因此,本研究基于归因理论和交换关系的视角,探讨了HPWS对员工工作绩效与情绪衰竭的差异化影响机制。采用问卷调查法,以84名部门主管和382名员工的数据为样本,运用多层线性模型、跨层次被中介的调节效应等方法进行统计分析。跨层次分析结果表明,在变革型领导的情境下,HPWS会使员工与组织形成社会交换关系,进而提高员工工作绩效以及降低员工情绪衰竭;在交易型领导的情境下,HPWS会使员工与组织形成经济交换关系,从而加剧员工情绪衰竭。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
苏中兴 杨姣
诸多研究结果表明，员工的工作投入能够很好地预测员工的工作结果和组织的财务绩效。然而迄今为止，国内外很少有实证研究对工作投入在高绩效工作系统和组织绩效关系中的中介作用进行检验。本研究利用来自北京中关村ＩＴ行业６４家企业的调查数据，检验了高绩效工作系统、员工的集体工作投入和组织绩效之间的关系。研究结果表明：高绩效工作系统和员工的集体工作投入之间存在显著正相关，员工的集体工作投入和组织绩效之间存在显著正相关，员工的集体工作投入在高绩效工作系统和组织绩效之间起到中介作用。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
宋珂 金国华 李铭泽
信息技术、知识经济的时代背景使得组织任务的复杂性日益提高,团队合作与互助的作用日益显现,越来越多的学者开始关注组织中的助人行为。为了更为全面的认识与理解组织中助人行为的形成与影响,推动该领域研究的发展,本文从概念与内涵、测量方式、前因与结果等几个方面,系统地对组织中的助人行为当前国内外的研究进行了梳理与总结,归纳了当前的研究现状,并分析了现有的研究趋势。最后本文还对助人行为未来的研究方向进行了展望,以此为相关研究提供参考。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
李树文 罗瑾琏 孙锐
传统情绪研究主要聚焦于个体层次,没有进一步分析和回答复杂环境下组织层次的"情绪能力"相关问题。组织情绪能力是组织层次情绪能力和情绪构面组织能力研究的新型主题,具体表现为认同动态性、和谐动态性、体验动态性、游戏动态性、表达动态性、鼓舞动态性六个层面。本文通过文献梳理,首先在分析了组织情绪能力的形成、概念内涵、结构与测量基础上,从资源视角、情绪视角与刺激—反应视角阐释其理论基础;其次,基于前置要素、后效变量及边界条件三方面内容构建了一个组织情绪能力整合分析框架;最后,对未来研究方向进行了展望。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
吴慈生 孙薇
高绩效永远是组织追求的目标,存在的根本。高绩效工作系统自提出以后,一直受到广泛关注。文章经过对相关文献的梳理,总结了国内外高绩效工作系统的研究成果以及存在的问题,并提出了未来的研究方向。
关键词：
高绩效工作系统 组织绩效
[期刊] 华东经济管理
[作者]
黄昱方 刘永恒
文章通过对来自江苏和山东企事业单位的383位员工进行问卷调研,探究了高绩效工作系统对员工组织认同的影响,并实证检验了程序公平和主管支持在其中起到的作用。研究结果显示,高绩效工作系统与员工组织认同显著正相关;其中,程序公平起部分正向中介作用,主管支持起负向调节作用;进一步,高绩效工作系统和主管支持间的调节效应完全通过程序公平正向影响员工组织认同。
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