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[期刊] 科技管理研究
[作者]
于桂兰 徐泽磊
从社会交换理论和反馈理论为视角,探索敬业度对工作绩效的影响机制。高新技术企业201份有效问卷的调查结果显示,科技研发人员敬业度对其工作绩效具有直接显著的正向影响;组织承诺在其中起到中介作用;劳动关系氛围在其中起到正向调节作用,即劳动关系氛围越好,研发人员的敬业度对其工作绩效的作用力越大,劳动关系氛围是敬业度对工作绩效产生积极影响的重要组织因素。
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
朱永跃 夏正晶 马志强
本文通过问卷调查探讨真实型领导与组织支持感和新生代研发人员敬业度的关系,结果表明:真实型领导与敬业度之间存在一定的正相关关系;真实型领导的各维度与组织支持感的各维度均显著正相关;组织支持感的各维度与敬业度的各维度均显著正相关;组织支持感在真实型领导与敬业度之间存在一定的中介作用。
[期刊] 商业研究
[作者]
黄昱方 刘海青
基于对５２１名服务业和制造业员工进行的两轮调查，本文分析了高绩效工作系统感知对员工敬业度的影响，并检验了程序公平和自我监控在其中所起的作用。研究结果表明：高绩效工作系统正向影响员工敬业度；程序公平部分中介了高绩效工作系统对敬业度的影响；自我监控调节了高绩效工作系统与程序公平之间的积极关系，对于高自我监控的员工而言，高绩效工作系统对程序公平的正向影响变弱；自我监控调节了程序公平在高绩效工作系统与员工敬业度之间的中介作用，对于高自我监控的员工而言，程序公平在高绩效工作系统与员工敬业度之间的中介作用变弱。
[期刊] 工业技术经济
[作者]
张颖 侯琳钰
本文以20家企业的467名员工为样本,运用层级回归分析方法和Bootstrap方法验证了个人-组织契合和心理契约破裂对高绩效工作系统和员工敬业度关系的影响。研究结果发现,高绩效工作系统能够显著提高员工敬业度;个人-组织契合在高绩效工作系统与员工敬业度之间起着部分中介作用;心理契约破裂在个人-组织契合与员工敬业度之间起着负向调节作用,即与高心理契约破裂水平相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对员工敬业度的影响更大;个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介效应的强弱受到心理契约破裂水平高低的影响,即与高心理契约破裂相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介作用更强。
[期刊] 工业技术经济
[作者]
张颖 侯琳钰
本文以20家企业的467名员工为样本,运用层级回归分析方法和Bootstrap方法验证了个人-组织契合和心理契约破裂对高绩效工作系统和员工敬业度关系的影响。研究结果发现,高绩效工作系统能够显著提高员工敬业度;个人-组织契合在高绩效工作系统与员工敬业度之间起着部分中介作用;心理契约破裂在个人-组织契合与员工敬业度之间起着负向调节作用,即与高心理契约破裂水平相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对员工敬业度的影响更大;个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介效应的强弱受到心理契约破裂水平高低的影响
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
靳娟 宁娟娟 张昕
基于工作特征模型,着重研究了工作本身与高科技企业研发人员工作积极压力之间的关系。以问卷调查方式获取样本数据,采用结构方程模型对数据进行统计分析,结果显示:工作特征5个因子即技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈都与工作积极压力具有显著正相关关系。其中,技能多样性对工作积极压力的影响效果最强;工作自主和工作反馈也表现出了较重要的影响作用。最后,对如何激发研发人员的工作积极压力提出了相应的对策建议。
[期刊] 管理评论
[作者]
方来坛 时勘 张风华 高鹏
本文基于角色理论,探索员工敬业度、工作绩效与工作满意度之间的关系,以及工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间的中介作用。利用在职学生的137份调查数据进行统计分析,结果显示,中国文化背景下,工作绩效也包括任务绩效和关系绩效两个维度;员工敬业度、工作绩效和工作满意度之间存在显著正相关;工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间起完全的中介作用。
[期刊] 财经理论与实践
[作者]
陈明淑 申海鹏
依据知识密集型企业的员工问卷样本数据,考量组织内信任、员工敬业度和工作绩效间的关系。结果表明,组织内信任的各维度之间存在着潜在的逻辑递进关系;同事信任、组织信任通过工作敬业度正向影响任务绩效;领导信任影响组织信任并通过工作敬业度和组织敬业度间接对员工工作绩效产生影响;同事信任直接对关系绩效产生显著的影响。
[期刊] 中国职业技术教育
[作者]
曹科岩
采用《辅导员敬业度问卷》和《辅导员工作绩效问卷》对316名高校辅导员进行调查研究,探讨辅导员敬业度及其与辅导员工作绩效的关系。研究结果表明:辅导员敬业度存在婚姻、学历、工作年限上的差异;辅导员敬业度与工作绩效存在显著的正相关;任务聚焦是影响辅导员工作绩效的重要因素。
关键词：
辅导员 敬业度 工作绩效
[期刊] 软科学
[作者]
王默凡 孙健敏
引入＂员工敬业度＂作为中介变量，以实证研究方法阐明天职取向对工作绩效的作用机理。通过理论推理建立天职取向与工作绩效之间关系的理论模型及相关假设。研究发现，天职取向与工作绩效（任务绩效与关系绩效）呈显著正相关；天职取向与员工敬业度呈显著正相关；员工敬业度与工作绩效（任务绩效与关系绩效）呈显著正相关；员工敬业度在天职取向与工作绩效之间起部分中介作用。
关键词：
天职取向 员工敬业度 工作绩效
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
仲理峰 王小明 Sandy J.Wayne Robert C.Liden
本文建立和检验了解释高绩效人力资源实践与员工工作敬业度和工作绩效之间关系的潜在机制的模型。通过对来自149家企业的MBA学生、他们的直接领导以及他们所在公司的人力资源经理共447名被试的研究表明,高绩效人力资源实践不仅直接而且间接影响员工的角色内绩效和组织公民行为。就间接作用而言,高绩效人力资源实践通过影响组织支持感、工作敬业度来影响员工的工作结果。心理契约实现部分中介高绩效人力资源实践与组织公民行为之间关系。这些结果表明,员工和组织之间的社会交换过程(比如,组织支持感和心理契约实现)是高绩效人力资源实践影响员工的工作敬业度和工作绩效的中间机制。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
周海明 孙怡 时勘 马丙云
文章以研发部门的员工为样本,在文献回顾的基础上,采取配对取样的方式探讨了工作要求对工作绩效的影响,并进一步探究了从工作中的心理解脱和工作投入的作用。
[期刊] 软科学
[作者]
吴继红 赵璧全 王玲
以某高校的中层干部为样本,发现他们的绩效管理认知(制度了解程度,目标接受程度和绩效反馈效果)对其敬业度有影响。
关键词：
绩效管理认知 员工敬业度 高校中层干部
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
李卫东 刘洪 陶厚永
本文围绕企业研发人员工作激励研究主题,分别考察了人力资源管理、团队管理和知识管理三个领域的研发人员工作激励研究成果以及亟待解决的问题,并在此基础上指出,未来的研究应在关注研发人员个体需求的基础上,着重探讨如何激励他们进行团队合作和知识共享,以提高企业的知识创新能力。
[期刊] 科技管理研究
[作者]
刘金培 宋晓霞 方琼红 朱磊
通过引入大二人格特征模型,深入探讨创新型员工人格特征对工作绩效的影响机制。对全国23家高新技术企业121名技术创新型员工的调查数据进行统计分析,利用层次回归分析模型检验人格特征中的稳定性因素、弹性因素对工作绩效的影响路径以及敬业度的中介作用。研究结果表明,大二人格特征模型能够有效预测创新型员工工作绩效和敬业度,稳定性因素和弹性因素对员工敬业度和工作绩效都有显著正向影响;敬业度在稳定性因素与任务绩效、稳定性因素与关系绩效中都发挥部分中介作用;敬业度在弹性因素与任务绩效中发挥部分中介作用,在弹性因素与关系绩效
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