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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
黄攸立 魏志彬 王禹 姚能志
本研究基于归因理论,考察破坏性领导行为对员工主动行为的影响,以及消极情绪的中介作用和员工控制点的调节作用。本研究收集了来自8家企业的275份有效问卷,分析结果显示:破坏性领导行为对员工主动行为有显著负向影响;消极情绪在破坏性领导行为和员工主动行为之间起中介作用;员工控制点负向调节破坏性领导行为和消极情绪之间的关系,以及消极情绪在破坏性领导行为和员工主动行为之间的中介作用,即员工越趋向于内控型,破坏性领导行为对消极情绪影响就越小,且破坏性领导行为通过消极情绪对员工主动行为的影响就越小;反之则越大。
[期刊] 管理评论
[作者]
卫武 黄昌洋 张琴
消极情绪能够在工作中对员工行为产生重要影响。本文以HLM作为工具,采取日记研究法,以自我控制视角在个体内部探讨消极情绪与组织公民行为和反生产行为的关系及在个体之间个体感知(组织支持感和同事支持感)的调节作用。结果表明:消极情绪通过正向影响自我控制资源损耗对组织公民行为产生负向影响,对反生产行为产生正向影响;组织支持感对消极情绪和自我控制资源损耗之间的关系有负向调节作用,且组织支持感在消极情绪通过自我控制资源损耗对组织公民行为和反生产行为间接影响的过程具有被调节的中介作用,但同事支持感的调节作用不显著。研究不仅解释了消极情绪影响员工行为的心理机制,而且为管理者进行情绪管理,营造良好工作氛围提供了参考。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
赵秀清 孙彦玲
运用情感事件理论和资源保存理论,以6家高新技术企业的237名员工为研究对象,运用配对样本调查问卷所得数据,使用层级回归分析方法,研究了职场排斥对员工创新行为的影响,并分析了知识共享的中介作用和消极情绪的调节作用。研究结果表明:职场排斥对创新行为有显著负向影响;知识共享在职场排斥和创新行为之间起部分中介作用;员工的消极情绪调节职场排斥与知识共享间关系,消极情绪越高,职场排斥对知识共享的负向影响越强;消极情绪调节知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用,消极情绪越高,中介作用越强。
关键词：
职场排斥 知识共享 消极情绪 创新行为
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
仵凤清 刘璐
本文采用问卷调查法对436名员工进行调查,从情绪和文化传统性视角,探讨了欺凌行为对建言行为的影响及其内在作用机制。结果表明:(1)欺凌行为对建言行为具有显著抑制作用;(2)消极情绪在欺凌行为与建言行为之间具有部分中介效应;(3)员工传统性对欺凌行为与建言行为影响的总效应具有调节作用;(4)员工传统性对欺凌行为和消极情绪的调节作用不显著,但对消极情绪对建言行为的影响具有调节作用。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
严丹 黄培伦
文章通过问卷调查和上下级之间的配对样本,探讨上级的辱虐管理对下级员工建言行为的影响及机制,尤其是研究组织自尊在其中的中介作用及员工个性控制点的调节作用。实证结果表明:辱虐管理对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著的负向影响,组织自尊在两者之间起到了完全中介的作用;员工个性控制点对辱虐管理和员工组织自尊之间的关系具有显著的调节作用,也就是说员工个性控制点水平越高(越内控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越小;当员工的个性控制点水平越低(越外控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越大。
[期刊] 管理世界
[作者]
高日光
近年来,破坏性领导的研究已引起西方学界的高度重视,并成为探讨的热点话题,但在国内的学术期刊上还未出现相关的实证研究。为了探讨中国组织情境中的破坏性领导行为,本研究采用"员工—主管"配对样本(N=219)收集数据。实证研究发现:(1)西方学界开发的破坏性领导测量工具不仅适合于中国组织情境,而且破坏性领导行为表现得更为明显;(2)组织公平感完全中介破坏性领导对周边绩效和情感承诺的影响,部分中介破坏性领导对任务绩效的影响。从对员工态度和绩效的影响来看,破坏性领导具有直接或间接的影响作用,应该引起企业管理人员的高度关注。
[期刊] 管理评论
[作者]
王永丽 张玉玲 张智宇 何颖
近年来,破坏性领导的研究引起了西方学者的高度重视,但国内,相关研究较少。为探讨中国组织情境中的破坏性领导行为作用机制,本研究对1646名企业员工进行问卷调查。实证研究发现:中国组织情境中存在破坏性领导行为,破坏性领导与下属情感承诺和规范承诺显著负相关,与持续承诺正相关;关系主义能调节破坏性领导对员工情感承诺的作用,而集体主义则调节破坏性领导对员工规范承诺的作用。
[期刊] 贵州财经大学学报
[作者]
马跃如 余航海 夏冰
负面消极的领导行为深刻地影响着整个组织运作过程和结果。文章从破坏性领导的概念及其边界入手,借助社会交换理论和情感事件理论,选取情绪疲惫、犬儒主义作为中介变量,团队心理安全作为调节变量,来探索破坏性领导对员工态度和行为,尤其是对其离职意愿的影响。研究表明破坏性领导对员工个体层面行为和心理感知等方面均存在着显著的正向影响,员工心理感知与态度也会直接影响员工在企业中最终的行为与态度,并且情绪疲惫和犬儒主义在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着显著的中介作用,而团队心理安全在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着负向调
[期刊] 当代财经
[作者]
占小军
顾客—员工权力的不对称,为提交或解决问题,绝大多数顾客以消极情绪结束服务交互。依据情绪认知评价理论和资源保存理论,通过整合相关文献,采用问卷调查法对348名顾客—员工的配对调查,探讨了顾客—员工消极情绪感染机制。研究结果表明:(1)顾客消极情绪通过员工感知顾客公平对员工情绪劳动产生影响;(2)员工集体主义倾向、组织服务氛围能够缓解顾客消极情绪对员工感知顾客公平的影响。此外,在对研究结果进行讨论的基础上,为服务性企业如何预防及应对顾客消极情绪提供了相应的建议。
[期刊] 管理评论
[作者]
吴梦颖 彭正龙
近年来,破坏性领导在组织中的消极影响日益受到组织行为领域学者与管理实践者的强烈关注,而本土对破坏性领导如何影响强制组织公民行为的研究相对较少,其内在的作用机制亟待更多的实证研究。基于社会认知理论与社会交换理论视角,在SPSS和AMOS环境下运用多重线性层次回归、相关分析、验证性因子分析和PROCESS程序运算等方法进行统计检验,构建了破坏性领导对强制性组织公民行为的有调节的中介效应模型。结果表明:破坏性领导与强制性组织公民行为显著正相关;上级压力完全中介破坏性领导与强制性组织公民行为之间的关系;领导-部属交换关系不仅显著调节破坏性领导与强制性组织公民行为、破坏性领导与上级压力以及上级压力与强制性公民行为三条路径的关系,同时也调节上级压力在破坏性领导与员工强制性组织公民之间中介效应的强度。该结果为组织预防与控制破坏性领导的危害以及减少员工强制性组织公民行为提供了新思路。
[期刊] 管理评论
[作者]
代同亮 董华 雷星晖
随着企业间竞争程度的不断加剧，“996”的工作模式已成常态，管理者如何调节下属压力获取良性建言成为研究的重要议题。基于此，本研究通过获取来自不同行业的248份新员工样本，探讨了挑战性压力和职场霸凌对破坏性建言的效能机制和边界条件。研究结果表明挑战性压力对于破坏性建言行为具有负向影响；职场霸凌对于破坏性建言行为具有正向影响；心理契约破裂在挑战性压力和破坏性建言行为以及职场霸凌和破坏性建言行为之间起部分中介作用；新员工社会化程度在挑战性压力和心理契约破裂起正向调节作用；新员工社会化程度在职场霸凌和心理契约破裂起负向调节作用。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
高日光 王碧英
文章采用实证的研究方法，探讨了下属的个人特质、逢迎与上司的破坏性领导行为之间的关系，结果表明：（１）下属的宜人性和责任心特质对破坏性领导行为具有显著的负向影响，下属的宜人性和责任心越高，越不会引发破坏性领导行为；（２）逢迎本身对破坏性领导行为没有显著的直接影响，但宜人性在逢迎与破坏性领导行为之间起调节作用，下属逢迎仅在具有宜人性特质的时候才会发挥效应。
关键词：
破坏性领导行为 宜人性 责任心 逢迎
[期刊] 中国劳动
[作者]
任荣 王晓雪 荀源
传统的领导力研究多关注破坏性领导的负面作用,强调其为组织带来的消极后果,而忽视了其应用情境、交互属性和时间动态性特征。破坏性领导应用于创新情境时会展现出高度契合,可促进员工打破僵化、接纳更广泛的外界信息、提升个体创造性,并在过程中会受到交互对象的个体特征以及时间维度的动态影响。根据社会信息加工理论,推理加工路径和情感反应路径是员工感受破坏性领导的两种人际反应方式,随着时间推移两者交替主导员工行为和反应。当推理加工路径主导员工行为时,员工更关注"信息加工"而解读领导行为传递的压力信号,进而刺激产出;当情感反应路径主导员工行为时,员工则更关注从领导行为中解读的情感信号,进而激发情绪。本研究从动态均衡的视角,以时间为维度探索破坏性领导对员工创新绩效的影响,通过问卷调查收集138份问卷,运用SPSS软件进行数理统计分析,探索破坏性领导与员工创新绩效间的影响机制。研究结论表明:破坏性领导与员工创新绩效呈现倒U型关系,员工主动行为在破坏性领导与员工创新绩效的关系中起中介作用,权力距离取向对破坏性领导和员工主动行为间的关系起到调节作用。
[期刊] 软科学
[作者]
张少峰 张彪 卜令通 魏玖长
以长三角地区江苏、安徽多家中型企业的325名员工为调查对象,基于资源保存理论,探索了不合规任务对员工创新行为的影响机制。结果表明:不合规任务对员工创新行为有显著的负向影响;情绪耗竭在不合规任务与员工创新行为间起到部分中介作用;道德型领导缓解了不合规任务通过情绪耗竭对员工创新行为的负向影响。
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