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[期刊] 南开管理评论
[作者]
薛会娟
本文以57个研发团队共231名成员为研究对象,采用跨层次研究方法,通过构建多层次数据模型(HLM),探讨个体和团队两个层次效能感对创造力的影响及其作用机理的不同。结果表明,自我效能感对个体创造力具有显著正向影响,且团队学习在此过程中发挥调节作用;此外,团队效能感对团队创造力具有显著正向影响,且团队学习在此过程中发挥中介作用。本文的跨层次研究为充分阐释不同层次效能感的作用机制提供了理论借鉴。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
罗瑾琏 徐振亭 钟竞
个体和团队创造力成为企业获得竞争优势的源泉,对其影响因素和形成过程的研究具有重要的意义。文章基于目标取向理论与创造力成分模型,通过构建多层次模型(HLM),探讨团队目标取向对创造力的影响及其作用机理。通过对81个研发团队样本(81个团队主管,410个团队成员)的调查分析,得出实证研究结果:团队学习目标取向与证明绩效取向分别对个体和团队创造力产生显著正向影响,而团队回避绩效取向则对两者产生显著负向影响;团队自省对个体和团队创造力产生显著正向影响,且团队学习目标取向与团队证明绩效取向通过团队自省对个体和团队创
[期刊] 软科学
[作者]
王磊 李翠霞
通过对７３个高校科研团队的４３２名高校科研团队成员的问卷调查，运用多层线性模型进行跨层次分析，得出实证研究结果：团队任务创新性、团队创新氛围对高校科研团队个体创造力具有显著的正向影响；团队变革型领导、团队成员异质性对高校科研团队个体创造力的正向影响不显著；团队内、外部知识整合能力对高校科研团队个体创造力的正向影响显著；团队内、外部知识整合能力在团队特征因素对高校科研团队个体创造力的影响过程中起到部分中介作用。最后提出了对提升高校科研团队个体创造力的启示以及研究局限。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
涂艳红 袁凌 王欢芳
基于领导理论,探讨团队领导政治技能对团队冲突(任务冲突和关系冲突)与知识团队成员个体和团队创造力关系的调节作用。利用85个团队领导与414个团队成员的配对问卷数据,证实了团队任务冲突与团队创造力呈倒U型关系,团队关系冲突负向影响团队和个体创造力;团队领导政治技能显著抑制关系冲突对个体和团队创造力的负效应,显著增强任务冲突对个体创造力的正效应,负向调节团队任务冲突与团队创造力的倒U型关系。
[期刊] 经济管理
[作者]
于慧萍 杨付 张丽华
基于角色认同理论，本文对团队情境中领导—成员交换对员工创造力的作用机制及领导—成员交换差异和团队领导—成员交换的调节作用进行了研究。通过对来自１３９个团队５９５名员工的样本，运用多层线性分析技术进行数据分析，得到以下研究结果：创新角色认同在领导—成员交换与员工创造力的关系中起部分中介作用；领导—成员交换差异和团队领导—成员交换对领导—成员交换与创新角色认同的关系起调节作用。具体地，当团队中领导—成员交换差异程度大时，会减弱领导—成员交换与创新角色认同的积极关系；而当团队领导—成员交换水平高时，会增强领导—成员交换与创新角色认同的积极关系。
[期刊] 经济管理
[作者]
孙彦玲 杨付 张丽华
本文以国内13家大型企业集团75个工作团队共334名团队成员为研究对象,运用结构方程模型和分层线性模型分析技术,探讨了创造力自我效能感对员工创新行为的作用机制。结果表明,创造力自我效能感对员工创新行为有显著的正向影响,知识共享在其中起完全中介作用;工作单位结构作为重要的情景因素,调节创造力自我效能感同员工知识共享之间的关系:相对机械式结构而言,在有机式结构中,高创造力自我效能感的员工在工作中会表现出更多的知识共享;工作单位结构调节创造力自我效能感同员工创新行为之间的关系:相对机械式结构而言,在有机式结构中,具有高创造力自我效能感的员工在工作中会表现出更多的创新行为。
[期刊] 管理评论
[作者]
戴万亮 路文玲 姚亚男 蒋国平
团队成员创造力是企业创新的重要源泉，中国文化背景下面子意识对团队成员创造力的影响机理尚不清晰。基于身份认同理论，以建设性争辩为中介变量，以团队信任为调节变量，构建跨层次有调节的中介模型，检验面子意识不同维度对团队成员创造力的差异性作用机制与边界条件。以51个高技术企业项目团队的392名团队成员为研究对象，采用Mplus7.4软件进行统计检验。研究结果表明：“想挣面子”积极影响团队成员创造力，“怕丢面子”消极影响团队成员创造力；建设性争辩在面子意识两个维度影响团队成员创造力关系中具有中介效应；团队信任在“想挣面子”通过建设性争辩积极影响团队成员创造力关系中起到调节作用，而在“怕丢面子”通过建设性争辩消极影响团队成员创造力关系中的调节作用并不显著。基于研究结论，提出提升团队成员创造力的对策建议。
[期刊] 软科学
[作者]
刘新梅 姚进 陈超
从社会信息加工理论的视角出发,将建言氛围和LMXD纳入分析框架,研究了谦卑型领导与员工创造力的跨层次作用机制,以及建言氛围和LMXD分别对上述关系的中介与调节作用。运用了51个团队196名团队成员的样本,实证结果表明:谦卑型领导与员工创造力正相关;该关系被建言氛围所中介;LMXD负向调节了该关系。另外,LMXD也调节了建言氛围的中介作用,即团队中LMXD水平较低时,谦卑型领导通过建言氛围影响员工创造力的中介作用更显著。
[期刊] 软科学
[作者]
陈超 刘新梅
基于社会交换理论，选取领导-成员交换(LMX)为中介变量，团队前摄性为调节变量，构建了领导-领导交换(LLX)对个体创造力的跨层次作用模型。采用HLM统计分析软件对60个团队包括273名员工进行实证检验，研究结果表明：(1)LLX对个体创造力具有正向影响；(2)LLX对LMX具有正向影响，且LMX在LLX与个体创造力之间起到中介作用；(3)团队前摄性正向调节了LLX与LMX之间的关系；(4)团队前摄性调节了LMX对“LLX-个体创造力”的中介作用。
[期刊] 预测
[作者]
陈超 刘新梅
基于分类加工理论,本文构建了领导成员交换差异、团队动机氛围、换位思考对员工创造力的跨层次作用机制模型。运用66个团队及HLM软件进行了实证分析,验证了领导成员交换差异对员工创造力的"双刃剑"效应。结果表明:在高绩效动机氛围下,领导成员交换差异抑制个体的换位思考,并且此时领导成员交换差异通过阻碍换位思考以致员工创造力水平降低;在高精熟动机氛围下,领导成员交换差异促进个体的换位思考,并且此时领导成员交换差异通过促进换位思考从而对员工创造力产生积极影响;最后,换位思考对员工创造力具有积极作用。研究结论对于领导者营造合适的团队动机氛围,从而趋利避害、发挥领导成员交换差异对员工创造力的积极作用具有重要意义。
[期刊] 财经论丛
[作者]
赵红丹 江苇
随着越来越多的企业要求员工主动承担更多的职责外活动,由此带来的公民行为压力愈益成为职场中的普遍问题。然而,学界对于公民行为压力究竟是好是坏仍阐释不清,使得现有理论模型无法很好地解释现象,削弱了实践指导性。整合工作要求-资源模型,本文探讨了公民行为压力对员工创造力的影响,尤其是自我效能感在其中的情境机制。基于本土企业297份直接上司-目标员工配对样本的实证研究表明:公民行为压力与员工创造力之间存在倒U型关系,但是这一倒U关系取决于员工自我效能感水平的高低,即自我效能感水平越高的情况下,公民行为压力与员工创造
[期刊] 预测
[作者]
徐劲松 陈松
领导-创造力关系受到研究者的广泛关注。然而,鲜有研究跨层次分析领导心理资本对员工创造力的影响。本文整合社会学习理论、社会信息处理理论,构建了领导心理资本对员工创造力的跨层次影响模型,以102个领导-员工配对团队为研究样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,揭示了两者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)领导心理资本分别与员工心理资本、员工创造力具有正相关关系;(2)员工心理资本在领导心理资本与员工创造力关系间起到完全中介作用;(3)领导心理资本对团队信任产生显著的正向预测效果,且团队信任跨
[期刊] 管理评论
[作者]
周明建 潘海波 任际范
基于文献回顾,本研究理论探索了团队任务冲突和团队关系冲突对团队效能的影响过程,以及团队效能在团队冲突和团队创造力关系中所起的中介作用。数据收取采用问卷调查的方法,样本来自深圳市IT行业内10家企业的104个研发团队,共104名团队主管和406名下属员工。通过数据分析得出如下结论:(1)团队任务冲突和关系冲突分别会对团队创造力产生正向和负向的影响,而团队效能在这一过程中起完全中介作用;(2)在高关系冲突的团队中,任务冲突会提升团队效能;而在低关系冲突的团队中,任务冲突会削弱团队效能。
关键词：
任务冲突 关系冲突 团队效能 团队创造力
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
马璐 纪建伟
地位在实现个体价值和团队目标等方面有着重要作用,研究团队中地位威胁的影响对激发个体创造性具有重要实践意义。基于资源保存理论,采用问卷调查法获取210份企事业单位的有效样本数据,探讨了地位威胁对个体创造力的影响,以及创新自我效能感的中介作用和内在动机的调节作用,结果表明:地位威胁负向影响个体创造力;创新自我效能感能够完全中介地位威胁与个体创造力之间的关系;内在动机调节地位威胁对个体创造力的影响。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
解志韬
从来源角度探讨组织公平,是对现有多维度公平理论框架的重要补充。基于动机理论中的自我决定理论,以来自20个组织55个团队的250份团队领导与成员配对问卷为样本,探索中国情境下多源程序公平气氛对个体创造力的跨层次影响及作用机理。研究结果显示:不同来源(来源于领导和来源于组织)的程序公平气氛均对个体创造力有显著正向影响;心理授权在来源于领导的程序公平气氛和来源于组织的程序公平气氛对个体创造力的跨层次影响中均发挥中介作用;权力距离在来源于组织的程序公平气氛与员工心理授权的关系间起调节作用,即权力距离越高,来源于组织的程序公平气氛对员工心理授权的影响越强。
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