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[期刊] 中国劳动
[作者]
汪茂泰 吴秀芳
研发人员的薪酬构成通常包括三个组成部分,技能工资、福利和津贴、项目奖金。其中,项目奖金的设计直接体现了公司对研发人员的重视程度,是公司人才价值观的外在表现,对于激励研发人员的工作积极性至关重要。因而如何让项目奖金的分配做到科学、公平、合理,使每一个研发小组成员心悦诚服,在实践中,既非常困难又非常讲究技巧。本文以一个软件公司为例,在分析其原有项目奖金分配制度缺陷的基础上,对其进行优化设计,力求探索出一套适合我国企业的、能极大激励研发人员的项目奖金分配方案。
[期刊] 中国劳动
[作者]
刘涛
传统的企业薪酬模式主要分为两种,一种是基于职位的薪酬模式,它依据员工所在岗位的工作职责大小来支付报酬,强调的是工作过程;另一种是基于绩效的薪酬模式,它依据个人、团队和组织工作绩效的高低来支付报酬,强调的是工作结果。随着知识经济时代的到来,基于能力的薪酬模式逐步兴起,试图解决企业发展中出现的新问题。与传统的薪酬模式不同,它是依据员工所掌握的并在工作中提供高绩效的能力来支付报酬的新型薪酬模
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
陈世平
研发人员是软件企业重要的人力资源,他们掌握着企业的核心技术,如何安排激励制度激发研发人员的积极性和创造性就显得尤为重要。研发人员个体差异性较大,一套激励方案并不适合所有的研发人员,鉴于此,本文在对我国34家软件企业实证调研分析的基础上,选择我国计算机与通讯业研发管理和激励体系较为规范、与国际接轨程度较高的华为技术公司展开个案研究,试图从职业生涯四个阶段对研发人员进行归类,针对不同类型的研发人员设计不同的激励机制。
关键词：
激励机制 职业生涯 研发人员 软件企业
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
林振兴
绩效奖金的粘性是指经理人绩效奖金与业绩敏感性的非对称性,即"易升难降"、"易奖难罚"。本文以实际案例分析了绩效奖金粘性的现象及其后果,并提出了相关的对策,对于企业完善绩效管理具有很好的借鉴意义。
关键词：
绩效考核 奖金粘性 职业经理人
[期刊] 企业管理
[作者]
李芳
岁末年初,是企业盘点收益,兑现奖金和各项承诺之时,在这节骨眼上,困扰企业的往是如何进行年终奖励?俗话说:"众口难调。"哪种激励适合哪类员工,如何尽量使众多员工感到满意公平,从而真正发挥激励作用,促进企业来年更好地发展?这可谓一门艺术。本刊在此选登两篇文章,一篇针对不同岗位层级的员工分别推荐了不同的激励方式;另一篇针对近年来较为常见的团队奖金分配介绍了具体的做法,期望对企业管理者有所启发。
[期刊] 企业经济
[作者]
王利华
21世纪被称为知识经济时代,作为典型知识经济产业的软件业,具有以脑力劳动为主的特点,因此,人力资本的运用对软件企业运营的成败具有很大的影响。人才是软件企业发展的基础与关键。软件企业的竞争力水平往往取决于其研发人员的产出质量和数量,因此,如何有效管理和激励研发人员,使得人得其位,位适其人,人尽其才,是软件企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
关键词：
软件公司 研发型员工 激励
[期刊] 企业经济
[作者]
饶惠霞
胜任力是执行力的前提和基础。通过综合运用国内外胜任力模型相关研究新技术,在对国内外通用科技人员胜任力情况进行研究的基础上,以中药研发人员为例,构建了研发人员专用胜任力模型。该模型可大致归纳为专业知识及专业技能、人格特质、创新特质、一般能力四大模块,体现了优秀中药研发人员高效完成工作所应具备的胜任特征。
关键词：
胜任力模型 中药研发人员 研发人员
[期刊] 企业管理
[作者]
刘正安
研发人员是企业创新的主体,如何吸引和保留企业所需的研发人员,成为高科技企业关注的焦点,而研发人员的职业生涯管理作为一种激励策略越来越受到关注。一、研发人员的特征科技型企业研发人员学历高、能力强,他们的工作主要是创造性的活动,是脑力劳动过程,不受时间和空
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
李永周 张金霞 谭园
企业研发人员在战略价值、职业追求、人力资本专有性和团队协作性等方面具有异质性特征。本文以此为基点,对企业研发人员职业高原产生的原因及影响进行分析,提出构建企业研发人员动态激励机制的必要性,并依据企业研发人员职业生命周期的相继性设计项目与管理导入的动态激励模型,激发研发人员的内在工作动机,防控职业高原的形成和发展。
[期刊] 企业管理
[作者]
萧峰
年终进行绩效考核与奖金发放应注意以下五点:第一,要为企业的绩效管理创造良好的环境,让被考核者认识到绩效管理的目的是提升自己的业绩、能力、态度,必须认真对待,努力达到业绩目标;让人力资源部门认识到自己只是考核工作的组织者,各级部门主管才是考核的主体。绩效管理不存在什么最佳实践,要根据自己的实际情况而设计,你思路是什么,你的导向是什么,你就考核什么。
[期刊] 中国劳动
[作者]
蔡镇阳
胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个体特征。胜任力模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作或达成某一绩效目标所需要具备的知识、技能、品质和工作能力的组合。通过胜任力模型,建立一套标杆参照体系,能够明晰目前企业的人员储备与未来要求之间的差距,帮助企业更好地选拔那些能为构建企业核心竞争力作出贡献的员工,也便于企业有针对性地集中优势资源进行研发人员能力培训和发展、职业发展路径规划,同时也有利于与绩
[期刊] 审计与经济研究
[作者]
裴育 李秋梓
我国正处于全面贯彻落实区域协同发展战略的关键阶段，长三角一体化发展已上升为国家战略。研发人员、研发资本是实施创新驱动发展、保障长三角区域创新绩效提升的重要战略资源。基于长三角、长江经济带面板数据，采用空间计量分析方法，分析长三角研发人员及资本流动的方向、结构特征和时空相关性以及研发人员及资本流动对区域创新绩效的影响。研究结果表明：长三角地区研发人员流动主要通过直接效应和空间溢出效应影响创新绩效；研发资本流动主要通过资源配置效应与资本流出的空间溢出效应影响创新绩效。在实证分析基础上，结合江苏省具体情况提出促进江苏省经济高质量发展的相关研发人才与资本引进策略设计等政策建议。
[期刊] 企业管理
[作者]
任政文
通过实施绩效薪酬,公司调动了员工的工作热情,提高了绩效。但是,并不是每一个公司都获得了理想的结果,其关键在于绩效薪酬的方案设计。
[期刊] 财会通讯
[作者]
赵忠奇
一、EVA及EVA奖金制度(一)EVA概述EVA(Economic Value Added,经济增加值)表示公司资本收益与资本成本之间的差额,以股东价值最大化的标准来衡量,只有公司的资本收益大于公司资本成本,公司的经营才是真正意义上的盈利。根据上述定义,EVA的计算公式可以表述为:EVA=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-资本占用×加权平均资本成本率。EVA指标的核心理念是以股东价值最大化为核心,综合考虑企业占用资金的所有成本,在企业生产经营
[期刊] 管理现代化
[作者]
张幸花
本文通过对某一中小型软件企业发展过程中遇到的问题进行分析和诊断,尝试对中小型软件企业面临的激励问题进行探讨,通过识别和分析软件企业的生产要素,归纳出激励研发人员的要点,并在此基础上提出了中小型软件企业激励体系建设的方法和步骤,以期为同行解决相同问题提供借鉴和参考。
关键词：
薪酬体系 激励体系 软件开发
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