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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
黄雯怡 宋典 尹轶帅
越轨创新是促进企业创新的重要策略之一。基于自我决定理论,本研究探索了知识驱动的人力资源管理与员工越轨创新之间的关系,分析了内在动机和创新激情的中介作用及创新自我效能感的调节作用。研究显示知识驱动的人力资源管理有助于促进员工越轨创新,内在动机和创新激情是知识驱动的人力资源管理与员工越轨创新之间的中介变量,创新自我效能感会提升员工内在动机、创新激情在知识驱动的人力资源管理与越轨创新之间的中介效应。研究表明企业应当实施知识驱动型人力资源管理模式,提升员工的内在工作动机,并通过培育员工创新自我效能感,激发员工越轨创新行为。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
周金帆 张光磊
随着环境与可持续发展问题日益受到关注,微观组织中绿色行为与环境管理的相关研究也越来越成为学界与业界关注的焦点。本研究基于自我决定理论,探究了绿色人力资源管理实践通过工作动机(自主性动机和控制性动机)对员工绿色行为(任务相关绿色行为和自愿绿色行为)的影响机制,并验证了绿色价值观的边界作用。450名员工的数据结果表明绿色人力资源管理实践与绿色价值观的交互通过控制性动机对任务相关绿色行为、自愿绿色行为均产生间接影响,而通过自主性动机只对自愿绿色行为产生影响,对任务相关绿色行为的间接作用不显著。该研究通过将绿色价值观、工作动机与绿色环保行为相联系的心理机制阐明了组织内可持续发展政策的有效性,也拓展了相关理论研究。
[期刊] 企业经济
[作者]
丁宁宁 董西明
知识型员工的创新行为是建立在知识型员工的动机基础之上的。创新的动机可以分为内在动机和外在动机,其中内在动机是创新行为的主要驱动力,而外在动机则是在内在动机的基础上起协同作用。企业人力资源支持体系的构建应该基于员工的内外动机作用而展开,在员工管理上强调内在动机的保持,在管理措施和政策定位上则要考虑整体要求来确定外在动机的内容和手段。
关键词：
知识员工 内在动机 外在动机 人力资源
[期刊] 科技管理研究
[作者]
李根强 于博祥 孟勇
基于信息加工理论视角，探讨发展型人力资源管理实践（developmental human resource management practices,D-HRMPs）与员工主动创新行为的关系，同时检验工作敬业度的中介作用以及职业认同的调节作用。通过对23家中小企业773名员工的两阶段调查，结果发现，D-HRMPs既对员工主动创新行为产生直接影响，也通过工作敬业度对主动创新行为产生间接影响；职业认同不仅正向调节D-HRMPs与主动创新行为之间的关系，而且正向调节D-HRMPs通过工作敬业度的中介来影响主动创新行为的这一中介机制。研究结论揭示诱发员工主动创新行为的前提和边界条件，可为企业大力实施创新驱动提供理论参考。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
孙锐 王乃静 王同庆
文章探索了学习导向的人力资源管理实践对组织员工创新行为作用机理,这将有助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为机理,从而使员工的创新导向行为或活动更具有可预测性,使组织的创新激励管理活动更具针对性和适应性。
[期刊] 当代财经
[作者]
高枫 罗文豪 王满意
在商业环境日趋复杂和多变的时代下，员工的自我领导对组织的生存和发展发挥着重要作用。然而，如何通过有效的管理实践来推动员工的自我领导仍需进一步探索。基于动态地位理论，研究探讨了柔性人力资源管理对员工自我领导的影响机制，尤其是员工地位追求动机在二者之间的中介作用以及领导力普遍性观念的调节作用。通过对3个时点的439份纵向员工问卷数据进行分析，结果表明：柔性人力资源管理与员工自我领导呈正向关系，地位追求动机在二者的关系中起到中介作用；员工的领导力普遍性观念较低时，柔性人力资源管理通过地位追求动机影响员工自我领导的正向关系越强。基于上述结论，在人机共存的新环境下，管理者应重视建立柔性人力资源管理，关注员工的认知特征和动机因素，同时向员工传递地位可变性的信号，激发员工的地位追求动机和自我领导行为。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
赵斌 古睿 宇卫昕
基于心流理论和工作资源-要求模型理论,探讨员工越轨创新行为与创新绩效关系的内在机理。基于24家企业561名下属和领导配对调研数据的研究表明:越轨创新对员工创新绩效具有显著正向影响,工作投入在越轨创新和员工创新绩效间起中介作用,员工的信息资本和控制资本均是有利于越轨创新向绩效转化的重要调节因素。研究结论丰富了越轨创新理论体系,同时可为越轨创新管理实践提供理论指导。
关键词：
越轨创新 创新绩效 工作投入 社会资本
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
何会涛 彭纪生
知识共享是企业创新的重要驱动因素,人力资源管理实践是促进知识共享的有效策略,只有对知识共享的主体——知识拥有者进行有效的管理,才能真正促进组织的知识共享。本文首先对社会关系视角下人力资源管理实践对知识共享的作用机制进行了分析,指出社会关系只能提高员工知识共享的可能性与便利性,但不能很好地解释员工知识共享意愿的形成机制;然后基于员工—组织关系视角,引入"组织支持感"来揭示人力资源管理实践对知识共享意愿的作用机制,并讨论其在我国转型经济和特定文化背景下的理论意义与现实指导价值。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王雁飞 李楠 郑立勋 朱瑜
数字化时代的持续发展使游戏化思维在人力资源管理中的应用越来越广泛,游戏化人力资源管理实践如何影响员工创新行为的作用机理值得进一步探讨。基于自我决定理论中认知和情感相结合的视角,本研究采用多阶段、多来源的追踪问卷调查方法收集数据,探讨了游戏化人力资源管理实践对员工创新行为影响的中介机制和边界条件。跨层次结构方程模型数据分析结果表明:（1）游戏化人力资源管理实践正向影响员工的创新行为;（2）游戏化人力资源管理实践通过工作繁荣促进员工的创新行为;（3）环境动态性调节了游戏化人力资源管理实践通过工作繁荣对员工创新行为的间接效应。本研究在理论上有助于进一步揭示游戏化人力资源管理实践影响员工创新行为的作用机理,在实践上有助于提升企业游戏化人力资源管理的实施成效并促进员工的创新行为。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
刘志 唱小溪 周禹 许梦莹 胡洁丽
基于社会认知理论，从人力资源管理过程视角出发，解析数字化人力资源管理如何通过增强员工感知的人力资源管理强度促进员工创新行为，同时，引入组织创新激励政策作为权变因素，考察其在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间的调节作用以及被调节的中介效应。采用235份员工三时点调研数据，使用Mplus7.0进行路径分析以检验研究假设，结果表明：(1)数字化人力资源管理与员工感知的人力资源管理强度正相关；(2)员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为正相关；(3)员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间具有显著中介作用；(4)组织创新激励政策在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间具有显著调节作用；(5)组织创新激励政策显著正向调节员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间的中介效应。
[期刊] 经济管理
[作者]
关培兰 祝尊乾
本文在深入分析当前企业入力资源管理面临的主要问题的基础上,结合内部营销的理念,提出了相关的管理创新对策,具体包括:运用内部营销管理哲学理念,实现人力资源管理战略创新;运用内部营销调研方法,实现员工心理需求分析工具创新;运用内部营销市场细分理念,实现人力资源差异化管理创新;运用内部营销整体产品理念,实现人力资源集约化管理创新。
关键词：
人力资源 内部营销 管理创新
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
张云超 屠兴勇
越轨创新对员工个体价值实现和企业创新活动具有重要意义,受到学界广泛关注。如何在复杂的工作环境中触发员工越轨创新,亟待学界给出建设性意见。基于工作特征理论和期望价值理论,构建一个总效应调节模型,旨在解释感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的影响效果、内在机制和情境约束条件。运用受约束的非线性模型对318份员工问卷数据进行分析,实证检验结果显示:感知工作复杂性对知识型员工越轨创新存在正向影响作用,自我反思在工作复杂性与越轨创新的关系中发挥部分中介作用,自我创新期待在工作复杂性对知识型员工越轨创新的整个影响过程中发挥调节作用。
[期刊] 经济经纬
[作者]
王朝晖
传统的研究多关注资质过剩感的积极面和阴暗面。然而,在现实情境中员工也可能表现出亦正亦邪的越轨创新行为。基于悖论理论,构建了资质过剩感与员工越轨创新关系的理论模型,揭示员工的冲突体验和悖论思维所起的不同中介效应。基于287份员工实证调研数据的分析表明,资质过剩感会提高员工在工作场所的冲突体验,而冲突体验进一步提升个体的悖论思维;员工的悖论思维促进越轨创新行为;冲突体验和悖论思维在资质过剩感与越轨创新之间发挥了链式中介作用。研究结论有助于员工正确应对因资质过剩而产生的情绪矛盾或认知矛盾,提升悖论思维来发挥个体的创新潜力。
关键词：
资质过剩感 冲突体验 悖论思维 越轨创新
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
林丛丛 李秀凤 张庆红 王荣松
随着企业竞争环境的复杂性和不确定性增加,员工主动行为对于企业快速把握市场机遇,并获得先发优势的重要作用日益凸显。基于资源保存理论,探讨了不同人力资源管理实践构型(发展型和维持型)对员工主动行为的影响及其边界条件。研究数据来自国内一家高新技术企业的64个分支机构中64名主管和434名员工,多层次路径分析的结果表明:总体而言,发展型和维持型人力资源管理实践对员工主动行为均有显著正向影响,但这些影响的边界条件存在差异。发展型人力资源管理实践,能够显著提升具有高学习目标和高绩效追求目标员工的主动行为,对低学习目标和低绩效追求目标员工的主动行为没有显著影响,而维持型人力资源管理实践则仅对绩效追求目标较低的员工的主动行为具有积极作用。研究从组织管理和个体差异交互视角,深化了人力资源管理实践与员工主动行为的关系研究,并为企业有的放矢地提升主动行为提供一定实践启发。
[期刊] 中国软科学
[作者]
余宏俊 达庆利
本文提出现代科研组织在人力资源管理方面,必须以满足知识创新和科研人员全面发展需要为导向,实现从目前以项目为中心向以人才为中心的转变;从传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系,继而向战略人力资源管理体系的转变。并从价值链管理和职能管理角度,构建了现代科研组织人力资源管理体系基本框架。
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