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[期刊] 管理评论
[作者]
刘玉敏 李广平
针对派遣员工高离职率的问题，本文以３０２名就职于服务岗位的派遣员工为研究对象，采用层次回归的方法，对劳务派遣员工所感受到的来自用工单位的组织支持感与离职倾向之间的关系进行实证分析，并探讨了组织认同在其中的中介作用，以及表层扮演对此中介所起到的调节作用。研究发现，来自用工单位的组织支持感和派遣员工的离职倾向显著负相关，组织认同在两者关系中起到了完全中介作用，而表层扮演则对中介效应有显著的调节作用，具有较高水平表层扮演倾向或采用此种策略的派遣员工，其组织认同对离职倾向的负向影响显著减弱。本研究结果对于用工单位通过和派遣员工之间劳动关系的改善获得更高绩效水平具有一定的启示意义。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
张军成 凌文辁
文章采用问卷调查法,以珠三角地区光电制造企业的452名员工为研究对象,探讨了组织支持感在组织政治知觉影响离职倾向过程中被中介的调节效应。结构方程建模分析结果表明:组织政治知觉通过工作倦怠的完全中介作用对离职倾向产生影响,组织支持感对这种影响产生被中介的调节效应。
[期刊] 特区经济
[作者]
王筱桐 闫思清
本文基于社会认同理论，探讨组织认同如何影响员工工作绩效，进而作用于员工离职倾向。利用555份问卷数据进行多元回归分析，实证研究企业员工的组织认同对离职倾向的影响机制，同时引入工作绩效这一中介变量，进一步探讨工作绩效及其四个维度——任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效在组织认同对离职倾向影响中的中介效应。研究结果发现：组织认同对离职倾向具有显著负向影响；组织认同对工作绩效及其四个维度均产生显著正向影响；工作绩效及任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效在员工组织认同对离职倾向影响中均起到了部分中介的作用。
关键词：
组织认同 离职倾向 工作绩效
[期刊] 经济科学
[作者]
蒋春燕
基于社会交换和组织支持理论,本文探讨了员工公平感、组织支持感、组织承诺和离职倾向之间的关系,提出了组织支持感作为员工公平感和组织承诺和离职倾向之间中介关系的理论模型,并通过一家商业银行南京分行263名员工的样本进行了实证检验。结果表明:程序公平和分配公平都能促进组织支持感的产生;组织支持感则对组织承诺和离职倾向起完全的中介传导作用;组织承诺和员工的离职倾向负相关。
关键词：
组织公平 组织支持感 组织承诺 离职倾向
[期刊] 经济管理
[作者]
周文斌 金霞 谭士百
虽然《劳动合同法》明确界定劳务派遣为临时性、辅助性、替代性的用工方式,但是,仍受用工单位和一些劳动者青睐。劳务派遣员工的数量较大,他们的工作状态、工作效率等不仅影响微观组织的绩效,也对全社会的效率甚至国家的竞争力产生影响。其中,劳务派遣员工的组织公平感对他们的工作倦怠就有一定的影响。由于有类似"双雇主"的特殊身份,劳务派遣员工无法实现同工同酬、合理晋升,一些权利得不到公平保障,出现了较突出的工作倦怠问题。本文基于我国用工制度变革的大背景和近年来的实践,主要研究劳务派遣员工在用工单位的组织公平感知对工作倦怠的影响及其特殊性。为更进一步细分组织公平感对工作倦怠的内部影响机制和个体差异,结合已有文献...
[期刊] 现代管理科学
[作者]
时勘 崔有波 万金 李晓亮
研究共发放问卷480份,探讨了组织内部的分配公平对员工个体的相对剥夺感以及离职倾向的影响,并讨论相对剥夺感在分配公平与离职倾向之间的中介作用。结果表明,分配公平负向影响相对剥夺感和离职倾向;相对剥夺感正向影响离职倾向;同时,相对剥夺感在分配公平对离职倾向的影响中起到部分中介作用。
关键词：
分配公平 相对剥夺感 离职倾向
[期刊] 软科学
[作者]
熊明良
以383个建筑企业员工为被试样本,运用逐级回归方法在分析了工作满意感各构面和组织认同对员工离职倾向解释能力基础上,进一步检验了组织认同在员工离职倾向决定过程中的调节效应。研究这一问题不仅有助于我国企业在人力资源管理中更有效地应对员工离职问题,而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的机理,为员工离职的权变主义学说提供证据支持。
关键词：
组织认同 离职倾向 工作满意感 调节效应
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
干晨静 王端旭
文章从伦理道德视角出发，通过研究之前学者所忽视的同事非伦理行为对员工离职倾向的影响，丰富了员工离职倾向的前因研究。基于社会比较理论，本文探究员工分配公平感在同事非伦理行为影响员工离职倾向过程中的中介作用，并考察员工自身非伦理行为对以上关系的调节作用。通过对２７１名企业员工开展两轮配对问卷调查，统计分析结果表明：（１）员工分配感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间起完全中介作用；（２）员工非伦理行为显著调节了同事非伦理行为与员工分配公平感之间的关系；（３）员工非伦理行为显著调节了分配公平感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间的中介作用。
[期刊] 财经论丛
[作者]
唐雪梅 赖胜强
我国企业劳资冲突逐渐进入高发期，员工在经历劳资冲突后可能采取逃离行为。本文基于情感事件理论，从个人情绪认知视角出发，通过情境实验分析个体负向情绪和组织信任在劳资冲突和离职倾向之间的作用机制，并在此基础上探究企业采取的情感和功能修复策略与劳资冲突类型的适配对离职倾向的调节作用。研究证实在工具型劳资冲突中，功能策略的修复效果优于情感策略的效果，而在情感型劳资冲突中，两种策略的效果无显著差异。
关键词：
劳资冲突 离职倾向 信任修复
[期刊] 财会通讯
[作者]
周勇 肖田
本文主要基于我国情境,分析了员工参与对离职倾向的影响。结果表明,员工参与对离职倾向呈显著的负相关关系;组织承诺对离职倾向呈显著的负相关关系;组织承诺在员工参与和离职倾向起着显著的中介效应。
关键词：
员工参与 离职倾向 组织承诺
[期刊] 管理现代化
[作者]
许欣 胡兴球 唐震
基于社会认同理论与社会交换理论,引入工作嵌入这一变量,考察其对组织伦理氛围与离职倾向关系的影响。研究表明,规则导向、关怀导向伦理氛围对离职倾向有显著负向影响,自利导向伦理氛围对离职倾向有显著正向影响,且工作嵌入在二者之间起到中介作用。
关键词：
外派回任员工 组织伦理氛围 离职倾向
[期刊] 经济管理
[作者]
韩翼 刘竞哲
为了探索个人—组织匹配和组织支持感影响离职倾向的过程,本文对来自企业的439个有效样本进行了实证分析。本实证研究运用层次回归的方法,控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后,发现个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关,而且工作满意度在个人—组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。
[期刊] 软科学
[作者]
卢东 张博坚 张洁媛
基于社会交换理论的观点,探索了心理契约违反在员工政治知觉对离职倾向影响中的中介作用,以及群体凝聚力对心理契约违反中介效应的调节作用。通过对52个工作单位的691名员工的组织政治知觉、心理契约违反、离职倾向、群体凝聚力与人口统计变量的调查,采用层级线性模型(Hierarchical Linear Modeling;HLM)对理论模型进行验证。研究结果显示,员工的心理契约违反会部分中介组织政治知觉与员工离职倾向的关系,此外,心理契约违反的部分中介效应群体凝聚力的调节,即对于高凝聚力的工作群体,这种中介效应会被弱化。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
张军成 凌文辁
采用问卷调查法,以珠三角地区光电制造企业中452名知识型员工为研究对象,探讨了组织政治知觉影响离职倾向的内在心理机制。结构方程建模分析结果表明:组织政治知觉能通过工作满意度、情感承诺和工作倦怠的并行多重中介作用对离职倾向产生影响,在个别中介效应大小方面,工作倦怠最大,工作满意度次之,情感承诺最小。
[期刊] 软科学
[作者]
李倩 王艳平 刘效广
通过对101家高新技术企业的2239名员工问卷调查,使用SPSS软件对数据进行处理,利用相关分析、回归分析对假设进行检验。结果发现:高管信任程度越高,员工的离职倾向越低;组织承诺越高,员工的离职倾向越低,高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。该结果说明:高管信任对员工离职倾向具有重要影响,组织承诺在其中发挥了关键作用。
关键词：
高管信任 组织承诺 离职倾向
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