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[期刊] 中国劳动
[作者]
李雄 田力 孔令吉
案例引发的思考案例1:刘某系某出国咨询公司员工,从事项目助理和咨询方面的工作。双方于2011年3月17日签订了期限为3年零6个月的劳动合同,《劳动合同书》中有竞业限制的相关事项。双方约定:刘某在劳动关系终结后两年内,不得受聘于与本单位行业和业务性质同类的或有竞争关系的其他用人单位,不得自己经营或从事与本单位行业和业务性质同类的生意或以营利为
[期刊] 中国劳动
[作者]
曾卓智
案情简介2009年6月22日,邹某入职马克菲尔公司,马克菲尔公司聘请邹某担任销售部区域经理,双方签订了《保密竞业协议》。协议约定:乙方(邹某)离开甲方(马克菲尔公司,)保密竞业岗位3年内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位工作,也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或从事同类业务。甲方支付乙方保密竞业费为月工资的10%,已随月工资发放。根据马克菲尔公司《公司员工手册》的规定,公司每月5日委托银行发放上月工资,邹某的工资也是按该方
[期刊] 中国劳动
[作者]
佘艺颖
离职竞业限制协议是劳动者离职后与用人单位签订的特殊契约,契约对双方均有经济性。协议双方的协商地位因缔约时间的不同而存有差异。判定竞业限制协议成立应以合意为基础,从契约理论和劳动法理论不同层次考量,超越法律容忍限度的条款或缺失某些条款并不导致竞业限制协议的整体无效,应审慎处理缺失条款或者不公平条款导致的问题。
关键词：
离职竞业限制协议 经济补偿 法律效力
[期刊] 中国劳动
[作者]
贺伟
用人单位拥有商业秘密和劳动者负有保密义务是离职竞业限制协议的前提。裁判文书统计分析表明:司法裁判对竞业限制协议前提要件的忽视,使得其被轻易地赋予合同效力,法官虽抱有一定的弱者保护意识,却过分强调竞业限制协议双方的意思自治,使得经济补偿金事实上难以影响竞业限制协议的效力。劳动者极易陷入违约的困境,不当承担违约责任成为普遍现象。对此,在呼吁立法完善的同时,现阶段的司法裁判应强调权利价值位阶和弱者保护理念,实质审查竞业限制协议的前提要件。
[期刊] 中国劳动
[作者]
徐群
■竞业限制协议必须以相应的劳动■合同存在为前提企业与劳动者签订竞业限制协议的目的是为了保持企业的竞争优势,而对劳动者的就业权通过契约形式加以一定的限制。商业秘密虽然是竞业限制所要保护的重要内容,但同时还有企业为了培养一个精通业务的劳动者所耗费的资金、精力、时间等经营成本。竞业限制
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
左祥琦
现代社会中,“跳槽”现象是人才追求自我发展的正当需要, 也是市场经济对资源优化配置的客观要求。但是从现实来看,员工“跳槽”或在人才流动过程中,确实导致了大量的商业秘密侵权问题。目前,商业秘密侵权主要表现为员工带走原企业的商业秘密后,开展不正当竞争。
[期刊] 中国劳动
[作者]
贺伟
用人单位拥有商业秘密和劳动者负有保密义务是离职竞业限制协议的前提。裁判文书统计分析表明:司法裁判对竞业限制协议前提要件的忽视,使得其被轻易地赋予合同效力,法官虽抱有一定的弱者保护意识,却过分强调竞业限制协议双方的意思自治,使得经济补偿金事实上难以影响竞业限制协议的效力。劳动者极易陷入违约的困境,不当承担违约责任成为普遍现象。对此,在呼吁立法完善的同时,现阶段的司法裁判应强调权利价值位阶和弱者保护理念,实质审查竞业限制协议的前提要件。
[期刊] 中国劳动
[作者]
李鹏
[期刊] 中国劳动
[作者]
郜名扬
竞业限制协议是受社会法调整的民事合同。出于其保护用人单位商业秘密的合同目的,根据其从属性、双务性、不作为性和继续性特征,其履行抗辩权的制度设计应异于一般民事合同,以兼顾诚信与公平。该制度应与合同解除制度分工协作,以合理保护弱者并充分尊重意思自治。
关键词：
竞业限制 抗辩权 合同解除
[期刊] 财贸研究
[作者]
邱平荣
特许经营是当前国际流行的一种商业经营方式,有自己的特点和存在价值。特许经营就其本质而言含有一些限制竞争因素,但特许经营中的限制竞争协议并不必然具有违法性,要予以科学界定。同时,应在借鉴国外经验的基础上,建立由民商法律制度与反垄断法律制度相结合,以反垄断法律制度为核心的法律规制体系。
[期刊] 中国劳动
[作者]
郭文龙
判断用人单位规章制度的效力不能以是否经过民主程序作为要件,而应当设法推动建立工会代表劳动者进行仲裁、诉讼的机制,来更加有效地制约用人单位对规章制度制定权的滥用,同时避免民主程序作用的过度强化所带来的不利因素。并且,在用人单位确保劳动者对规章制度知情权的履行方式上,应弱化公示形式,将重点放在直接告知劳动者这一形式上。
关键词：
规章制度 效力 高法解释四
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
凌尧帆 胡晓琪 喻玲
竞业限制已经无法解决企业间互相挖角引发的人才争夺难题,为了避免同行业恶意挖角,互不挖角协议成为企业间控制人才流失、抑制用工成本的创新方式。但互不挖角协议带来的限制人才、阻碍人力资源市场自由竞争问题受到各国反垄断执法机构重点关注。互不挖角协议在形式上有纯粹型与附属型之别,在反垄断法律属性上有合法与违法之异,构成垄断协议与滥用市场支配地位是其主要法律风险。各国对具有排除、限制竞争效果的互不挖角协议处罚严厉,风险外溢时企业往往难以承担高额罚款甚至刑事责任。企业要洞悉互不挖角协议的合规风险重点,完善企业反垄断合规制度对风险进行管理。发挥政府监管对企业合规的激励作用,以最终实现企业人力资源市场的健康有序发展。
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