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[期刊] 经济经纬
[作者]
温碧燕 周小曼 吴秀梅
将研究视角集中于服务业,采用纵断调研法,先后三次收集员工的正面心理资本、敬业度和工作绩效的数据来检验三者的关系。结果表明:员工的正面心理资本显著影响其敬业度和工作绩效,敬业度与工作绩效之间也呈现显著的正相关关系。正面心理资本不仅对工作绩效有直接增益作用,还会通过敬业度间接影响工作绩效,进而提出企业管理者可以从心理学的角度拓宽管理视野,开发并培育员工的正面心理资本,提高敬业度,激发团队活力和向心力,促进员工工作绩效的提升,增强组织竞争优势。
[期刊] 经济经纬
[作者]
温碧燕 周小曼 吴秀梅
将研究视角集中于服务业,采用纵断调研法,先后三次收集员工的正面心理资本、敬业度和工作绩效的数据来检验三者的关系。结果表明:员工的正面心理资本显著影响其敬业度和工作绩效,敬业度与工作绩效之间也呈现显著的正相关关系。正面心理资本不仅对工作绩效有直接增益作用,还会通过敬业度间接影响工作绩效,进而提出企业管理者可以从心理学的角度拓宽管理视野,开发并培育员工的正面心理资本,提高敬业度,激发团队活力和向心力,促进员工工作绩效的提升,增强组织竞争优势。
[期刊] 旅游学刊
[作者]
周小曼 温碧燕 陈小芳 潘丽辉
酒店员工不仅要付出体力与智力劳动,更需要情绪投入。开发、培育员工的心理资本是酒店提升服务质量与竞争力的重要环节。对于新员工而言,帮带师傅是他们适应角色转换、学习知识与技能的重要途径。在频繁的接触中,师傅的心理状态与工作态度均会对新员工产生影响。文章采用纵断调研设计,3次收集酒店新员工及其指导师傅配对的心理资本、敬业度及工作绩效数据。研究结果表明,师傅的心理资本与敬业度对新员工均有积极的传递作用。同时,师傅的心理资本对自身的敬业度有显著正向影响,并通过敬业度间接正向影响工作绩效。新员工的心理资本、敬业度均与工作绩效显著正相关,心理资本正向预测敬业度,敬业度在心理资本与绩效之间起部分中介作用。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
周宇 方至诚 米恩广
敬业的员工在工作中更富有生产效率,管理者如何提高员工敬业度一直都是学术界和实践界关注的热点问题。本文从员工视角通过对中国西南地区金融企业430位员工的问卷调查,运用结构方程模型和层级回归方法,检验了心理资本在包容型领导与员工敬业度之间的中介效应,以及工作嵌入在心理资本和员工敬业度之间的调节作用。实证研究结果表明,包容型领导风格可以通过塑造员工的心理资本,进而影响员工敬业度;工作嵌入调节了心理资本对员工敬业度的影响。本研究不仅对包容型领导和员工敬业度做出了理论贡献,还为企业的管理实践提供启示和借鉴。
[期刊] 管理评论
[作者]
方来坛 时勘 张风华 高鹏
本文基于角色理论,探索员工敬业度、工作绩效与工作满意度之间的关系,以及工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间的中介作用。利用在职学生的137份调查数据进行统计分析,结果显示,中国文化背景下,工作绩效也包括任务绩效和关系绩效两个维度;员工敬业度、工作绩效和工作满意度之间存在显著正相关;工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间起完全的中介作用。
[期刊] 中国流通经济
[作者]
解进强 付丽茹
作为对责任义务的一种认知和信念系统,心理契约深刻影响着员工的态度和行为,进而影响员工的敬业度。通过文献研究发现,心理契约与员工敬业度在引导员工融入组织、投入工作以及共享发展愿景等方面具有共同的指向性,当员工感知到企业很好地履行心理契约时,就会以更高的敬业水平来回报企业。针对物流企业心理契约管理现状和问题,采用实证研究方法验证了物流企业员工心理契约的三个维度(交易维度、关系维度和发展维度)深刻影响着员工敬业度的认知维度、情感维度和行为维度。为了促进企业与员工心理契约的融合,提高员工敬业度,应将建立和谐相容的心理契约贯穿于人力资源管理的整个流程,通过加强员工背景调查,建立人性化、民主化的管理机制,营造良好的组织文化氛围,完善多元化、柔性化薪酬福利体系、良好的培训体系和职业生涯管理体系,提供有挑战性和成就感的工作。
关键词：
心理契约 敬业度 相容 物流企业 柔性化
[期刊] 中国劳动
[作者]
纪晓丽 章鑫
近年来,在经济全球化和社会多元化的背景下,在倡导关注人的因素的知识经济时代,员工敬业度和雇佣关系受到越来越多的关注。本文探讨了不同雇佣关系环境下的员工敬业度与员工工作绩效之间的关系,研究发现:员工敬业度与员工工作绩效之间显著正相关;经济交换对二者作用机制有负向调节作用,社会交换对二者作用机制有正向调节作用。
[期刊] 软科学
[作者]
王默凡 孙健敏
引入＂员工敬业度＂作为中介变量，以实证研究方法阐明天职取向对工作绩效的作用机理。通过理论推理建立天职取向与工作绩效之间关系的理论模型及相关假设。研究发现，天职取向与工作绩效（任务绩效与关系绩效）呈显著正相关；天职取向与员工敬业度呈显著正相关；员工敬业度与工作绩效（任务绩效与关系绩效）呈显著正相关；员工敬业度在天职取向与工作绩效之间起部分中介作用。
关键词：
天职取向 员工敬业度 工作绩效
[期刊] 软科学
[作者]
邱敏 胡蓓
基于激励理论与社会交换理论，通过对４２１份组织员工数据进行分析，探讨了内／外在激励、心理所有权与员工敬业度三者之间的关系。研究结果表明，内在激励与外在激励对员工敬业度均有显著正向影响，且内在激励的正向影响作用大于外在激励；心理所有权在内／外在激励与员工敬业度之间具有部分中介作用；自主性倾向在内在激励与员工心理所有权、敬业度之间以及外在激励与心理所有权之间具有负向调节作用，而在外在激励与员工敬业度之间没有调节作用。
[期刊] 工业技术经济
[作者]
张颖 侯琳钰
本文以20家企业的467名员工为样本,运用层级回归分析方法和Bootstrap方法验证了个人-组织契合和心理契约破裂对高绩效工作系统和员工敬业度关系的影响。研究结果发现,高绩效工作系统能够显著提高员工敬业度;个人-组织契合在高绩效工作系统与员工敬业度之间起着部分中介作用;心理契约破裂在个人-组织契合与员工敬业度之间起着负向调节作用,即与高心理契约破裂水平相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对员工敬业度的影响更大;个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介效应的强弱受到心理契约破裂水平高低的影响,即与高心理契约破裂相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介作用更强。
[期刊] 工业技术经济
[作者]
张颖 侯琳钰
本文以20家企业的467名员工为样本,运用层级回归分析方法和Bootstrap方法验证了个人-组织契合和心理契约破裂对高绩效工作系统和员工敬业度关系的影响。研究结果发现,高绩效工作系统能够显著提高员工敬业度;个人-组织契合在高绩效工作系统与员工敬业度之间起着部分中介作用;心理契约破裂在个人-组织契合与员工敬业度之间起着负向调节作用,即与高心理契约破裂水平相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对员工敬业度的影响更大;个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介效应的强弱受到心理契约破裂水平高低的影响
[期刊] 管理世界
[作者]
马明 陈方英 孟华 周知一
本文通过对饭店企业进行实证调查研究发现,影响员工满意度与敬业度的因素并不相同。多元回归分析表明,满意度与工作本身、职业发展、薪酬福利、人际关系、工作生活环境、信息沟通、参与管理存在相关关系;而敬业度只与工作本身、职业发展、管理制度、领导水平存在相关关系。员工根据满意度和敬业度存在4种组合类型:满意度敬业度双高;满意度低敬业度高;满意度高敬业度低;满意度敬业度双低。调查显示,不同管理体制下员工的满意度和敬业度有明显差异,其中,实行合同制的员工在满意度和敬业度双高中占的比例最高。由此,建议国有饭店应推行合同制管理。与饭店服务质量、顾客满意度和企业利润直接相关的是员工的敬业度而不是满意度,因此,未来...
关键词：
员工满意度 敬业度 人力资源管理
[期刊] 财经理论与实践
[作者]
陈明淑 申海鹏
依据知识密集型企业的员工问卷样本数据,考量组织内信任、员工敬业度和工作绩效间的关系。结果表明,组织内信任的各维度之间存在着潜在的逻辑递进关系;同事信任、组织信任通过工作敬业度正向影响任务绩效;领导信任影响组织信任并通过工作敬业度和组织敬业度间接对员工工作绩效产生影响;同事信任直接对关系绩效产生显著的影响。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
谢礼珊
作者采用实证研究法,调查了广东省43家服务性企业,探讨服务性企业员工心理受权概念的组成成分与员工心理受权的影响因素及其作用。数据分析结果表明,工作意义、工作能力、影响力和自主决策权是同一个二阶因子“心理受权”的四个子因子,心理受权的四个组成成分存在相关关系。心理受权的四个组成成分受不同的前因因素的影响,心理受权的四个组成成分对员工的工作满意感、工作积极性和工作绩效有直接或间接的影响。
关键词：
心理受权 组织公平性 信任感 工作积极性
[期刊] 企业经济
[作者]
潘琦华
新生代员工作为企业不可忽视的人力资源群体,其敬业程度对企业绩效目标的实现具有重要影响作用。但是,由于新生代员工不同的成长环境和特点,又在一定程度上增加了企业人力资源管理的难度。新生代员工的敬业度受到较多因素的影响,其中心理契约的作用不容忽视。本文基于心理契约和敬业度理论,针对企业新生代员工敬业度现状,结合其心理契约的类型和特点,分析心理契约与敬业度相互作用机制,探讨提升新生代员工敬业度的相关策略。
关键词：
新生代员工 心理契约 敬业度 策略
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