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[期刊] 经济管理
[作者]
王光荣 李建标
劳动合同法强化了无固定期限劳动合同管理,用比较制度实验方法研究外生的制度变量与劳资双方当事人的行为匹配,设置三种劳动力市场,用以检验无固定期限劳动合同不准解雇和可以解雇等不同制度安排对劳资双方的影响。主要发现:(1)无固定期限劳动合同的法定实施与劳资双方的行为匹配受制于偏好的二重性,匹配结果介于"赢"与"输"之间,并不是争论者强调的非此即彼情形;(2)若没有无固定期限劳动合同的限制,企业对合同类型的偏好是无差异的,无固定期限劳动合同导致企业偏好长期合同;(3)企业提供的工资基本稳定,高于自利模型的预测水平,且工资水平越高,员工的努力程度也越高,这验证了效率工资理论;(4)自利偏好的员工的机会主...
[期刊] 贵州财经学院学报
[作者]
孙杰 黄金芳
经济理论表明长期雇佣是维持和谐、稳定劳动关系的重要条件。在长期雇佣条件下雇佣双方通常会理性地选择对双方都有激励和约束作用的报酬后置的支付模式,但考虑到这种支付模式是双方的隐性协议以及我国劳动力市场中雇佣双方力量悬殊的现实情况,不可避免地会出现用人单位单方面发生道德风险的可能性,而《劳动合同法》中无固定期限劳动合同的出台有效地保护了劳动者尤其是资深劳动者的合法权益。
关键词：
长期雇佣 劳动合同法 无固定期限劳动合同
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
王光荣 李建标
作为调整收入分配的重要劳动制度,最低工资制度一直处于各方争议之中,本文设计三类最低工资制度实验,考察最低工资制度与劳动契约行为的匹配效应。实验发现,最低工资制度的影响范围与自利模型的预测不一致,同时也验证了最低工资的溢出效应;最低工资制度促进工资的增长,增加劳动报酬,起到了调整收入分配的作用。工资预期是既定制度环境下的理性判断,最低工资制度提高了工人的工资预期,降低了就业匹配效率。最低工资的溢出效应维持了工人的社会偏好,实现制度与社会偏好的互补,提高了社会福祉匹配效率。
[期刊] 中央财经大学学报
[作者]
严维石
本文在分析劳动合同的可执行性与自我执行性、劳动合同条款须具备可检验性(明确期与工资)和劳动强度与劳动范围模糊化等特征基础上,进一步运用行为经济学损失规避等理论来阐释劳动合同中这些特征,劳动合同可执行性与自我执行性是双方损失规避的基础要求、劳动合同条款可检验性是实现损失规避的基本条件、劳动强度与劳动范围的模糊性也是雇佣双方损失规避的必要制度安排、雇佣双方退出权不对称性合同制度安排是雇佣双方实现损失规避不可或缺的保障等。
关键词：
可执行性 损失规避 隐藏信息 隐藏行为
[期刊] 企业经济
[作者]
崔晓丽 孙绍荣
新《劳动合同法》的出台,引起社会强烈的反响,尤其对无固定期限劳动合同,各企业怪招迭出,目的在于规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。本文通过对企业与员工的博弈分析,提出了在信息不充分的情况下,企业愿意与员工签订无固定期限合同的临界值p0。同时,分析了在签订无固定期限合同后,企业与员工之间出现的四种博弈格局。由此推断出新《劳动合同法》不仅具有保护劳动者权益的效果,而且具有促进企业进行制度建设的作用。这样,通过在该环境下劳资双方不断博弈,就会促进越来越多的企业不断完善制度,也能促进全体劳动者整体素质的提高。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
冯娇娇 王甫希
《劳动合同法》实施以来,关于无固定期限劳动合同的规定一直备受争议。本研究基于"中国雇主—雇员匹配数据追踪调查(2013年数据)",对无固定期限劳动合同的签订的劳资双方影响因素及其对劳动者的影响进行了实证分析。结果表明:(1)不同所有制身份的企业签订无固定期限劳动合同的可能性不同。(2)不同户籍、教育程度和岗位类型的劳动者签订无固定期限劳动合同的可能性不同。(3)无固定期限劳动合同的签订显著地增加了劳动者就业安全感,降低了工作压力。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
冯娇娇 王甫希
《劳动合同法》实施以来,关于无固定期限劳动合同的规定一直备受争议。本研究基于"中国雇主—雇员匹配数据追踪调查(2013年数据)",对无固定期限劳动合同的签订的劳资双方影响因素及其对劳动者的影响进行了实证分析。结果表明:(1)不同所有制身份的企业签订无固定期限劳动合同的可能性不同。(2)不同户籍、教育程度和岗位类型的劳动者签订无固定期限劳动合同的可能性不同。(3)无固定期限劳动合同的签订显著地增加了劳动者就业安全感,降低了工作压力。
[期刊] 企业管理
[作者]
牛志强
"无固定期限劳动合同"的规定无疑是《劳动合同法》实施以来最受瞩目的一个话题。有些人从"无固定期限劳动合同"自然地联想到"终身雇佣制",进而产生许多困惑。既然如此,我们不妨借助一下日本企业的"终身雇佣制"来认真解读我们的"无固定期限劳动合同",或许能形成一些新的、有益的认识和思路。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
董保华
《劳动合同法》第14条关于无固定期限劳动合同强制续签的内容,应理解为"除外规定"。本文就《劳动合同法》中关于无固定期限合同制度执行中的实务问题进行研究,分别对因工作年限、因签订次数和因事实劳动关系而产生的无固定期限劳动合同进行分析。
关键词：
无固定期限 劳动合同 除外规定
[期刊] 中国劳动
[作者]
刘畅 杨杰 江山 王敏 夏明霞
无固定期限劳动合同始终是劳动者关心的热点问题,也是劳动纠纷的高发地带,因此可以说是HR工作的敏感区域。由于会对企业的用工成本和管理机制产生极大的影响,在现有的法律环境下,如何充分发掘无固定期限劳动合同对企业保持持续发展的积极因素,同时避免其消极影响及法律风险,考验着HR们的智慧。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王学华
与《劳动法》相比,《劳动合同法》第14条对无固定期限劳动合同扩大了适用范围,放宽了适用条件,给予劳动者以选择的权利。本文通过对《劳动合同法》第14条的分析,建议用人单位在遵循《劳动合同法》前提下,最大程度地维护自身的合法利益,保持劳动用工的灵活性。
关键词：
劳动合同法 无固定期限
[期刊] 企业经济
[作者]
陶剑华 周利锋
《中华人民共和国劳动合同法》是特别受社会关注的一部法律,尤其是其中的无固定期限劳动合同条款,更是社会各界争议的焦点。虽经过两年多的实施,无固定期限劳动合同的签订率仍然非常低下,无固定期限劳动合同推行始终处于低效率运作状态,这对于建立一个和谐稳定的劳动关系影响非常之大。本文通过介绍《劳动合同法》颁布后无固定期限劳动合同的实施状况并分析其成因,提出完善无固定期限劳动合同的若干举措,以期使无固定期限劳动合同真正成为我国劳动合同关系的主流,促进企业与员工的共同发展,构建和谐稳定的劳动关系。
[期刊] 企业经济
[作者]
练育强
无固定期限劳动合同制定的目的是为了维护劳动者的权益,促进劳动关系的稳定。该条款在制定时就在立法者之间以及学者之间产生了极大的争议,不少大企业也为了规避该条款而紧急裁员。之所以会出现这些情况,本文认为这和无固定期限劳动合同的定位、我国的国情因素以及立法技术等方面都有着充分的关联。
关键词：
无固定期限 劳动合同 制定 实施
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