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[期刊] 科技进步与对策
[作者]
马丽 王姜硕
随着数字经济蓬勃发展,新兴数字技术在传统领域的应用不断深入,给企业数字化转型带来巨大创新潜能和机会。新生代员工在创新过程中面临“创新悖论”,导致自发性越轨创新行为的发生。根据自我调节理论和自我一致性理论,基于332份调查问卷,构建一个被调节的多中介模型,探讨新生代员工资质过剩感对越轨创新的影响。结果表明,资质过剩感正向影响员工越轨创新行为;角色宽度自我效能感、消极情绪分别在认知和情绪路径上对资质过剩感与越轨创新间的关系起到部分中介作用;心理安全感正向调节角色宽度自我效能感、消极情绪与员工越轨创新间的关系。研究结果有助于厘清新生代员工资质过剩感与越轨创新间的作用机制和边界条件,为有效发挥新生代员工资质过剩感的作用、适当引导员工越轨创新行为、促进组织管理实践提供人力资源的辨识与思考。
[期刊] 管理评论
[作者]
王朝晖 段海霞
个体的技能、知识和经验是促进员工创新的重要因素。然而，研究显示，大量的员工感知其资质水平超过了职位的正式要求，因而资质过剩的现象引起了理论界和实践界的关注。基于悖论视角，本文探讨资质过剩感对员工越轨创新的非线性影响机制。以287名高技术企业的员工为分析对象，研究结果表明：(1)资质过剩感与员工悖论思维之间存在U型关系。(2)悖论思维在资质过剩感与员工越轨创新行为之间起中介作用。(3)矛盾体验调节资质过剩感与悖论思维之间的U型关系，相比矛盾体验较弱的个体而言，当个体矛盾体验较强时，资质过剩感与悖论思维的负向关系和正向关系更强。(4)矛盾体验调节资质过剩感通过悖论思维影响员工越轨创新行为的间接效应。研究结果丰富了资质过剩感对员工行为影响的非线性机制。本研究强调企业管理者要培养个体的悖论思维，引导员工在人-职位不匹配时，有效整合积极情绪和消极情绪之间的张力。
关键词：
资质过剩感 悖论思维 矛盾体验 越轨创新
[期刊] 科技管理研究
[作者]
王弘钰 邹纯龙
通过535份企业员工的调研数据,分析变革型领导对员工越轨创新的作用机制。结果表明,变革型领导行为会促进员工越轨创新的产生;任务冲突在此过程中起部分中介作用;员工批判性思维特质不仅正向调节了任务冲突与员工越轨创新之间的关系,而且还正向调节了变革型领导—任务冲突—越轨创新这一中介机制。研究发现有利于组织科学引导员工越轨创新行为,从而对合理且高效的进行组织管理提供参考意见。
关键词：
变革型领导 越轨创新 任务冲突
[期刊] 软科学
[作者]
梁昊 李锡元 舒熳
在两时间点调研的基础上,以中部地区57家企业339名员工为研究对象,从自我决定和社会交换的视角出发,分别从个体及团队层面选取了3个不同的边界条件,来探讨其对资质过剩感与员工创新行为间关系的调节作用。结果显示:个体层面上,主动性人格对二者关系有显著影响;团队层面上,包容型领导和团队成员交换对二者关系的影响分别为显著和不显著。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
王弘钰 邹纯龙 崔智淞
越轨创新作为一种相对隐蔽却影响组织创新绩效的行为,在倡导万众创新的时代逐渐受到学者和管理者的重视。因此,探索员工越轨创新行为的形成机制,有助于更好地认识并引导该行为。通过对331名员工的有效问卷调查发现,领导差序式管理会诱发员工越轨创新行为,员工心理特权感在该过程中起部分中介作用;认知冲突不仅正向调节员工心理特权与员工越轨创新之间的关系,而且正向调节差序式领导—心理特权—越轨创新这一中介机制。
关键词：
差序式领导 心理特权 越轨创新 影响机制
[期刊] 科技管理研究
[作者]
叶存军 刘阿丽
尽管很多文献探讨了领导风格、领导行为对员工越轨创新行为的影响，但鲜见基于领导的思维模式来开展研究。依据社会信息加工理论，引入领导着重关注获取底线结果（如高组织绩效、高组织利润等）的底线心智这一思维模式，以广东、浙江、广西、重庆等省份的高新技术、软件研发、生产制造等行业的企业作为样本，通过进行两阶段的问卷调查，运用层级回归法，探讨领导底线心智对员工越轨创新行为的影响。结果表明：领导底线心智对越轨创新行为具有显著的正向影响，工作自主性在两者之间起中介作用；冒险特质既调节工作自主性与越轨创新行为之间的关系，也调节领导底线心智通过工作自主性对越轨创新行为的间接影响；相比低冒险特质的员工，领导底线心智通过工作自主性对高冒险特质员工的越轨创新行为的正向间接影响较强。基于此，提出组织需适当减少对员工越轨创新行为的束缚，通过给予他们开展工作的自主性，为具有高冒险特质的员工敢于越轨创新创造条件。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张昊民 孟洪林 刘春秀 邓昕才
越轨创新作为组织内的一种创新行为,对提升组织创新绩效和整体利益具有重要作用。尽管已有研究探究了越轨创新行为的激活因素,但对其抑制因素的关注相对不足。以认知-情感人格系统理论为整体研究逻辑框架,以资源保存理论解释变量间的内部机理,构建职场负面八卦通过心理安全感与和谐式工作激情作用于越轨创新行为的链式中介模型,并探讨核心自我评价在链式中介模型中的边界作用。通过对7家科技型企业的多时点下属-主管配对数据进行了分析,研究结果表明:职场负面八卦对越轨创新行为具有负向影响;心理安全感与和谐式工作激情在职场负面八卦对员工越轨创新行为的负向影响过程中起链式中介作用;核心自我评价通过缓和职场负面八卦对员工心理安全感的负向影响,进而调节心理安全感与和谐式工作激情的链式中介作用。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
蒋兵 王文竹 王心娟
基于自我一致性理论、自我决定理论、三元交互理论,引入独立型自我建构和工作重塑作为中介变量,构建平台型领导驱动员工越轨创新行为的链式中介模型,探讨差错管理氛围的调节作用。通过342份有效问卷实证分析发现:平台型领导正向驱动员工越轨创新行为;独立型自我建构和工作重塑在平台型领导与员工越轨创新之间发挥部分中介作用;独立型自我建构正向激发员工工作重塑行为,两者在平台型领导与员工越轨创新之间发挥链式中介作用;差错管理氛围正向调节平台型领导、独立型自我建构、工作重塑与员工越轨创新之间的关系。
[期刊] 技术经济
[作者]
王弘钰 寇先柳
当前有关组织因素对越轨创新影响的研究较为薄弱，且既有研究更多基于组织创新氛围展开，而鲜少关注差错管理氛围的影响。基于社会认知理论和目的性工作行为理论，以创新自我效能感为中介变量、学习目标取向为调节变量，构建差错管理氛围影响员工越轨创新的有调节中介模型。264名员工的两时点调研数据分析结果表明：差错管理氛围正向影响员工越轨创新；创新自我效能感在其中起部分中介作用；学习目标取向不仅正向调节差错管理氛围与创新自我效能感之间的关系；还正向调节差错管理氛围对员工越轨创新的作用路径。以上研究结果开启了差错管理氛围与员工越轨创新关系的“黑箱”，丰富了越轨创新的影响因素研究，同时还拓展了目的性工作行为理论的应用范围。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
黄杜鹃 孙涛 丁雪 朱同清
基于认知—情感个性系统理论和社会信息加工理论，探讨幽默型领导对员工越轨创新的作用机制和边界条件。通过对449名员工进行问卷调研分析，结果发现：(1)亲和幽默型领导能够促进员工越轨创新、攻击幽默型领导则会抑制员工越轨创新；(2)创新自我效能感和建设性责任知觉对亲和/攻击幽默型领导与员工越轨创新关系发挥中介作用；(3)感知人力资源管理强度正向调节亲和幽默型领导与员工创新自我效能感、建设性责任知觉之间的关系，负向调节攻击幽默型领导与员工创新自我效能感、建设性责任知觉之间的关系。研究结论可为管理者科学应对员工越轨创新行为提供理论依据。
[期刊] 经济经纬
[作者]
王朝晖
传统的研究多关注资质过剩感的积极面和阴暗面。然而,在现实情境中员工也可能表现出亦正亦邪的越轨创新行为。基于悖论理论,构建了资质过剩感与员工越轨创新关系的理论模型,揭示员工的冲突体验和悖论思维所起的不同中介效应。基于287份员工实证调研数据的分析表明,资质过剩感会提高员工在工作场所的冲突体验,而冲突体验进一步提升个体的悖论思维;员工的悖论思维促进越轨创新行为;冲突体验和悖论思维在资质过剩感与越轨创新之间发挥了链式中介作用。研究结论有助于员工正确应对因资质过剩而产生的情绪矛盾或认知矛盾,提升悖论思维来发挥个体的创新潜力。
关键词：
资质过剩感 冲突体验 悖论思维 越轨创新
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
袁凌 曹洪启 张磊磊
基于差异-减少机制和自我验证理论,探讨资质过高感对员工知识共享行为的影响机制和边界条件。结果表明:资质过高感显著负向影响员工知识共享行为;核心自我评价在资质过高感与员工知识共享行为的负向关系中起完全中介作用;领导政治技能调节了资质过高感与员工核心自我评价的关系,领导政治技能越高,资质过高感对员工核心自我评价的负向影响越小;领导政治技能调节了资质过高感通过核心自我评价对员工知识共享行为的间接影响,领导政治技能越高,资质过高感对员工知识共享行为的影响就越小。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
张印轩 崔琦 何燕珍 唐炎钊
当前,“90后”正逐渐进入职场,成为企业主力军,同时,易变性职业生涯态度也已成为新生代员工的主流职业发展倾向。那么,新生代员工易变性职业生涯态度是否有利于促进其在工作中的创造力呢?为此,基于自我决定理论探究两者间的影响机制,基于251份有效样本数据的实证结果表明:易变性职业生涯态度对成就需要、创造力均有显著正向影响;成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间起中介作用;组织支持感强化成就需要对创造力的促进作用;组织支持感强化易变性职业生涯态度通过成就需要对创造力的间接影响。研究结论对于政策制定者和管理者具有重要意义,尤其是对于那些拥有较高比例新生代员工的企业。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
袁凌 谭志红
领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论,从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析,结果证实:领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响;职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用;独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并增强职场精神力的中介作用;个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并弱化职场精神力的中介作用。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
李群 唐文静 闫梦含
文章采用多层线性模型,以制造业新生代员工为研究对象,根据情感事件理论和社会交换理论引入团队层面的工匠精神和个体层面的工作嵌入作为中介变量,基于团队和个体两个层面构建跨层次双中介模型,深入剖析包容型领导对新生代员工创新绩效的影响。结果表明:包容型领导、团队工匠精神和工作嵌入均对新生代员工创新绩效具有显著正向影响;团队工匠精神和工作嵌入分别在团队和个体层面对包容型领导与新生代员工创新绩效之间起部分中介作用;团队工匠精神和工作嵌入在包容型领导与新生代员工创新绩效之间起链式中介作用。文章为深入理解包容型领导对新生代员工创新绩效的影响机制提供了新的视角,也为我国制造业营造工匠精神氛围、提升新生代员工创新绩效的管理实践提供了新的理论视角。
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